Seit dem 1. Januar 2026 müssen Arbeitgeber in Ontario mit mindestens 25 Beschäftigten in einer öffentlichen Stellenanzeige grundsätzlich angeben, wenn sie künstliche Intelligenz einsetzen, um Bewerberinnen und Bewerber zu prüfen, zu bewerten oder auszuwählen. Der Arbeitgeber muss das System weder benennen noch erläutern und bleibt verantwortlich, wenn ein Personalvermittler in seinem Auftrag KI einsetzt. Der Offenlegungssatz ist der einfache Teil. Schwieriger ist es, herauszufinden, was die konfigurierten Funktionen Ihres ATS, Ihre Bewertungsverfahren, Interview-Tools und Recruiting-Partner tatsächlich tun. Der Produktname allein beantwortet diese Frage nicht. Sie müssen nachvollziehen, wie jede Funktion Bewerberdaten verarbeitet und ob ihr Ergebnis beeinflusst, wer im Verfahren weiterkommt. Dieser Leitfaden erläutert die gesetzlichen Mindestanforderungen und bietet eine praktische Prüfung. Er dient der allgemeinen Information und ist keine Rechtsberatung. Die Regelung in Ontario ist neu, mehrere wichtige Begriffe sind noch nicht definiert, und Einzelfragen sollten Sie mit einem auf das Arbeitsrecht Ontarios spezialisierten Rechtsberater klären. ## Was müssen Arbeitgeber in Ontario 2026 über KI offenlegen? Section 8.4 des [Employment Standards Act, 2000](https://www.ontario.ca/laws/statute/00e41) von Ontario verpflichtet betroffene Arbeitgeber, in einer öffentlich ausgeschriebenen Stellenanzeige darauf hinzuweisen, wenn sie KI einsetzen, um Bewerber für die Stelle zu prüfen, zu bewerten oder auszuwählen. Die Anforderung ist Teil des ESA und kein eigenständiger „Ontario AI Act“. Der Hinweis gehört **in die öffentliche Stellenanzeige**. Es genügt nicht, ihn nur im Bewerbungsformular, in den Datenschutzhinweisen oder in den Nutzungsbedingungen der Recruiting-Plattform unterzubringen. Laut der [Leitlinie des Ministeriums](https://www.ontario.ca/document/your-guide-employment-standards-act-0/requirements-related-publicly-advertised-job) von Ontario müssen Sie das System weder ausführlich beschreiben noch erklären, wie es eingesetzt wird. Ein direkter Satz über die maßgebliche Nutzung reicht aus. Die Pflicht greift, wenn KI für eine von drei Funktionen eingesetzt wird: - Prüfung von Bewerbern; - Bewertung von Bewerbern; oder - Auswahl von Bewerbern. Das Gesetz verlangt nicht ausdrücklich einen Hinweis, dass Sie **keine** KI einsetzen. Sie können einen solchen Hinweis freiwillig veröffentlichen, er gehört aber nicht zu den gesetzlichen Anforderungen nach Section 8.4. ## Welche Arbeitgeber und Stellenanzeigen fallen unter die Regelung? Die Verordnung nimmt Arbeitgeber grundsätzlich aus, die **am Tag der Veröffentlichung der Stellenanzeige weniger als 25 Beschäftigte haben**. Bei genau 25 Beschäftigten gilt die Regelung also. Der Leitfaden des Ministeriums beschreibt die Schwelle als mindestens 25 Beschäftigte in Ontario und zählt Personen, nicht Vollzeitäquivalente. Eine Teilzeit- oder Aushilfskraft zählt als eine Person. Legen Sie der Prüfung für Ontario nicht die weltweite Mitarbeiterzahl Ihres Unternehmens zugrunde. Arbeitsverhältnisse unter Bundeszuständigkeit, bestimmte Einrichtungen der Krone und andere Abgrenzungsfragen können die Beurteilung erschweren. Liegt Ihre Organisation nahe an einer solchen Grenze, sollten Sie Anzahl und Zuständigkeit vor der Veröffentlichung anwaltlich prüfen lassen. Die [Verordnung](https://www.ontario.ca/laws/regulation/240476) definiert eine öffentlich ausgeschriebene Stellenanzeige als externe, an die Allgemeinheit gerichtete Anzeige für eine bestimmte Stelle, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber oder sein Beauftragter sie veröffentlicht. Ausgenommen sind: - eine allgemeine Recruiting-Kampagne, die keine bestimmte Stelle bewirbt; - ein allgemeiner Aushang zur Mitarbeitersuche, der keine bestimmte Stelle bewirbt; - eine Stellenanzeige, die ausschließlich bestehenden Beschäftigten zugänglich ist; und - bestimmte Stellen, deren Arbeit außerhalb Ontarios ausgeübt wird. Eine externe Anzeige auf Ihrer Karriereseite, einer Jobbörse oder der Website einer Personalvermittlung kann daher unter die Definition fallen. Die Beauftragung eines Vermittlers überträgt die Pflicht nicht. Wenn ein Personalvermittler die Anzeige veröffentlicht oder in Ihrem Auftrag KI einsetzt, benötigen Sie weiterhin genügend Informationen, um zu entscheiden, welchen Hinweis die Anzeige enthalten muss. ## Was gilt als KI-gestützte Prüfung, Bewertung oder Auswahl? Ontario definiert KI als ein maschinenbasiertes System, das aus seinen Eingaben Ableitungen vornimmt und daraus Ergebnisse wie Vorhersagen, Inhalte, Empfehlungen oder Entscheidungen erzeugt, die physische oder virtuelle Umgebungen beeinflussen können. **Ableitung und Wirkung sind wichtiger als die Produktbezeichnung.** Ein ATS fällt nicht automatisch unter die Regelung, und ein harmlos benannter „Assistent“ liegt nicht automatisch außerhalb ihres Geltungsbereichs. Der ESA und die Verordnung definieren „prüfen“, „bewerten“ und „auswählen“ nicht. Bei der Recherche für diesen Artikel wurde keine veröffentlichte Entscheidung gefunden, in der Section 8.4 angewendet wurde. Die folgende Matrix ist daher eine Auslegung für die betriebliche Praxis und keine gefestigte Rechtslage. | Funktion | Praktische Auslegung | Beispiele | Einschätzung zur Offenlegung | |---|---|---|---| | **Prüfen** | Den anfänglichen Bewerberkreis verkleinern, sortieren, filtern oder priorisieren | Rangfolge von Lebensläufen, abgeleiteter Abgleich mit Qualifikationen, KI-gestützte Ausschlussfragen, automatisierte Auswahllisten | Offenlegen | | **Bewerten** | Eignung, Fähigkeiten, Verhalten oder Leistung beurteilen | Bewertungen schriftlicher Antworten, von Code oder aufgezeichneter Interviews; Eignungsbewertungen | Offenlegen | | **Auswählen** | Empfehlen oder bestimmen, wer weiterkommt oder ein Angebot erhält | Interviewempfehlungen, Rangfolge der Finalisten, automatisches Weiterführen | Offenlegen | | **Nur administrativ** | Abläufe koordinieren, ohne die Eignung zu beurteilen | Terminplanung, Erinnerungen, Dateispeicherung | Grundsätzlich außerhalb von Section 8.4 | | **Unterstützung bei Inhalten** | Recruiting-Material erstellen, statt Bewerber zu bewerten | Entwürfe für Stellenanzeigen, Interviewfragen oder E-Mails von Recruitern | Grundsätzlich außerhalb von Section 8.4 | | **Nur Extraktion** | Einen Lebenslauf in strukturierte Felder übertragen | Einfaches Parsen von Lebensläufen | Vom Einzelfall abhängig | | **Deterministische Filterung** | Feste boolesche Regeln oder Regeln für exakte Übereinstimmungen anwenden | Einfaches Kontrollkästchen zu einer Zulassung oder exakter Stichwortfilter | Vom Einzelfall abhängig | | **KI-Zusammenfassung** | Nachweise zu Bewerbern für die menschliche Prüfung zusammenfassen | LLM-Zusammenfassungen von Lebensläufen oder Interviews | Offenlegen, wenn das Ergebnis die Bewertung beeinflusst; Grenzfälle hängen vom Einzelfall ab | | **Suche vor der Bewerbung** | Personen empfehlen, die sich noch nicht beworben haben | KI-gestützte Anzeigenausrichtung oder Kontaktsuche | Unter Section 8.4 nicht eindeutig vom Begriff „Bewerber“ erfasst | Prüfen Sie jede konfigurierte Funktion anhand von drei Fragen: 1. **Handelt es sich nach der Verordnung um KI, die auf Ableitungen beruht?** Ermitteln Sie, welche Eingaben sie erhält und welches Ergebnis sie erzeugt. 2. **Wirkt sie auf Bewerber für diese Stelle ein?** Trennen Sie die Bewertung von Bewerbern von Kontaktsuche, Inhaltserstellung und Administration. 3. **Filtert, ordnet, bewertet oder beurteilt das Ergebnis Bewerber, spricht es eine Empfehlung aus oder beeinflusst es das Weiterkommen?** Betrachten Sie die tatsächlichen Auswirkungen auf den Arbeitsablauf, nicht die Werbung des Anbieters. Wenn Sie alle drei Fragen mit Ja beantworten, ist eine Offenlegung die sicherere Auslegung. Dass ein Recruiter die endgültige Entscheidung trifft, macht den früheren KI-Einsatz nicht ungeschehen. Die geltende Regelung enthält keine Ausnahme für menschliche Prüfung, auch wenn ein Gericht noch nicht jede Abgrenzung geklärt hat. ## Lösen Ihr ATS, Ihr Lebenslauf-Parser oder Ihr Interview-Tool die Offenlegungspflicht aus? Sie können ein Tool nicht einmalig einordnen und diese Antwort für jede Stelle übernehmen. Dieselbe Plattform kann in einem Arbeitsablauf administrativ und in einem anderen bewertend eingesetzt werden. Konfiguration, Datenfluss und Verhalten der Recruiter bestimmen die für die Compliance maßgebliche Antwort. Nehmen Sie einen Lebenslauf-Parser als Beispiel. Überträgt er nur den angegebenen Arbeitgeber und die Berufsbezeichnung eines Kandidaten in strukturierte Felder, handelt es sich möglicherweise um Extraktion statt um eine Bewertung, die auf Ableitungen beruht. Leitet er Fähigkeiten ab, bewertet Erfahrung, empfiehlt Übereinstimmungen oder speist eine automatisierte Auswahlliste, sprechen die Umstände eher für eine Prüfung oder Bewertung. Auch eine feste Regel müssen Sie untersuchen. Ein einfaches Kontrollkästchen, das alle Personen ausschließt, die angeben, eine gesetzlich vorgeschriebene Zulassung nicht zu besitzen, kann deterministisch und nicht KI-basiert sein. Ein System, das vorhersagt, ob ein Lebenslauf die Zulassung belegt, einschlägige Erfahrung gewichtet und den Bewerberkreis in eine Rangfolge bringt, ist ein anderes Verfahren. Software für aufgezeichnete Interviews ist ein weiteres anschauliches Beispiel. Speicherung und Wiedergabe sind administrativ. Auch eine reine Transkription bewertet möglicherweise niemanden. Antworten zu bewerten, Eigenschaften abzuleiten, eine Eignungsbewertung zu erstellen oder zu empfehlen, wer weiterkommt, ist dagegen im üblichen betrieblichen Verständnis eine Bewertung oder Auswahl. Eine menschliche Prüfung ist kein allgemeines Schlupfloch. Wenn eine KI-Rangfolge beeinflusst, welche Bewerbungen Recruiter zuerst öffnen, die sichtbaren Nachweise prägt oder empfiehlt, wer weiterkommt, kann das System die Prüfung oder Bewertung beeinflussen, obwohl ein Mensch die endgültige Schaltfläche anklickt. ## Was sollte ein Hinweis zur KI-Nutzung in Ontario enthalten? Ihr Hinweis sollte korrekt, direkt und auf den konfigurierten Arbeitsablauf abgestimmt sein. Die gesetzlichen Mindestanforderungen lassen sich mit einem kurzen Satz erfüllen. Bewerberfreundliche Formulierungen können sinnvollen Kontext ergänzen, doch jedes zusätzliche Versprechen muss in der Praxis stimmen. **Minimaler Hinweis zur Prüfung** > Wir setzen künstliche Intelligenz ein, um Bewerber für diese Stelle zu prüfen. **Bewerberfreundlicher Hinweis zur Prüfung** > Wir setzen KI ein, um Bewerbungen bei der ersten Prüfung mit den genannten Stellenanforderungen abzugleichen. Recruiter prüfen die Ergebnisse und entscheiden, wer im Verfahren weiterkommt. **Hinweis zur Bewertung** > Wir setzen KI ein, um die Bewertung schriftlicher Antworten in einem Auswahlverfahren zu unterstützen. Das zuständige Personal prüft die Bewertung und trifft alle Entscheidungen über das Weiterkommen und die Einstellung. **Hinweis zu Drittanbietern** > Unser Personalvermittlungspartner setzt KI ein, um Bewerbungen anhand der Stellenkriterien in eine Rangfolge zu bringen. Unser Recruiting-Team prüft diese Rangfolge und trifft alle Entscheidungen. Schreiben Sie nicht „KI kann eingesetzt werden“, wenn sie im Arbeitsablauf tatsächlich eingesetzt wird. Versprechen Sie weder eine Prüfung durch Recruiter noch einen bestimmten Entscheidungsprozess oder einen begrenzten Einsatz, wenn die betrieblichen Abläufe nicht mit dem Satz übereinstimmen. Wenn für verschiedene Stellen unterschiedliche Tools eingesetzt werden, veröffentlichen Sie stellenspezifische Formulierungen statt eines vagen, unternehmensweiten Haftungsausschlusses. Halten Sie den Satz auf allen öffentlichen Kanälen einheitlich. Wenn Ihre Karriereseite den Hinweis enthält, die Fassung der Personalvermittlung aber nicht, sehen Bewerber weiterhin eine öffentliche Fassung ohne Hinweis. Behandeln Sie die Stellenanzeige als versionierten Datensatz, der an mehrere Ziele verteilt wird. ## Was verlangt Ontarios Regelung zu KI bei Einstellungen nicht? Section 8.4 ist eine Offenlegungspflicht und kein vollständiger Rahmen für verantwortungsvolle KI. Die Vorschrift **selbst schreibt Folgendes nicht vor:** - ein KI-Verbot, die Einwilligung der Bewerber, eine Möglichkeit zum Widerspruch oder einen bewerberspezifischen Hinweis; - den Namen des Anbieters, das Modell, die Logik, Kriterien, Daten, Bewertung oder den Automatisierungsgrad; - eine Prüfung auf Voreingenommenheit, einen Genauigkeitstest, eine Folgenabschätzung, einen öffentlichen Bericht oder ein Beschwerdeverfahren; - einen vorgeschriebenen Human-in-the-Loop-Prozess; - eine Negativerklärung, wenn der Auslöser der Offenlegungspflicht fehlt; - eine Offenlegung für KI, die ausschließlich für davon unabhängige Verwaltungsaufgaben oder bei der Erstellung von Inhalten eingesetzt wird; oder - eine dreijährige Aufbewahrung von Bewerbungen, Lebensläufen, KI-Bewertungen oder einem KI-Inventar aufgrund dieser besonderen Vorschriften zur Aufbewahrung von Stellenanzeigen. Diese Grenzen machen eine offengelegte Praxis nicht automatisch rechtmäßig oder verantwortungsvoll. Menschenrechte, Datenschutz, Barrierefreiheit und andere arbeitsrechtliche Regeln können unabhängig davon gelten. Die Ontario Human Rights Commission und der Information and Privacy Commissioner haben [Grundsätze für verantwortungsvolle KI](https://www.ohrc.on.ca/en/principles-responsible-use-artificial-intelligence) veröffentlicht. Diese Grundsätze sind jedoch Leitlinien für die Governance und kein zusätzlicher Text in der Offenlegungspflicht des ESA für Stellenanzeigen privater Arbeitgeber. Diese Unterscheidung ist wichtig. Bezeichnen Sie Ihre Kontrollen präzise: Die Offenlegung ist eine gesetzliche Pflicht, wenn ihre Voraussetzungen erfüllt sind. Eine Folgenabschätzung, ein Leistungstest oder ein Beschwerdeverfahren kann eine umsichtige Governance darstellen oder aufgrund einer anderen Vorschrift erforderlich sein. Stellen Sie das gesetzliche Minimum nicht als Safe Harbor dar. ## Wie prüfen Sie einen Einstellungsprozess auf KI-Nutzung? Eine hilfreiche Prüfung folgt den Daten des Bewerbers und nicht Ihrer Softwareliste. Der Hinweis in der öffentlichen Stellenanzeige und die vorgeschriebene Aufbewahrung sind gesetzliche Pflichten nach den genannten Vorschriften. Das Inventar, die Nachweise der Anbieter und die nachstehenden Prüfungskontrollen sind umsichtige Mittel, um die richtige Entscheidung zu treffen und zu belegen. ### 1. Inventar nach Funktion erstellen Listen Sie alle ATS-Funktionen, Parser, Tests, Chatbots, Interviewtools, Modelle und Personalvermittlungspartner auf, die für die Stelle eingesetzt werden. Gliedern Sie Softwarepakete in ihre aktivierten Funktionen. „Wir verwenden Anbieter X“ ist nicht genau genug, wenn nur ein Modul Bewerber in eine Rangfolge bringt. ### 2. Den tatsächlichen Datenpfad abbilden Halten Sie für jede Funktion Eingaben, Ergebnisse, Schlussfolgerungen und Auswirkungen auf den Arbeitsablauf fest. Fragen Sie, ob das Ergebnis Informationen filtert, ordnet, bewertet, beurteilt, Empfehlungen ausspricht, das Weiterkommen verändert oder lediglich speichert und überträgt. Berücksichtigen Sie manuelle Ausweichlösungen, Integrationen und Exporte, die im zentralen ATS-Diagramm möglicherweise nicht erscheinen. ### 3. Schriftliche Auskunft vom Anbieter einholen Fragen Sie, welche Funktionen aktiviert sind, welches System die einzelnen Ergebnisse erzeugt, ob Subunternehmer KI einsetzen und ob sich Einstellungen ohne Vorankündigung ändern können. Fragen Sie nach dem Verhalten, nicht nach Bezeichnungen. Die Aussagen eines Anbieters, er sei „KI-gestützt“ oder „treffe keine Entscheidungen“, verraten nicht, ob seine Rangfolge Ihre Recruiter beeinflusst. ### 4. Korrekte Formulierung veröffentlichen und Fassung aufbewahren Fügen Sie den Hinweis in die öffentliche Stellenanzeige ein und wiederholen Sie ihn auf jedem Kanal. Bewahren Sie die vollständige öffentliche Fassung, ihre verlinkten Inhalte und ihre Überarbeitungen auf. Ein datiertes Tool-Inventar, die Antwort des Anbieters, ein Konfigurationsexport oder Screenshot, die Freigabe durch den Verantwortlichen, eine Momentaufnahme der Stellenanzeige, der Versionsverlauf und der Termin der nächsten Überprüfung können nachvollziehbar machen, wie Sie zu der Formulierung gelangt sind. ### 5. Jeden Wechsel des Arbeitsablaufs oder Anbieters prüfen Prüfen Sie die Entscheidung erneut, wenn jemand eine Funktion aktiviert, eine Integration ändert, einen Personalvermittlungspartner hinzufügt oder die Stelle über einen neuen Bewertungspfad führt. Bestimmen Sie einen Verantwortlichen und einen Überprüfungstermin. Ohne Änderungskontrolle kann ein zutreffender Hinweis unbemerkt falsch werden. Die Terminologie der Branche verändert sich bereits schnell. Indeed Hiring Lab berichtete, dass im Mai 2026 in 28 % der Stellenanzeigen aus Ontario in der von ihm untersuchten Stichprobe Begriffe mit KI-Bezug vorkamen, nach 9 % im Oktober 2025. Das ist keine Schätzung des tatsächlichen KI-Einsatzes in der Gesamtpopulation, da manche Begriffe berufliche Fähigkeiten beschreiben können. Es zeigt aber, warum eine einmalige Softwareprüfung schnell veraltet.

Machen Sie den Arbeitsablauf nachvollziehbar. Dokumentieren Sie, was jede Recruiting-Funktion kann und was nicht. Bewahren Sie diesen Nachweis anschließend zusammen mit der Fassung der Stellenanzeige und der Freigabe durch den Verantwortlichen auf.

So erstellen Sie eine Stellenanzeige in Kit

## Welche weiteren Pflichten gelten in Ontario für Stellenanzeigen? Die Offenlegung des KI-Einsatzes ist nur ein Teil der Regelungen für öffentliche Stellenanzeigen, die 2026 in Ontario gelten. Betroffene Anzeigen müssen grundsätzlich auch die erwartete Vergütung oder eine Spanne nennen. Davon ausgenommen sind Stellen mit einer erwarteten Vergütung von mehr als 200.000 $; außerdem darf die ausgeschriebene Spanne höchstens 50.000 $ breit sein. Zudem darf keine kanadische Berufserfahrung verlangt werden, und es ist anzugeben, ob eine bestehende Vakanz vorliegt. Ein Arbeitgeber muss einem Bewerber, mit dem er ein Interview geführt hat, außerdem innerhalb von 45 Tagen mitteilen, ob eine Einstellungsentscheidung getroffen wurde. Das bedeutet nicht, dass er innerhalb von 45 Tagen eine Absage, ein Ergebnis oder eine Begründung übermitteln muss. Unterlagen zur Stellenanzeige, das zugehörige leere Bewerbungsformular, verlinkte Inhalte, die Teil der Anzeige sind, und öffentliche Überarbeitungen müssen nach Ende der öffentlichen Zugänglichkeit grundsätzlich drei Jahre lang aufbewahrt werden. Ontario hat „Ghost Jobs“ weder verboten noch vorgeschrieben, dass jede ausgeschriebene Stelle besetzt werden muss. Eine vollständige Darstellung der Abgrenzungen und Beispiele finden Sie in unserem ergänzenden Leitfaden zu [Ontarios Regeln für Ghost Jobs und Stellenanzeigen](/blog/ghost-job-laws-startup-hiring-compliance). ## Wie trennt Kit KI-Unterstützung von Einstellungsentscheidungen? Kit zeigt, warum ein funktionsbezogenes Inventar hilfreicher ist als die pauschale Bezeichnung „setzt KI ein“. Die Grenzen unterscheiden sich je nach Funktion, und auch Ihr Umgang mit den Ergebnissen bleibt entscheidend. Live Review von Kit ist ein privater Assistent für einen menschlichen Recruiter, der einen einzelnen Kandidaten prüft. Seine Sicherheitsvorgaben erlauben es, Nachweise, offene Fragen und Klärungsbedarf hervorzuheben. Die Funktion darf Bewerber weder weiterführen noch ablehnen, in eine Rangfolge bringen, bewerten oder kontaktieren und auch keine Einstellungsentscheidung behaupten. Diese Vorgaben sind ein wichtiger Nachweis dafür, was die Funktion nicht tun kann, nehmen Ihnen die Prüfung nach den Regeln Ontarios aber nicht ab. Kit kann außerdem KI einsetzen, um konfigurierte Metafeldwerte aus Lebensläufen und Antworten in Bewerbungen zu extrahieren. Ob dieses Ergebnis zur Prüfung oder Bewertung wird, hängt davon ab, wie Sie es konfigurieren und verwenden. Wenn ein extrahierter oder abgeleiteter Wert den Bewerberkreis filtert, die Prüfung priorisiert oder das Weiterkommen beeinflusst, müssen Sie für diesen Arbeitsablauf prüfen, ob die Offenlegungspflicht greift. Im öffentlichen Bewerbungsformular von Kit können Sie einen anpassbaren, kontoweiten Hinweis anzeigen, dass ein Lebenslauf möglicherweise mit KI-gestützten Tools geparst wird. Kit kann außerdem den vorgelegten Hinweis zusammen mit der Einwilligung des Kandidaten aufbewahren. Dieser Hinweis ist keine spezielle, stellenspezifische Erklärung zur KI-Nutzung nach den Vorschriften Ontarios in der öffentlichen Stellenanzeige. Sie sollten ihn nicht so behandeln, als erfülle er Section 8.4. Kit bewahrt von Menschen verfasste Bewertungen und Scorecards auf. Es entscheidet aber nicht automatisch, ob eine Stellenanzeige in Ontario unter die Regelung fällt, fügt keinen Ontario-Hinweis ein, bietet keine vollständige Zuständigkeitslogik, garantiert keine Rechtskonformität und verspricht auch kein unveränderliches dreijähriges Archiv jeder Fassung einer öffentlichen Stellenanzeige samt verlinkter Quelle. Dass ein Mensch die endgültige Entscheidung trifft, beseitigt die Offenlegungspflicht ebenfalls nicht, wenn KI zuvor zur Prüfung oder Bewertung eingesetzt wird. In der Praxis ist das Vorgehen einfach: Dokumentieren Sie die tatsächliche Funktion jeder Komponente, verfolgen Sie, wie sich ihr Ergebnis auf Bewerber auswirkt, veröffentlichen Sie bei erfüllten Voraussetzungen eine wahrheitsgemäße, stellenspezifische Erklärung und bewahren Sie die Nachweise für diese Entscheidung auf. Wenn Sie einen besser nachvollziehbaren Einstellungsprozess wünschen, können Sie [Kit kostenlos testen](/users/sign_up). Lassen Sie anschließend Ihren Anwendungsbereich in Ontario und die Formulierung des Hinweises von einem qualifizierten Rechtsberater prüfen.