Vertriebsmitarbeiter helfen möglichen Kunden, ein Produkt oder eine Dienstleistung zu verstehen, zu prüfen und zu kaufen. Eine brauchbare Stellenbeschreibung benennt Kundengruppe, verantwortete Verkaufsphasen, erwartete Ergebnisse und Vergütung. Klären Sie diese Fragen, bevor Sie persönliche Eigenschaften auflisten.

„Vertriebsmitarbeiter“ kann aktive Neukundenansprache, die Bearbeitung eingehender Anfragen bis zum Abschluss oder die Betreuung bestehender Geschäftsbeziehungen meinen. Verbergen sich alle drei Aufgaben hinter einem unklaren Titel, müssen Kandidatinnen und Kandidaten raten, worauf sie sich bewerben. Auch Interviewer können die Rolle unterschiedlich verstehen.

Dieser Leitfaden bietet eine bearbeitbare Beschreibung für den B2B-Dienstleistungs- oder Softwarevertrieb, eine Aufgabenübersicht und eine kurze anpassbare Beurteilungsaufgabe. Vorlagen und Aufgabe sind eigene Beispiele, keine Branchenrichtwerte oder validierten Tests.

## Was macht ein Vertriebsmitarbeiter?

Vertriebsmitarbeiter verbinden ein Kundenproblem mit einem Angebot, das das Unternehmen tatsächlich liefern kann. Dazu können Kontaktrecherche, Bedarfsanalyse, Erläuterung und Erstellung von Angeboten, Vereinbarung weiterer Schritte und Kundenpflege gehören.

Das [O*NET-Profil für den Dienstleistungsvertrieb](https://www.onetonline.org/link/summary/41-3091.00) liefert hilfreiche Aufgabenbegriffe. Die US-Berufsgruppe schließt Werbung, Versicherungen, Finanzdienstleistungen und Reisen ausdrücklich aus. Sie ist deshalb keine allgemeine Vorlage für jede Branche.

Beschreiben Sie Ihren tatsächlichen Verkaufsablauf. Ein selbstständig nutzbares Abonnement nach kurzer Testphase unterscheidet sich von einem ausgehandelten Dienstleistungsvertrag mit Beschaffungs- und Sicherheitsprüfungen. Beides ist Vertrieb, erfordert aber unterschiedliche Arbeit und Unterstützung.

Vervollständigen Sie vor der Anzeige diesen Satz:

> Sie helfen [Kundensegment] zu entscheiden, ob [Angebot] das [Problem] löst, verantworten [Phasen] und übergeben an [Team], sobald [Bedingung] erfüllt ist.

Ein fiktives Softwareunternehmen könnte schreiben: „Sie helfen kleinen Dienstleistungsunternehmen, unsere Terminsoftware zu prüfen, verantworten den Ablauf von der Bedarfsklärung bis zum Vertragsabschluss und übergeben die Einführung an Customer Success.“ Das definiert diese Rolle, nicht die Aufgaben aller Vertriebsmitarbeiter.

## Brauchen Sie SDR, Account Executive oder Account Manager?

Wählen Sie den Titel anhand der zu verantwortenden Arbeit. Die folgenden Unterscheidungen sind praktische Gestaltungsentscheidungen. Arbeitgeber verwenden diese Titel unterschiedlich.

| Rollenmodell | Hauptverantwortung | Zu klärende Übergabe |
|---|---|---|
| Sales Development Representative, kurz SDR | Kontakte ansprechen und mögliche Verkaufschancen qualifizieren | Wann ist ein Termin für die abschließende Vertriebsrolle ausreichend vorbereitet? |
| Account Executive oder Abschlussverantwortlicher | Eignung prüfen, Verkaufschance begleiten und Abschluss vereinbaren | Wann übernehmen Einführung oder Leistungserbringung? |
| Account Manager | Bestehende Kundenbeziehung und vereinbarte Geschäftschancen betreuen | Wer verantwortet Support, Verlängerungen und Erweiterungen? |
| Vertriebsmitarbeiter für den gesamten Verkaufsprozess | Kontakte finden und bis zum Abschluss führen | Welche Unterstützung verhindert ungeplante Konkurrenz zwischen Kontaktgewinnung und laufenden Abschlüssen? |

Benennen Sie ausdrücklich, wenn die Person den gesamten Verkaufsprozess übernehmen soll. Nennen Sie Kontaktquellen, erwartete aktive Ansprache und verfügbare Marketing- oder Fachunterstützung. Bewerben Sie keine reine Abschlussrolle, um erst im Interview die vollständige eigenständige Pipeline-Entwicklung zu verlangen.

Halten Sie fest, welche Zusagen die Person nicht machen darf. Rabatte, Vertragsbedingungen, Einführungstermine, Sicherheitszusagen und Aussagen zur Produktplanung brauchen klare Zuständigkeiten. Verantwortung für den kommerziellen Fortschritt bedeutet nicht Entscheidungsgewalt über jede Abhängigkeit.

Bei branchenspezifischen Stellen benötigen Sie eine entsprechende Beschreibung. Unser [Leitfaden für den Vertrieb von Neubauimmobilien](/blog/how-to-hire-new-home-sales-specialist) behandelt ein anderes Umfeld. Dessen Aufgaben sollten nicht einfach in eine Softwarestelle übernommen werden.

## Übernehmen Sie diese Stellenbeschreibung für den Vertrieb

Nutzen Sie die Vorlage als Entwurf und ersetzen Sie vor der Veröffentlichung jede Klammer. Sie beschreibt eine fiktive B2B-Abschlussrolle. Entfernen Sie nicht benötigte Aufgaben.

### Vertriebsmitarbeiter für [B2B-Produkt oder Dienstleistung]

**Standort:** [Ort und Remote-/Hybridmodell]  
**Beschäftigung:** [Form und erwartete Arbeitszeit]  
**Berichtslinie:** [Führungskraft]  
**Vergütung:** [Grundgehaltsspanne und Währung] zuzüglich [variable Vergütungsstruktur]

### Warum es diese Rolle gibt

Wir helfen [Kundensegment], [konkretes Problem] zu lösen. Sie unterstützen passende Kunden dabei, [Angebot] zu prüfen, seine Grenzen zu verstehen und eine klare Kaufentscheidung zu treffen. Sie verantworten [Bedarfsklärung bis Vertragsabschluss] und arbeiten an definierten Punkten mit [Marketing, Fachleuten und Customer Success] zusammen.

### Ihre Aufgaben

- Gespräche mit relevanten Informationen zum möglichen Kunden vorbereiten.
- Problem, Kaufprozess, Grenzen und Eignung mit passenden Fragen klären.
- Das Angebot korrekt erklären, auch dort, wo es Bedürfnisse nicht erfüllt.
- Vorführungen durchführen oder nötige Fachunterstützung organisieren.
- Sinnvolle nächste Schritte vereinbaren und Verkaufschancen korrekt dokumentieren.
- Angebote innerhalb der Preis- und Freigaberegeln vorbereiten.
- Liefer-, Vertrags- oder Technikfragen an zuständige Kollegen weitergeben.
- Dem Einführungsteam Kundenziele und Zusagen verständlich übergeben.
- Wiederkehrende Einwände und Produktfeedback mit dem Team teilen.

### Was Sie zeigen sollten

- Sie hören aufmerksam zu, stellen relevante Fragen und fassen Kundensituationen zusammen.
- Sie erklären Produkte oder Leistungen, ohne nicht vorhandene Funktionen zu versprechen.
- Sie organisieren Folgeschritte und führen brauchbare Kundenaufzeichnungen.
- Sie besprechen kommerzielle Abwägungen und holen nötige Freigaben ein.
- Sie nennen ein konkretes Beispiel dafür, was Sie aus einer erfolglosen Verkaufschance gelernt haben.

Erfahrung mit [relevantem Kundensegment oder Vertriebsumfeld] ist hilfreich. Begründen Sie jede Qualifikations-, Sprach-, Reise- oder Branchenanforderung für diese konkrete Rolle.

### Was wir bereitstellen

Sie erhalten [Kontaktquellen], [Training und Coaching], [Werkzeuge] und Zugang zu [technischer Unterstützung oder Leistungsteam]. In der Einarbeitung lernen Sie [Kundenprobleme], [Angebotsgrenzen] und [Verkaufsprozess] kennen. Ihre Führungskraft prüft Fortschritte anhand eines schriftlichen Einarbeitungsplans.

### Woran Erfolg erkennbar ist

Während der vereinbarten Einarbeitung zeigen Sie korrekte Bedarfsklärung, hilfreiche Nachverfolgung und gutes Urteilsvermögen über unsere Liefermöglichkeiten. Danach beurteilen wir [Geschäftsziele], [Qualität der Verkaufschancen] und [Übergabestandards] anhand des schriftlichen Plans. Messzeitraum, Unterstützung bei Kontakten und Abhängigkeiten erklären wir vor Ihrer Zusage.

### So läuft die Auswahl ab

Unser Verfahren umfasst [Phasen] und eine kurze Aufgabe mit einem fiktiven Kunden. Wir erklären Kriterien, Zeitbedarf und erlaubte Werkzeuge. Kontaktieren Sie [Adresse oder Bewerbungskontakt], wenn Sie eine Anpassung für die Teilnahme benötigen.

Dies ist ein Entwurf, keine fertige juristische Formulierung. Lassen Sie Vergütung, Beschäftigungsbedingungen, Standortanforderungen und örtliche Veröffentlichungspflichten vor dem Einsatz prüfen.

Nutzen Sie das [O*NET-Aufgabenprofil](https://www.onetonline.org/link/summary/41-3091.00), um fehlende Aufgaben im Dienstleistungsvertrieb zu erkennen. Entscheiden Sie anschließend ausdrücklich über jede Aufgabe. Eine allgemeine Aufgabenliste legt nicht fest, welche Arbeit zu Ihrer Stelle gehört.

## Welche Aufgaben und Anforderungen sollten Sie beibehalten?

Behalten Sie Aufgaben mit tatsächlichem Arbeitsbezug und begründbare Anforderungen. Eine lange Wunschliste kann die wenigen wirklich benötigten Fähigkeiten verdecken.

Nutzen Sie beim Bearbeiten diese Zuordnung:

| Benötigte Arbeit | Begründbare Anforderung | Anzufordernder Nachweis |
|---|---|---|
| Käuferproblem verstehen | Relevante Fragen und gutes Zuhören | Bedarfsgespräch und korrekte Zusammenfassung |
| Angebot erklären | Klare, richtige Kommunikation | Erklärung anhand einer kurzen Produktbeschreibung |
| Verkaufschancen betreuen | Organisation und Nachverfolgung | Vorgeschlagene Folgeschritte für einen fiktiven Kunden |
| Kommerzielle Regeln einhalten | Urteilsvermögen zu Befugnissen und Risiken | Reaktion auf einen nicht freigegebenen Rabattwunsch |
| Aus Feedback lernen | Bereitschaft zur Prüfung eigener Entscheidungen | Konkretes Beispiel und anschließende Änderung |

Machen Sie einen bevorzugten Hintergrund nicht unbegründet zur Pflicht. „Hat exakt diese Produktkategorie verkauft“ und „Kann das Kundenproblem verstehen lernen“ sind unterschiedliche Anforderungen. Entscheiden Sie, was die Stelle tatsächlich braucht.

Eine landesweite Gehaltszahl beantwortet nicht, was Sie zahlen sollten. Das [US Bureau of Labor Statistics unterscheidet technische und nichttechnische Vertriebsrollen in Großhandel und Fertigung](https://www.bls.gov/ooh/sales/wholesale-and-manufacturing-sales-representatives.htm). Dieser berufliche Kontext ist hilfreich, bestimmt aber kein Vergütungsband für Ihre Softwarerolle, Ihren Standort oder Ihre Erfahrungsstufe.

Kopieren Sie ebenso wenig eine Zielvorgabe aus einem anderen Geschäft. Klären Sie zuerst Kundensegment, wirtschaftliche Grundlagen, Gebiet, Kontaktzufluss und Verkaufszyklus. Ist dies noch offen, benennen Sie, was die frühe Vertriebsbesetzung mitentwickeln soll und wie Sie Fortschritt währenddessen beurteilen.

## Wie erklären Sie Gehalt, Provision und OTE?

Zeigen Sie Grundvergütung und bedingte Vergütung getrennt. Nutzen Sie On-Target Earnings, kurz OTE, erklären Sie den Begriff als Gesamtvergütung bei der im Plan genannten Zielerreichung, nicht als garantiertes Einkommen.

[GitLabs Vergütungshandbuch](https://handbook.gitlab.com/handbook/total-rewards/compensation/) liefert ein konkretes Beispiel: Im Vertrieb bestehen OTE aus Grundgehalt und Provisionsziel. Die tatsächliche Provision hängt von der Zielerreichung ab. Das ist der Rahmen eines Arbeitgebers, kein Richtwert für Ihren Plan.

Kandidatinnen und Kandidaten sollten das Angebot verstehen können, ohne im Abschlussgespräch eine komplexe Vergütungstabelle entschlüsseln zu müssen. Geben Sie ihnen den schriftlichen Plan und einen benannten Ansprechpartner.

Nennen Sie:

- Grundgehaltsspanne, Währung und Zahlungszeitraum.
- Variable Zielvergütung und zugehörigen Zeitraum.
- Ereignis, das für die Zielerreichung zählt, etwa Vertragsabschluss oder Zahlungseingang.
- Auszahlungszeitpunkt sowie Bedingungen, Anpassungen, Obergrenzen oder erhöhte Provisionssätze.
- Regeln für gemeinsam betreute Kunden, Verlängerungen, Stornierungen und Gebietswechsel.
- Einarbeitungserwartungen und eine gegebenenfalls bestehende Einstiegsgarantie.
- Befugnis zur Änderung des Plans.

Bezeichnen Sie einen Plan nicht als „ohne Obergrenze“, wenn wesentliche Auszahlungslimits verborgen bleiben. Stellen Sie das Einkommen eines Spitzenverkäufers nicht als typisch dar. Wenn Sie historische Zielerreichung nennen, geben Sie betrachtete Gruppe und Zeitraum an.

Das Einstellungsteam sollte Anzeige, Interviewerklärung und Angebot abgleichen. Gebiets- oder Zieländerungen können betrieblich sinnvoll sein, sollten aber nach der Zusage nicht überraschend auftauchen. Unser [Leitfaden zur Angebotsannahme](/blog/offer-acceptance-rate-collapse-why-candidates-decline) erläutert, wie die abschließende Entscheidung verständlicher wird.

## Welche Interviewaufgabe eignet sich für den Vertrieb?

Nutzen Sie ein kurzes fiktives Kundengespräch, um benötigte Arbeit zu beobachten. Geben Sie allen Kandidatinnen und Kandidaten dieselbe grundlegende Beschreibung und dieselben Kriterien, mit den nötigen Anpassungen für eine barrierefreie Teilnahme.

Das [U.S. Office of Personnel Management beschreibt strukturierte Interviews](https://www.opm.gov/policy-data-oversight/assessment-and-selection/structured-interviews/) als Verfahren mit vorab festgelegten Fragen und gemeinsamem Bewertungsmaßstab. Sie können dieses Vorgehen übernehmen, ohne Ihre eigene Aufgabe als wissenschaftlich validiert darzustellen.

Ein möglicher Aufbau:

1. Geben Sie eine einseitige fiktive Produktbeschreibung mit Funktionen, Grenzen, Preisbefugnissen und Kundensituation.
2. Gewähren Sie Vorbereitungszeit und erklären Sie Werkzeugregeln. Sind Notizen, Recherche oder KI-Unterstützung erlaubt?
3. Führen Sie ein kurzes Bedarfsgespräch mit einem gleichbleibenden Interviewerszenario.
4. Bitten Sie um eine knappe schriftliche Rückmeldung zu Problem, offenen Fragen und nächstem Schritt.
5. Fragen Sie, was vor einer Zusage intern geprüft werden müsste.

Bei einem fiktiven Terminplanungsprodukt könnte der Kunde eine nicht vorhandene Sicherheitszertifizierung verlangen. Relevant ist, ob der Kandidat die Grenze benennt, den Bedarf klärt und die richtige Fachperson einbezieht. Eine selbstbewusst erfundene Zusicherung sollte keine bessere Bewertung erhalten als eine korrekte Antwort.

Diese kompakte fiktive Faktenübersicht können Sie anpassen:

| Bestandteil | Information für den Kandidaten |
|---|---|
| Kunde | Ein Dienstleistungsunternehmen koordiniert Termine in einem kleinen Team |
| Genanntes Problem | Beschäftigte müssen Konflikte in gemeinsamen Kalendern auflösen |
| Produkt unterstützt | Gemeinsame Terminplanung und E-Mail-Erinnerungen |
| Produktgrenzen | Keine private Bereitstellung und keine vom Kunden angefragte Sicherheitszertifizierung |
| Kommerzielle Befugnis | Veröffentlichte Preise gelten; Ausnahmen brauchen die Freigabe einer Führungskraft |
| Zu klärende Fragen | Geschäftliche Folgen, Kaufentscheidung, Sicherheitsanforderung und gewünschter Zeitpunkt |

Der Interviewer kann die Sicherheitsfrage in jedem Gespräch an derselben Stelle stellen. Beurteilen Sie die Reaktion nach der veröffentlichten Scorecard, nicht danach, ob der Kandidat eine ungenannte Produktfunktion errät.

Begrenzen Sie den Aufwand angemessen. Ein vorgeschlagenes 20-minütiges Gespräch mit kurzer Zusammenfassung ist eine Gestaltungsentscheidung, kein belegtes Optimum. Verlangen Sie weder nutzbare Kontaktlisten noch die Ansprache echter Kunden oder unbezahlte Vertriebsarbeit für Ihr Unternehmen.

## Wie sollte das Interviewteam die Nachweise bewerten?

Bewerten Sie Handlungen und Aussagen anhand der festgelegten Anforderungen. Dokumentieren Sie Nachweise, bevor Sie die Gesamtempfehlung diskutieren.

| Kriterium | Starker Nachweis | Zu untersuchendes Bedenken |
|---|---|---|
| Zuhören | Prüft das Verständnis und trennt Fakten von Annahmen | Beginnt die Verkaufspräsentation ohne Problemverständnis |
| Kaufmännisches Urteilsvermögen | Prüft Eignung und Kaufprozess | Behandelt jedes Interesse als qualifizierte Verkaufschance |
| Richtigkeit | Nutzt die Beschreibung und benennt Unbekanntes | Erfindet Funktionen, Preise oder Zusagen |
| Nachverfolgung | Schreibt eine klare Zusammenfassung mit Zuständigkeit und Folgeschritt | Lässt den Kunden mit unklaren Zusagen zurück |
| Zusammenarbeit | Erkennt nötige Entscheidungen anderer Kollegen | Macht Zusagen außerhalb der genannten Befugnis |

Diese Scorecard ist ein an die Stelle anzupassendes Beispiel. Sie ist weder Persönlichkeitstest noch Prognose der Zielerreichung und ersetzt nicht die Prüfung der Auswirkungen des Verfahrens.

Die [US-Hinweise der EEOC zu Tests und Auswahlverfahren](https://www.eeoc.gov/laws/guidance/employment-tests-and-selection-procedures) erläutern mögliche Diskriminierungsfragen. Ein gemeinsamer Maßstab löst sie nicht automatisch. Halten Sie die Aufgabe arbeitsbezogen und prüfen Sie den Einsatz mit zuständigen Personen für die jeweilige Rechtsordnung.

Mehr zur Trennung von Nachweisen und Eindrücken finden Sie in unserem [Leitfaden zu strukturierten Interview-Scorecards](/blog/structured-interview-scorecards-predictive-validity).

## Häufige Fragen zur Stellenbeschreibung im Vertrieb

### Brauchen Vertriebsmitarbeiter immer einen Hochschulabschluss?

Es gibt keine passende Einheitsanforderung für jede Vertriebsstelle. Prüfen Sie, ob eine Qualifikation für Produkt, Kunden oder regulatorisches Umfeld nötig ist. Andernfalls lassen Sie Kandidatinnen und Kandidaten die Arbeit zeigen, statt ein fachfremdes Zeugnis als Ersatzmaßstab zu verwenden.

### Sollten Vertriebsmitarbeiter Kundensupport übernehmen?

Manche Rollen umfassen Kontakt nach dem Verkauf. Definieren Sie die Grenze: Verantwortet die Person Support, koordiniert sie die Übergabe oder bleibt sie für kommerzielle Fragen zuständig? Eine unklare Mischung erschwert sowohl Vertriebs- als auch Serviceerwartungen.

### Kann die erste Vertriebsbesetzung den gesamten Verkaufsprozess aufbauen?

Sie können dafür einstellen, müssen es aber ausdrücklich beschreiben. Segmentierung, Botschaften, Werkzeuge und wiederholbare Abläufe zu entwickeln ist zusätzliche Arbeit. Bewerben Sie keine etablierte Abschlussrolle, wenn zunächst herausgefunden werden soll, wie das Unternehmen verkaufen muss.

### Sollten Sie überzeugendes Auftreten bewerten?

Beurteilen Sie Kommunikation im Zusammenhang mit einem Kundenproblem. Sprachliche Gewandtheit allein belegt weder Zuhören noch Richtigkeit oder Urteil. Fragen Sie nach Nachweisen für Entscheidungsweg und Umgang mit Unsicherheit.

## Halten Sie Stellenprofil und Bewertungsgrundlagen in Kit zusammen

Aus einer klaren Vertriebsbeschreibung sollte ein klarer Einstellungsprozess folgen: dieselben Aufgaben, dieselben Kriterien und ein Angebot, das den Gesprächen entspricht. Halten Sie diese Daten verbunden, damit das Team seine Entscheidung erklären kann.

Kit unterstützt Stellenbeschreibungen, Phasen, Teambewertungen mit Punktwerten und Kommentaren sowie die Arbeit mit Angeboten. Es berechnet keine Vertriebsprovision und ersetzt kein CRM. Rollenentwurf und Vergütungsplan bleiben Ihre Verantwortung.

Klären Sie die Grenzen mithilfe der Vorlage vor der Veröffentlichung. Anschließend können Sie [Kit testen](/users/sign_up) und die Einstellungsarbeit an einem Ort organisieren.