Una oferta fantasma es un anuncio de empleo que no expresa con claridad un compromiso actual de contratación. Ontario ya exige a las empresas sujetas a la norma que indiquen si existe una vacante y que informen a los candidatos entrevistados en un plazo de 45 días. Varios estados de EE. UU. tienen proyectos de ley similares pendientes o a la espera de nuevos trámites, pero ninguno se había promulgado a 28 de agosto de 2026. Las startups deberían empezar ya a registrar la intención, los plazos, la responsabilidad, la caducidad, el cierre y la comunicación con los candidatos.

Esta es una guía operativa, no asesoramiento jurídico. Las definiciones, los umbrales de plantilla, las excepciones y las obligaciones de conservación de registros varían según la jurisdicción. Consulta con un abogado laboralista qué normas se aplican a tu empresa y a sus puestos.

## ¿Qué es una oferta fantasma y por qué no está demostrada la afirmación de «una de cada cinco»?

No existe una única definición legal de oferta fantasma. La más útil para una empresa es **un anuncio publicado sin un compromiso actual de contratación claramente expresado**. Esta descripción se centra en lo que un candidato puede entender razonablemente, en lugar de intentar demostrar a posteriori las intenciones privadas de quien publicó la oferta.

El [Servicio de Investigación del Congreso de EE. UU.](https://www.congress.gov/crs-product/IF12977) describe las ofertas fantasma, en sentido amplio, como anuncios en internet de puestos que no existen o que la empresa no tiene previsto cubrir de inmediato. Bajo ese paraguas caben cuatro situaciones distintas:

1. **Vacante actual:** existen trabajo y presupuesto aprobados, y la empresa busca contratar de forma activa.
2. **Puesto previsto o para futuros procesos:** no existe una vacante actual, pero la empresa recopila datos de personas interesadas para necesidades de contratación previstas o recurrentes.
3. **Oferta desactualizada:** una vacante real se cubrió, se congeló o se canceló, o bien siguió activa una copia en otro canal.
4. **Oferta fraudulenta:** alguien publica el anuncio para engañar a los candidatos, robar datos o hacerse pasar por una empresa.

Captar candidatos para futuras vacantes no es deshonesto por definición. Una página de bolsa de talento bien identificada permite que cada candidato decida con conocimiento de causa si quiere enviar sus datos. El problema es la ambigüedad: una vacante concreta y aparentemente urgente que, en realidad, solo sirve para recopilar currículos de forma indefinida.

También conviene descartar la afirmación viral de que una de cada cinco ofertas de empleo es falsa. **No hay ninguna estadística oficial sobre el conjunto del mercado que respalde esa cifra.** El Servicio de Investigación del Congreso señala que no existen estadísticas oficiales y que los estudios de proveedores explican sus métodos con un grado de detalle desigual. La selección de la cohorte, el periodo analizado, los criterios de cancelación y la definición de actividad de contratación pueden alterar los resultados.

Que un proceso se cierre sin contratar a nadie tampoco demuestra que fuera falso. En [un análisis de más de 22 000 ofertas](https://www.ashbyhq.com/talent-trends-report/reports/ghost-jobs), Ashby comprobó que algunos procesos terminaron sin contratación aunque ya hubiera candidatos en fase de entrevistas. Los presupuestos cambian. La persona finalista rechaza la oferta. El equipo se reorganiza. La pregunta honesta es si la intención y los cambios posteriores quedaron registrados y se comunicaron.

También hay que actuar con cautela al comparar datos del mercado laboral. La [definición de vacante de JOLTS de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU.](https://www.bls.gov/jlt/jltdef.htm) exige que exista un puesto concreto disponible, que sea posible incorporarse en un plazo de 30 días y que haya captación externa activa. Los anuncios de internet no se cuentan a partir del mismo conjunto de datos, por lo que no cabe deducir que las ofertas desactualizadas expliquen la diferencia entre las vacantes oficiales y las contrataciones.

## ¿Qué normas sobre ofertas fantasma están realmente vigentes en 2026?

**Ontario tiene en vigor una normativa que obliga a informar sobre la existencia de vacantes. Las medidas estadounidenses que se analizan aquí no se habían convertido en ley a 28 de agosto de 2026.** Esa es la respuesta clara, aunque algunos titulares presenten el panorama como algo más consolidado.

Los requisitos de Ontario para las ofertas de empleo anunciadas públicamente entraron en vigor el 1 de enero de 2026. La legislatura de Nueva York aprobó un proyecto de ley en ambas cámaras, pero el registro oficial no mostraba que se hubiera promulgado en la fecha de comprobación. Nueva Jersey, Kentucky y Pensilvania tenían proyectos pendientes en distintas fases legislativas.

En el ámbito federal de EE. UU. no existe una ley ni una norma específica sobre las ofertas fantasma. El Servicio de Investigación del Congreso explica que los anuncios engañosos pueden plantear dudas en virtud de la sección 5 de la Ley de la Comisión Federal de Comercio (FTC), aunque puede resultar difícil demostrar una intención engañosa o el carácter jurídicamente reconocible de una práctica desleal. El [anuncio del Grupo de Trabajo Laboral Conjunto de la FTC](https://www.ftc.gov/news-events/news/press-releases/2025/02/ftc-launches-joint-labor-task-force-protect-american-workers) incluyó entre sus prioridades la publicidad laboral engañosa, como la información falsa sobre salarios o prestaciones. No creó una norma sobre ofertas fantasma.

La atención federal sigue aumentando. En junio de 2026, el senador Ruben Gallego [pidió a la BLS, la FTC y el DOL](https://www.gallego.senate.gov/wp-content/uploads/2026/06/Gallego-Ghost-Jobs-Letters.pdf) que examinaran la prevalencia, la calidad de los datos, las prácticas de las plataformas y las posibles actuaciones de los organismos públicos. Esas cartas son peticiones de un senador, no conclusiones de los organismos ni obligaciones para las empresas.

La distinción importa: un control interno sensato puede preparar a la empresa para varias leyes posibles, pero un proyecto de ley no debe presentarse ante candidatos o responsables como una obligación legal vigente. Mantén un registro de jurisdicciones fechado y vuelve a consultar las fuentes oficiales antes de publicar orientaciones.

## ¿Cómo funciona la norma de Ontario sobre la comunicación de vacantes?

Ontario exige ahora a las empresas sujetas a la norma que informen de si una oferta anunciada públicamente corresponde a una vacante existente, comuniquen novedades a los candidatos entrevistados y conserven los registros. Es el ejemplo actual más claro de cómo la intención de contratar se convierte en un dato visible para los candidatos y respaldado por pruebas.

La [guía del Gobierno de Ontario](https://www.ontario.ca/document/your-guide-employment-standards-act-0/requirements-related-publicly-advertised-job) señala que, por regla general, las normas se aplican a empresas con al menos 25 empleados el día en que se publica una oferta. El recuento se hace por personas e incluye a los empleados a tiempo parcial y ocasionales; no se calcula mediante equivalentes a jornada completa. El ámbito de aplicación y las excepciones siguen siendo relevantes, así que no trates el umbral como el único criterio aplicable.

En los anuncios públicos de puestos concretos en Ontario, las empresas afectadas deben, por regla general:

- Indicar si la oferta corresponde a una vacante existente.
- Incluir la retribución prevista o una horquilla, con las excepciones y límites establecidos.
- Informar del uso de IA para cribar, evaluar o seleccionar a los candidatos.
- No exigir experiencia laboral canadiense.
- Comunicar a todo candidato entrevistado si se ha tomado una decisión de contratación en un plazo de **45 días** desde la entrevista, o desde la última entrevista cuando haya varias.

El [reglamento](https://www.ontario.ca/laws/regulation/240476) y la Ley de Normas de Empleo también incorporan la conservación de registros al control. Por regla general, las empresas deben conservar la oferta pública, el formulario de candidatura asociado y **todas las versiones revisadas durante tres años** desde que termina el acceso público. Las comunicaciones obligatorias tras una entrevista deben conservarse durante tres años desde su envío.

La obligación de conservar las versiones cambia el problema de diseño. No basta con editar una página activa si el texto anterior desaparece. Hay que saber qué vieron los candidatos, cuándo lo vieron, quién aprobó el cambio y cuándo terminó el acceso público.

Ontario no obliga a una empresa a cubrir todas las vacantes declaradas. Un puesto legítimo puede pausarse o cancelarse. La norma exige, en cambio, que la declaración inicial y la evolución posterior sean visibles y se puedan conservar. Es un criterio más práctico que fingir que los planes de contratación nunca cambian.

## ¿Qué ha aprobado Nueva York y qué estudian otros estados?

Las propuestas de EE. UU. apuntan en la misma dirección: expresar con claridad el estado y los plazos de la vacante y retirar después los anuncios desactualizados. Los detalles varían y ninguna de las cuatro medidas siguientes se había promulgado a 28 de agosto de 2026.

| Jurisdicción | Situación a 28 de agosto de 2026 | Norma operativa propuesta |
|---|---|---|
| **Nueva York A6292-A / S8877** | Aprobada por ambas cámaras, sin constancia de promulgación | Las empresas con al menos 100 empleados distinguirían las vacantes actuales, con su fecha prevista de cobertura, de la recogida de currículos sin vacante actual; retirarían los anuncios de puestos cubiertos en un plazo de dos semanas y podrían someterse a auditorías y multas crecientes. |
| **Nueva Jersey S2136 (1R)** | Pendiente tras las enmiendas del Senado | Las empresas con más de 10 empleados informarían de si el puesto es actual, previsto o estacional, además de indicar un plazo estimado. Las ofertas previstas solo podrían publicarse si cumplen ciertas condiciones y quedarían sujetas a un límite de 120 días. |
| **Kentucky HB342** | Presentado y remitido a una comisión | Los anuncios indicarían si existe una vacante o si se espera una futura en un plazo de 60 días, y se prohibirían las ofertas publicadas sin intención de contratar. |
| **Pensilvania HB2321** | Pendiente en la Comisión de Trabajo e Industria de la Cámara | Las empresas con al menos 50 empleados informarían del tipo de vacante, los plazos, la financiación, los componentes de la retribución, el historial de republicaciones, el uso de IA y la publicación en varios portales. También se proponen normas sobre la duración del anuncio, su retirada y la comunicación con los candidatos. |

El [registro del proyecto de ley de Nueva York](https://www.nysenate.gov/legislation/bills/2025/S8877) se presta especialmente a interpretaciones erróneas. Su aprobación por ambas cámaras es relevante, pero no equivale a su promulgación. Su modelo de tres opciones resulta útil para diseñar procesos: cubrir el puesto a más tardar en una fecha, no cubrirlo antes de una fecha o recoger currículos sin que exista una vacante actual. Trátalo como un patrón operativo propuesto, no como una obligación legal vigente.

El [texto actual del Senado de Nueva Jersey](https://pub.njleg.gov/Bills/2026/S2500/2136_R1.HTM) también es importante porque algunos resúmenes anteriores pueden incluir obligaciones de comunicación tras las entrevistas que las enmiendas del Senado de 2026 eliminaron. El [registro oficial del proyecto de Kentucky](https://apps.legislature.ky.gov/record/26rs/hb342.html) solo muestra trámites iniciales. La [página oficial de situación de Pensilvania](https://www.palegis.us/legislation/bills/2025/hb2321) presenta una propuesta mucho más amplia, pero todavía sin obligaciones promulgadas.

El interés de las autoridades va más allá de la legislación. En julio de 2026, el fiscal general de Texas [abrió una investigación sobre LinkedIn](https://www.texasattorneygeneral.gov/news/releases/attorney-general-ken-paxton-investigates-linkedin-advertising-fake-and-misleading-job-opportunities) por presuntas oportunidades de empleo falsas o engañosas. Una investigación no demuestra que LinkedIn infringiera la ley. Sí muestra que la exactitud de las ofertas ha dejado de ser solo una frustración para los candidatos y ya recibe escrutinio oficial.

## ¿Qué seis campos debería registrar toda vacante pública?

Toda vacante pública debería incluir un compromiso de contratación con seis campos: **clase de vacante, fecha prevista de cobertura, responsable designado, fecha de revisión o caducidad, plan de cierre de canales y plazo de comunicación con los candidatos**. Estos controles permiten gestionar los cambios honestos y facilitan la adaptación a futuras novedades legales.

| Control | Registrar antes de publicar | Activador tras la publicación |
|---|---|---|
| **1. Clase de vacante** | Vacante actual, puesto previsto o contratación continua, con un texto equivalente dirigido a los candidatos | Reclasificar, pausar o cerrar cuando cambien la aprobación, el presupuesto o la intención |
| **2. Plazo previsto** | Fecha prevista de cobertura y periodo de incorporación estimado | Revisar antes de esa fecha y publicar una corrección fechada si cambia el calendario |
| **3. Responsable designado** | Responsable de contratación y una persona suplente | Escalar cuando se atasquen la revisión, las entrevistas o las comunicaciones con los candidatos |
| **4. Revisión o caducidad** | Fecha límite de revisión y duración pública máxima | Exigir confirmación o pausar y retirar la oferta |
| **5. Cierre de canales** | URL de referencia y todos los feeds, integraciones y portales de destino gestionados manualmente | Solicitar la retirada y comprobarla en cada destino |
| **6. Plazo de comunicación** | Nivel de servicio para informar a quienes presentan su candidatura y a los candidatos entrevistados | Enviar una decisión o una actualización sincera y conservar después la prueba de entrega |

### Haz visible la clase de vacante

No escondas el dato más importante en una nota interna sobre la vacante. Escribe «Buscamos cubrir un puesto aprobado», «Esperamos abrir este puesto en el cuarto trimestre» o «Esta es una bolsa de talento permanente, no una vacante actual». El texto debe ser lo bastante concreto para que un candidato decida si merece la pena presentar su candidatura.

### Pon fecha al compromiso

La fecha prevista de cobertura no promete que alguien vaya a incorporarse ese día. Es un punto de control para la gestión. Acompáñala de un periodo de incorporación estimado, una fecha de revisión y una duración pública máxima. Si la fecha cambia, conserva la versión anterior y publica la nueva previsión en lugar de actualizar en silencio la fecha de publicación.

### Asigna una persona responsable a la vacante

La persona designada como responsable de contratación debe responder de la veracidad de la oferta. También hace falta alguien que la sustituya, porque las vacaciones, las reorganizaciones y los viajes del fundador son previsibles. Tu [flujo de publicación de ofertas de empleo](/docs/creating-a-job-posting) debería identificar claramente a ambas antes de que un puesto pueda pasar de borrador a público.

### Define la salida antes de publicar

Registra cómo se cerrará cada canal de distribución. Incluye el portal de empleo, los portales asociados, los feeds XML, las inserciones de pago, las copias de los equipos de selección y los anuncios republicados manualmente. Una vacante de referencia puede cerrarse al instante mientras una copia sin seguimiento continúa recibiendo candidaturas durante semanas.

Por último, define quién debe recibir noticias. Los candidatos que han dedicado horas a entrevistas merecen un nivel de servicio distinto al de quien acaba de apuntarse a una bolsa de talento declarada como tal. Tu política puede superar los mínimos legales, pero nunca debe quedarse por debajo de una norma aplicable al puesto.

## ¿Qué debes hacer cuando se pausa o cancela un puesto real?

Un cambio de planes no convierte una vacante real en una oferta fantasma. El problema aparece cuando la empresa sabe que su compromiso ha cambiado, pero mantiene pública la declaración anterior y no informa a los candidatos.

Aplica un protocolo de cambios sencillo:

1. **Registra el motivo y la hora.** Indica si el cambio se debe al presupuesto, a una reorganización, a que el puesto se ha cubierto, a una modificación del alcance o a una congelación temporal.
2. **Cambia el estado público.** Pausa la oferta si existe una fecha creíble de revisión a corto plazo. Ciérrala si no hay una vía activa para contratar.
3. **Conserva la versión anterior.** Guarda la oferta y el formulario de candidatura que eran públicos antes del cambio.
4. **Deja de recibir nuevas candidaturas cuando proceda.** Una página pública en pausa no debe parecer una vacante que se revisa activamente.
5. **Informa a los candidatos activos.** Explica qué ha cambiado, si su candidatura sigue en consideración y cuándo recibirán otra actualización.
6. **Revisa las copias en otros canales.** Confirma que los destinos externos reflejan el nuevo estado.

No vuelvas a publicar una vacante congelada con cambios cosméticos para que parezca reciente. Si la dirección todavía quiere recibir candidaturas para futuros procesos, crea una oferta de puesto previsto o una bolsa de talento claramente identificada e indica el periodo de revisión esperado. Así das al candidato información precisa sin renunciar a un interés legítimo.

El registro interno también debe separar la intención del resultado. Un puesto que llegó a la fase de entrevistas y después perdió la financiación fue una búsqueda real con un resultado cancelado. Un puesto anunciado como contratación inmediata cuando la empresa solo quería obtener datos del mercado partía de una intención distinta. Agrupar ambos casos bajo «sin contratación» destruye las pruebas necesarias para explicar lo ocurrido.

## ¿Cómo se cierran todos los canales y se informa a los candidatos?

El cierre solo termina cuando la oferta de referencia, los canales de distribución compatibles, las copias manuales y las conversaciones activas con los candidatos reflejan la decisión. Programar una desactivación es un paso, no una prueba de que un portal externo haya retirado el anuncio.

Mantén un registro de canales para cada vacante. En cada destino, anota el ID o la URL externos, la hora de publicación, la persona responsable, la hora de solicitud de retirada y la hora de retirada comprobada. La [API de ofertas públicas](/docs/public-jobs-api) puede ayudar a mantener una integración propia vinculada al ciclo de vida de la oferta de referencia. Las integraciones con nombre propio, como [Just Join IT y RocketJobs](/docs/posting-jobs-to-just-join-it-and-rocketjobs), necesitan su propia comprobación porque el procesamiento externo no está bajo tu control absoluto.

La comunicación con los candidatos debe usar plazos ligados a eventos, no una promesa imprecisa de «mantenerlos informados». Define comunicaciones tras la revisión de candidaturas, las entrevistas, las pausas, los cambios importantes de calendario y el cierre. Conserva el mensaje, el destinatario, el remitente, el propósito de la comunicación y la hora de entrega.

Aplica la misma disciplina a los rechazos. [Gestionar el pipeline](/docs/managing-your-pipeline) debe terminar con un resultado registrado, no con una etapa abandonada. Los [recordatorios contra bloqueos](/docs/anti-stall-reminders) pueden señalar a los candidatos activos vinculados a ofertas publicadas o en pausa a quienes no se haya entregado ningún mensaje dentro del plazo que hayas definido. Un recordatorio ayuda a hacer cumplir tu política, pero no demuestra que la oferta fuera veraz.

## ¿Qué admite Kit hoy y qué sigue exigiendo un proceso manual?

Kit admite varios controles operativos para una contratación veraz, pero **no es un sistema de cumplimiento normativo sobre ofertas fantasma**. Todavía necesitas un registro manual de vacantes y revisión jurídica para clasificar las vacantes, redactar el texto específico de cada jurisdicción, gestionar la caducidad y el archivo de versiones, y comprobar los canales externos.

Lo que Kit admite hoy:

- **Estados del ciclo de vida:** las ofertas de empleo pueden estar en borrador, publicadas, pausadas o cerradas. La publicación y el cierre tienen marcas de tiempo, y solo los puestos publicados aceptan candidaturas.
- **Responsables designados:** una oferta tiene responsables de contratación, y Kit impide eliminar o rebajar los permisos del único responsable de contratación si no se designa a otra persona.
- **Correspondencia con candidatos:** las candidaturas conservan los correos en orden cronológico. Los rechazos registran datos operativos como el mensaje al candidato, la programación y la hora de envío.
- **Recordatorios contra bloqueos:** los recordatorios configurables identifican a los candidatos activos que ya han presentado su candidatura y no han recibido mensajes entregados dentro del plazo elegido en puestos publicados o pausados.
- **Distribución con alcance limitado:** las acciones del ciclo de vida pueden propagarse a las integraciones de publicación compatibles y reflejarse en los feeds de consulta. La cobertura depende de cada integración: se intenta desactivar la oferta externa, pero no existe una garantía universal ni inmediata.

Lo que Kit todavía no ofrece:

- Un campo específico para vacante actual, puesto previsto o contratación continua.
- Una fecha prevista de cobertura o de incorporación.
- Caducidad programada, cierre automático de ofertas desactualizadas o un estado de caducidad independiente.
- Un historial completo, atribuido e inmutable de todos los estados y versiones de una oferta.
- Una garantía integrada de conservación durante tres años para cada versión de la oferta y cada comunicación exigida por ley.
- Lógica específica por jurisdicción que garantice que una oferta cumple la normativa de Ontario o cualquiera de las propuestas de EE. UU.
- Pruebas de que todos los portales externos retiraron una oferta después de solicitar su desactivación.

Tener claro ese límite resulta útil. Usa Kit para gestionar el ciclo de vida, las personas responsables, los mensajes, los recordatorios y la distribución compatible que ya ofrece. Mantén aparte ese registro de seis campos y las pruebas de conservación hasta que tu sistema los modele directamente.

Las leyes contra las ofertas fantasma convierten la intención de contratar en algo que las empresas pueden verse obligadas a declarar, revisar y demostrar. No hace falta esperar a que se resuelvan todos los proyectos de ley de EE. UU. Declara la vacante con honestidad, asígnale una fecha y una persona responsable, revísala antes de que quede desactualizada, cierra todas las copias, explica a los candidatos qué ha cambiado y conserva las pruebas. Si se aplica una ley, un abogado podrá ajustar ese proceso bien documentado a los requisitos concretos de la norma. Si no se aplica ninguna, los candidatos seguirán recibiendo un proceso de selección que respete su tiempo.