La lotería del H-1B ya no es aleatoria. A partir del tope del año fiscal 2027, USCIS aplica una **selección ponderada** que otorga a cada registro un número de entradas igual a su nivel salarial del DOL: el Nivel IV recibe 4 entradas, el Nivel III recibe 3, el Nivel II recibe 2 y el Nivel I recibe 1. El salario que ofreces, comparado con las bandas salariales oficiales locales para ese puesto, ahora determina cuántas veces entra el nombre de tu candidato en el sorteo. Para una startup que hace una oferta a precio de mercado a un ingeniero al inicio de su carrera, eso convierte una moneda al aire en un número que puedes modelar, y casi siempre un número que juega en tu contra. Este es un problema de referencia salarial disfrazado de inmigración. Nada de lo que sigue es asesoramiento legal; confirma cualquier nivel salarial y estrategia concretos con un abogado de inmigración y el [FLC Data Center](https://flcdatacenter.com) del Departamento de Trabajo. Pero la decisión que de verdad mueve tus probabilidades ocurre semanas antes de que cualquier abogado presente nada, en el momento en que fijas la banda salarial. Esa es la decisión de la que trata esta guía. ## La lotería ya no es suerte, es tu salario La regla de selección ponderada es definitiva. Se publicó en el Federal Register el 29 de diciembre de 2025, entró en vigor el 27 de febrero de 2026 y se aplica por primera vez en la temporada del tope del año fiscal 2027. En lugar de una entrada por registro sorteada al azar, USCIS ahora inscribe cada registro tantas veces como el nivel salarial que tenga asociado. Esto es lo que le hace a las probabilidades. El DHS publicó sus propias tasas de selección proyectadas en la normativa: | Nivel salarial | Entradas | Probabilidad proyectada por el DHS | frente al sorteo plano anterior | |---|---|---|---| | **Nivel I** | 1 | **15,29 %** | aproximadamente la mitad | | **Nivel II** | 2 | **30,58 %** | más o menos igual | | **Nivel III** | 3 | **45,87 %** | más de 1,5x | | **Nivel IV** | 4 | **61,16 %** | más del doble | | *(sorteo aleatorio anterior)* | 1 | *29,59 %* | referencia | Un registro de Nivel I tiene ahora aproximadamente *la mitad* de las probabilidades de la antigua lotería plana. Uno de Nivel IV tiene más del *doble*. Son proyecciones del DHS, no garantías; las probabilidades reales de cualquier año dependen de cómo se distribuyan los registros entre los cuatro niveles. Pero la dirección no está en duda. Como señaló el analista de inmigración Stuart Anderson [en Forbes](https://www.forbes.com/sites/stuartanderson/2025/12/23/dhs-finalizes-controversial-immigration-rule-on-h-1b-lottery/), la regla reordena de hecho a los ganadores según cuánto se les paga. El nivel es el destino. Una cosa que la ponderación *no* cambia: cada beneficiario único sigue [contando una sola vez para el tope](https://www.uscis.gov/working-in-the-united-states/temporary-workers/h-1b-specialty-occupations/h-1b-electronic-registration-process) por muchas entradas que compre su nivel. No puedes presentar cinco registros para la misma persona para multiplicar las opciones. La única palanca es el nivel, y el nivel viene del salario. Este artículo es el complemento sobre referencias salariales de nuestra guía sobre [las alternativas al H-1B tras la tasa de 100 000 USD](/blog/h1b-fee-self-sponsorship-startup-engineering-hiring), que cubre el visado O-1, el autopatrocinio del fundador, las rutas EOR y el modelo de coste total. Si estás sopesando si patrocinar siquiera, empieza por ahí. Si ya has decidido entrar en la lotería y quieres entender el número que fija tus probabilidades, sigue leyendo. ## De dónde salen los niveles salariales: los cuatro percentiles que nadie explica Un «nivel salarial» no es un salario. Es un **percentil fijo** de la distribución salarial oficial local para tu ocupación concreta y tu área metropolitana. Los cuatro niveles son los mismos en todas partes: - **Nivel I** = percentil 17 - **Nivel II** = percentil 34 - **Nivel III** = percentil 50 (la mediana local) - **Nivel IV** = percentil 67 Esos percentiles provienen de la encuesta [OEWS](https://www.dol.gov/agencies/eta/foreign-labor/wages) (Occupational Employment and Wage Statistics) de la Bureau of Labor Statistics, desglosada por código SOC (la clasificación ocupacional del gobierno) y por área metropolitana. Los percentiles son idénticos para un desarrollador de software, un enfermero y un ingeniero mecánico. Lo que cambia es la *cifra en dólares* a la que se traduce cada percentil, porque cada ocupación y cada metrópoli tiene su propia distribución salarial local. Así que «Nivel II para un ingeniero de backend» no es un número que puedas memorizar. Es el percentil 34 de lo que ganan los ingenieros de backend en *esa metrópoli*, y es una cantidad distinta en San Francisco que en Austin. El [Institute for Progress](https://ifp.org/prevailing-wage-benchmarking/) tiene un desglose claro de cómo el sistema de percentiles se traduce en salarios reales. Para encontrar tu nivel, tomas el **salario ofrecido** (el salario base bruto que propones) y buscas el *más alto* de los cuatro niveles que tu salario iguala o supera para ese código SOC en esa área. Ofrece por encima del percentil 67 y registras Nivel IV. Sitúate entre el 34 y el 50 y registras Nivel II. El texto de la regla exige que el nivel que registres coincida con el nivel de la petición final, así que el número tiene que ser real. ## Los mismos 150 000 USD son un nivel distinto en una ciudad distinta Como los niveles son percentiles locales, un salario idéntico puede registrarse en niveles diferentes según dónde trabaje el candidato. Esto es lo más importante que una startup debe entender, y lo más fácil de equivocar. Toma dos ofertas idénticas de **150 000 USD** para un puesto de backend sénior. En **San Francisco**, donde la distribución salarial local es alta, 150 000 USD podrían alcanzar solo el **Nivel II** (2 entradas, aproximadamente un 30,58 % proyectado). En **Austin**, donde la distribución local es más baja, esos mismos 150 000 USD pueden alcanzar el **Nivel III o incluso el Nivel IV** (de 3 a 4 entradas, aproximadamente entre un 45,87 % y un 61,16 % proyectado). Nada cambió en el candidato, el puesto ni el dinero. Solo se movió la banda OEWS local de la metrópoli, y las probabilidades casi se duplicaron. Como anclaje concreto, los datos agregados de la OFLC vía [h1bgrader](https://h1bgrader.com/h1b-prevailing-wage/onet/software-developers-15-1252.00/year/latest) sitúan el salario vigente de nivel inicial (Nivel I) para un desarrollador de software en torno a **135 699 USD en San Francisco** y en torno a **103 209 USD en Nueva York** para un periodo reciente. Tómalos como orientativos; la cifra exacta para tu SOC y tu metrópoli se actualiza cada julio y vive en el FLC Data Center. La lección es estructural: comparar con la banda *local* del centro de trabajo *exacto* es toda la clave. Para una startup distribuida, esto corta por ambos lados. Una contratación remota asignada a una metrópoli de salarios más bajos puede alcanzar un nivel más alto con el mismo presupuesto. Pero no puedes elegir una metrópoli por ventaja en la lotería que no coincida con dónde trabaja realmente la persona; el centro de trabajo determina la fijación del salario, y una discrepancia es exactamente el tipo de cosa que se somete a escrutinio. ## Cómo la estructura de tu oferta fija tu nivel sin que lo notes Incluso cuando los fundadores comparan la metrópoli correcta, tres detalles mecánicos bajan el nivel un peldaño en silencio. Cada uno es evitable si sabes que existe antes de redactar la oferta. **Las acciones no cuentan.** El salario ofrecido es solo salario base bruto. Los bonos, las RSU y las concesiones de opciones son invisibles para el nivel salarial. Una startup en fase seed que ofrece a un ingeniero recién graduado 120 000 USD de base más una concesión de opciones que valora en otros 60 000 USD parece un paquete de 180 000 USD. Para la lotería es un **salario ofrecido de 120 000 USD**, probablemente **Nivel I**, una entrada. El candidato en el que el fundador tenía más confianza es, estadísticamente, la contratación con menos probabilidades de superar el tope en todo el equipo. **Un rango salarial se registra por el extremo inferior.** Si publicas la oferta como un rango, el número *más bajo* controla el nivel por lo general. «Ingeniero de software, de 135 000 a 175 000 USD», que supusiste que alcanzaba el Nivel III por la fuerza del máximo de 175 000, puede registrarse en **Nivel I** por el suelo de 135 000. **Varios centros de trabajo se registran por el nivel aplicable más bajo.** Si el candidato repartirá su tiempo entre dos oficinas, debes usar el nivel aplicable *más bajo* entre esos centros. Un puesto híbrido que abarca una metrópoli de salarios altos y otra de salarios bajos toma el más bajo. Acumula todo esto y una publicación de «135 000 a 175 000 USD, híbrido entre SF y una segunda oficina» que parecía competitiva puede acabar en silencio en Nivel I, una sola entrada con un 15,29 % proyectado de probabilidad. La guía práctica de [Manifest Law](https://manifestlaw.com/blog/h1b-wage-level/) recorre cada una de estas trampas. La solución no es ingeniosa; es operativa. Compara el SOC exacto y el centro de trabajo principal, fija un número único y defendible, y registra el nivel que de verdad pretendes. ## «Paga más y ya» funciona, hasta que es una señal de alarma El movimiento obvio es subir el salario hasta que alcance el siguiente nivel. A veces eso es exactamente lo correcto. Pagar un salario genuinamente más alto y defendible dentro de la siguiente banda sí compra entradas reales, y cuando el puesto lo justifica, ese intercambio puede valer la pena. Lo que no puedes hacer es inflar un puesto júnior a un nivel sénior para cosechar entradas. USCIS ha señalado que examinará si el **nivel salarial, la clasificación del puesto y la descripción del puesto coinciden**, y una discrepancia entre el registro y la petición final puede significar denegación, revocación o una remisión a las autoridades de control. Registrar un puesto de recién graduado en Nivel IV porque te gustaban las probabilidades, y luego presentar una petición que describe un trabajo de nivel inicial, es el patrón que se detecta. Los asesores de inmigración de [Envoy Global](https://www.envoyglobal.com/insight/h-1b-strategy-how-to-select-the-right-wage-level/) y [Reddy Neumann Brown](https://www.rnlawgroup.com/preparing-for-the-march-2026-new-h-1b-lottery-wage-levels-salary-strategy-and-employer-risk/) plantean la versión honesta de la misma forma: compara con precisión y luego decide, para los puestos que de verdad lo justifican, si una subida real hasta la siguiente banda vale las probabilidades que compra. El enfoque que te mantiene a salvo es *comparación precisa, no trampa*. Coloca el puesto y la banda donde honestamente están, entiende las probabilidades que ese nivel compra y cambia la oferta solo cuando el nivel del trabajo real justifique el número más alto.

Conoce el nivel antes de decir la cifra. Kit mapea la banda de compensación de mercado de un puesto sobre los percentiles fijos del nivel salarial del DOL para el SOC y la metrópoli, de modo que ves en qué nivel cae tu oferta prevista, y cuánto costaría subir, antes de extenderla.

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## El umbral podría moverse bajo tus pies Hay un riesgo vivo por encima de todo esto, y es importante describirlo con precisión: es **propuesto, no ley**. El 27 de marzo de 2026, el Departamento de Trabajo publicó una regla propuesta (un NPRM) que elevaría el suelo de percentil de cada nivel: | Nivel | Percentil actual | Percentil propuesto | |---|---|---| | Nivel I | 17 | 34 | | Nivel II | 34 | 52 | | Nivel III | 50 | 70 | | Nivel IV | 67 | 88 | Si esa propuesta se finaliza, el umbral en *dólares* de cada nivel sube con fuerza. Un salario que hoy alcanza el Nivel II podría caer al Nivel I bajo los nuevos suelos, lo que recorta tus entradas aunque nunca hayas tocado la oferta. El periodo de comentarios duró unos 60 días, con comentarios a presentar en torno al 26 de mayo de 2026, y no se había publicado ninguna regla definitiva al momento de escribir esto. [Boundless](https://www.boundless.com/blog/dol-h1b-prevailing-wage-nprm-2026) sigue la propuesta, y el texto original es el [Federal Register 2026-06017](https://www.federalregister.gov/documents/2026/03/27/2026-06017/improving-wage-protections-for-the-temporary-and-permanent-employment-of-certain-foreign-nationals). Modélalo como un escenario, no como una exigencia. Cuando fijes una banda hoy, vale la pena hacerse una segunda pregunta: si estos suelos entran en vigor, ¿esta oferta baja un nivel? Eso es un dato de planificación, no una regla que cumplir, y es algo sobre lo que tu asesor de inmigración querrá opinar. ## Por qué esto golpea más a las startups La lotería ponderada por salario no solo cambió las cuentas. Reordenó a los ganadores según el tamaño del empleador, y las startups cayeron del lado equivocado. El propio análisis del DHS señala que aproximadamente el **90 % de las solicitudes de H-1B para estudiantes internacionales** se sitúa en **Nivel I o II**, porque estos candidatos tienen experiencia limitada. Esa es precisamente la población a la que contrata una startup en fase seed: recién graduados de F-1 OPT e ingenieros al inicio de su carrera, con el «verdadero» potencial cargado en acciones que no cuentan para el nivel salarial. Las grandes tecnológicas, que presentan puestos sénior con bandas de compensación cargadas de efectivo, registran de forma desproporcionada Nivel III y IV, y ahora ganan una parte estructuralmente mayor del tope. El perfil de candidato que las startups adoran se ha convertido en el que menos probabilidades tiene de superar la lotería. Esa es la conclusión incómoda: una oferta júnior a precio de mercado de una gran startup es ahora, por diseño, un registro de Nivel I o II que pelea por una bolsa cada vez más pequeña. No puedes superar a las grandes tecnológicas a golpe de talonario hasta el Nivel IV en la contratación de un recién graduado, y no deberías intentarlo. Lo que *sí* puedes hacer es ver el nivel con claridad antes de comprometerte, para que una contratación que depende del patrocinio sea una decisión que valoraste, no un resultado de lotería que te pilló por sorpresa. ## Compara el nivel antes de hacer la oferta Cada fallo caro de este artículo —el rango que se registró por su suelo, las acciones que no contaron, la metrópoli mal comparada— tiene la misma causa raíz: el nivel salarial se descubrió en el *registro*, semanas después de que la banda ya estuviera fijada y el candidato ya cortejado. A esas alturas, las únicas opciones son un apuro por cambiar la oferta o una moneda al aire que no elegiste. La solución es mover el nivel salarial aguas arriba, al paso de referencia salarial donde se elige la banda. Los dos sistemas ya hablan el mismo idioma. La investigación de compensación de Kit convierte datos de mercado obtenidos por rastreo en bandas de percentiles (P25 / P50 / P75) para un puesto y una ubicación. Los niveles salariales del DOL son *también* percentiles fijos (17 / 34 / 50 / 67) de la distribución salarial local. Son el mismo sistema de coordenadas, lo que significa que la banda de mercado que ya estás mirando puede anotarse directamente con su nivel salarial del H-1B. Eso permite a un fundador ver, en el momento en que se fija la banda, no solo «el P50 de mercado para este puesto es X USD», sino «tu oferta prevista de X USD se registra en Nivel II, 2 entradas, aproximadamente un 30,58 % proyectado, y llegar al Nivel III costaría unos Y USD más». Como los suelos propuestos del DOL simplemente reasignan los mismos percentiles, la misma vista puede mostrar un escenario etiquetado «si los suelos propuestos entran en vigor» junto al actual, para que veas si la banda de Nivel II de hoy se deslizaría al Nivel I bajo la propuesta. Kit muestra los números y el escenario; tú y tu asesor de inmigración decidís. Nunca registra un nivel ni presenta una petición por ti. El hilo conductor es simple. El nivel salarial del H-1B es ahora un **resultado de la referencia salarial, no un añadido tardío de inmigración**. Pertenece al modelo de compensación que construyes antes de la oferta, justo al lado de la base, las acciones y el percentil de mercado, porque está hecho de los mismos percentiles que ellos. Si quieres el resto del panorama, nuestra guía complementaria sobre [las alternativas al H-1B y el modelo de coste total](/blog/h1b-fee-self-sponsorship-startup-engineering-hiring) cubre la tasa de 100 000 USD y las rutas O-1 y EOR, nuestra [guía de salario del ingeniero fundador](/blog/founding-engineer-salary-equity-2026) muestra cómo se ven realmente los Niveles I a IV en la compensación de ingeniería real, y nuestra visión sobre [los rangos salariales honestos](/blog/pay-transparency-2026-honest-salary-ranges) explica por qué el rango que publicas es el rango que cuenta. ## Preguntas frecuentes **¿Cómo se calculan los niveles salariales del H-1B?** Cada nivel es un percentil fijo de la distribución salarial oficial local (OEWS) para el código SOC de tu ocupación y tu área metropolitana: Nivel I = percentil 17, Nivel II = percentil 34, Nivel III = percentil 50, Nivel IV = percentil 67. Tu nivel es el más alto que tu salario base bruto iguala o supera. Como el valor en dólares de cada percentil cambia según la ocupación y la ciudad, el mismo salario puede ser un nivel distinto en una metrópoli distinta. **¿Pagar más mejora mis probabilidades en el H-1B?** Sí, mecánicamente: un salario más alto que alcanza el percentil del siguiente nivel añade una entrada, y el DHS proyecta probabilidades que van de aproximadamente un 15,29 % en el Nivel I hasta un 61,16 % en el Nivel IV. Pero no puedes inflar un puesto júnior a un nivel sénior para cosechar entradas. USCIS examina si el nivel salarial, la clasificación del puesto y la descripción coinciden, y una discrepancia puede provocar denegación o revocación. Sube el número solo cuando el nivel real del puesto lo justifique. **¿Cuentan las acciones para el nivel salarial?** No. El salario ofrecido es solo salario base bruto. Los bonos, las RSU y las opciones sobre acciones son invisibles para el cálculo del nivel salarial, por lo que las ofertas de startup cargadas de acciones a ingenieros al inicio de su carrera a menudo se registran en Nivel I incluso cuando el fundador las concibe como paquetes mucho mayores. **¿Ya es ley el requisito de nivel salarial más alto?** No. La regla del DOL que elevaría los suelos de percentil (Nivel I al 34, II al 52, III al 70, IV al 88) fue una regla *propuesta* publicada el 27 de marzo de 2026, y estaba en su periodo de comentarios al momento de escribir esto. No se había publicado ninguna regla definitiva. Trátala como un escenario para el que planificar, no como una exigencia actual, y confirma los umbrales vigentes con el FLC Data Center y tu abogado de inmigración.