Desde el 1 de enero de 2026, los empleadores de Ontario con al menos 25 empleados deben indicar, por regla general, en las ofertas de empleo públicas si utilizan inteligencia artificial para cribar, evaluar o seleccionar a los candidatos. No es necesario identificar ni explicar el sistema, y el empleador sigue siendo responsable cuando una empresa de selección utiliza IA en su nombre. La declaración es la parte fácil. Lo difícil es averiguar qué hacen en realidad las funciones configuradas de tu sistema de seguimiento de candidatos (ATS), las evaluaciones, las herramientas de entrevista y las empresas de selección con las que trabajas. El nombre de un producto no basta para responder a esa pregunta. Hay que seguir el recorrido de los datos de los candidatos en cada función y comprobar si su resultado influye en quién avanza. Esta guía explica el mínimo legal y propone una auditoría práctica. Ofrece información general, no asesoramiento jurídico. La norma de Ontario es nueva, todavía hay varios términos importantes sin definir y las cuestiones que dependan de cada caso deben consultarse con un abogado laboralista. ## ¿Qué deben divulgar los empleadores de Ontario sobre la IA en 2026? El artículo 8.4 de la [Employment Standards Act, 2000](https://www.ontario.ca/laws/statute/00e41) de Ontario (ESA, por sus siglas en inglés) exige que los empleadores sujetos a la norma incluyan una declaración en toda oferta de empleo pública cuando utilicen IA para cribar, evaluar o seleccionar a los candidatos para el puesto. El requisito forma parte de la ESA, no de una ley independiente denominada «Ley de IA de Ontario». La declaración debe figurar **en la oferta de empleo pública**. No basta con incluirla solo en el formulario de candidatura, el aviso de privacidad o las condiciones de la plataforma de selección. Las [orientaciones del Ministerio de Ontario](https://www.ontario.ca/document/your-guide-employment-standards-act-0/requirements-related-publicly-advertised-job) señalan que no es necesario describir el sistema en detalle ni explicar cómo se utiliza. Basta con una frase directa que indique el uso pertinente. La obligación se activa cuando se usa IA para una de estas tres funciones: - cribar a los candidatos; - evaluar a los candidatos; o - seleccionar a los candidatos. La ley no exige expresamente una declaración que indique que **no** utilizas IA. Puedes publicarla de forma voluntaria, pero no es lo que exige el artículo 8.4. ## ¿Qué empleadores y ofertas de empleo están incluidos? El reglamento exime, por regla general, a los empleadores que tengan **menos de 25 empleados el día en que se publica la oferta**. Por tanto, un empleador con exactamente 25 empleados sí queda incluido. La guía del Ministerio se refiere a 25 o más empleados en Ontario y cuenta personas, no equivalentes a tiempo completo. Cada empleado a tiempo parcial u ocasional cuenta como una persona. No sustituyas este criterio por la plantilla global de la empresa. Las relaciones laborales de jurisdicción federal, determinados organismos de la Corona y otras cuestiones sobre el ámbito de aplicación pueden complicar la respuesta. Si tu organización está cerca de alguno de estos límites, confirma el recuento y la jurisdicción con un abogado antes de publicar. El [reglamento](https://www.ontario.ca/laws/regulation/240476) define una oferta de empleo pública como un anuncio externo dirigido al público general para un puesto concreto, tanto si lo publica el empleador como si lo hace su agente. La definición excluye: - una campaña general de selección que no anuncie un puesto concreto; - un cartel general de «se busca personal» que no anuncie un puesto concreto; - una oferta restringida a los empleados actuales; y - determinados puestos cuyo trabajo se realiza fuera de Ontario. Por tanto, pueden quedar incluidas las ofertas externas publicadas en tu portal de empleo, en una plataforma de empleo o en el sitio de una empresa de selección. Recurrir a un agente no transfiere la obligación. Si una empresa de selección publica la oferta o utiliza IA en tu nombre, sigues necesitando información suficiente para decidir qué debe decir la oferta. ## ¿Qué se considera cribado, evaluación o selección mediante IA? Ontario define la IA como un sistema basado en máquinas que infiere a partir de sus entradas para generar resultados, como predicciones, contenido, recomendaciones o decisiones, capaces de influir en entornos físicos o virtuales. **La inferencia y el efecto importan más que la etiqueta del producto.** Un ATS no queda incluido automáticamente, y una herramienta con el inocuo nombre de «asistente» tampoco queda fuera de la norma por ese motivo. Ni la ESA ni el reglamento definen «cribar», «evaluar» o «seleccionar». En la investigación realizada para este artículo no se encontró ninguna resolución publicada que aplicase el artículo 8.4. Por tanto, la siguiente matriz es una interpretación operativa, no un criterio jurídico consolidado. | Función | Interpretación práctica | Ejemplos | Criterio sobre la divulgación | |---|---|---|---| | **Cribado** | Reducir, ordenar, filtrar o priorizar el grupo inicial | Ordenación de CV, comparación inferida con los requisitos, preguntas eliminatorias mediante IA, preselecciones automáticas | Divulgar | | **Evaluación** | Valorar la idoneidad, las competencias, el comportamiento o el desempeño | Puntuaciones de respuestas escritas, código o entrevistas grabadas; puntuaciones de idoneidad | Divulgar | | **Selección** | Recomendar o decidir quién avanza o recibe una oferta | Recomendaciones para entrevistas, clasificación de finalistas, progresión automática | Divulgar | | **Solo tareas administrativas** | Coordinar el trabajo sin valorar la idoneidad | Programación, recordatorios, almacenamiento de archivos | Por regla general, fuera del artículo 8.4 | | **Asistencia con contenidos** | Crear materiales de selección en vez de evaluar a los candidatos | Redacción de ofertas de empleo, preguntas de entrevista o correos de selección | Por regla general, fuera del artículo 8.4 | | **Solo extracción** | Convertir un CV en campos estructurados | Extracción básica de datos del CV | Depende de los hechos | | **Filtrado determinista** | Aplicar reglas booleanas fijas o coincidencias exactas | Una casilla que pregunta literalmente por una licencia o un filtro por palabra clave exacta | Depende de los hechos | | **Resumen mediante IA** | Resumir los datos de un candidato para que los revise una persona | Resúmenes de CV o entrevistas generados por un modelo de lenguaje de gran tamaño (LLM) | Divulgar cuando el resultado influya en la evaluación; los casos límite dependen de los hechos | | **Búsqueda previa a la candidatura** | Recomendar a personas que todavía no han presentado su candidatura | Segmentación de anuncios mediante IA o descubrimiento de prospectos | No está claramente comprendida en «candidatos» a efectos del artículo 8.4 | Aplica una prueba de tres partes a cada función configurada: 1. **¿Es una IA basada en inferencias según el reglamento?** Identifica qué datos recibe y qué resultado genera. 2. **¿Actúa sobre candidatos a este puesto?** Separa la evaluación de candidatos de la búsqueda de perfiles, la creación de contenidos y la administración. 3. **¿El resultado filtra, clasifica, puntúa, evalúa, recomienda o influye en la progresión?** Examina los efectos reales en el flujo de trabajo, no el discurso comercial del proveedor. Cuando las tres respuestas sean afirmativas, divulgar el uso es la interpretación más prudente. Que un profesional de selección tome la decisión final no elimina el uso previo de IA. La norma vigente no contiene ninguna exención por revisión humana, aunque los tribunales todavía no han resuelto todos sus límites. ## ¿Tu ATS, analizador de CV o herramienta de entrevista obliga a divulgar el uso de IA? No puedes clasificar una herramienta una sola vez y reutilizar la respuesta para todos los puestos. Una misma plataforma puede desempeñar una función administrativa en un flujo de trabajo y una función evaluativa en otro. La configuración, el recorrido de los datos y el comportamiento de los profesionales de selección determinan si debes divulgar su uso. Piensa en un analizador de CV. Si se limita a copiar a campos estructurados el empleador y el cargo indicados por el candidato, el resultado puede ser una extracción, no una evaluación basada en inferencias. Si infiere competencias, puntúa la experiencia, recomienda perfiles compatibles o alimenta una preselección automática, los hechos apuntan al cribado o la evaluación. También hay que examinar las reglas fijas. Una simple casilla que descarte a quien indique que carece de una licencia exigida por ley puede ser determinista y no constituir IA. Un sistema que predice si un CV acredita esa licencia, pondera experiencia relacionada y clasifica al conjunto de candidatos es un proceso distinto. El software para entrevistas grabadas ofrece otro ejemplo claro. El almacenamiento y la reproducción son tareas administrativas. Una transcripción por sí sola puede no evaluar a nadie. En cambio, puntuar respuestas, inferir rasgos, generar una puntuación de idoneidad o recomendar quién avanza supone una evaluación o selección en el sentido operativo habitual. La revisión humana no ofrece una vía de escape general. Si una clasificación mediante IA cambia qué candidaturas abren primero los profesionales de selección, determina la información que ven o recomienda quién avanza, el sistema puede influir en el cribado o la evaluación aunque una persona pulse el botón final. ## ¿Qué debe decir una declaración sobre el uso de IA en Ontario? La declaración debe ser precisa, directa y ajustarse al flujo de trabajo configurado. El mínimo legal puede ser breve. Un texto pensado para informar mejor a los candidatos puede añadir contexto útil, pero cualquier promesa adicional debe cumplirse en la práctica. **Declaración mínima sobre cribado** > Utilizamos inteligencia artificial para cribar a los candidatos a este puesto. **Declaración sobre cribado con más contexto para el candidato** > Utilizamos IA para comparar las candidaturas con los requisitos indicados en la oferta durante el cribado inicial. El equipo de selección revisa los resultados y decide quién avanza. **Declaración sobre evaluación** > Utilizamos IA como ayuda para puntuar las respuestas escritas de la evaluación. El equipo de contratación revisa la evaluación y toma todas las decisiones sobre la progresión y la contratación. **Declaración sobre un tercero** > La empresa de selección con la que trabajamos utiliza IA para clasificar las candidaturas según los criterios del puesto. Nuestro equipo de contratación revisa las candidaturas clasificadas y toma todas las decisiones. No escribas «puede utilizarse IA» si, de hecho, se utiliza en el flujo de trabajo. No prometas una revisión por parte del equipo de selección, un proceso de decisión concreto ni un uso limitado si el trabajo real no coincide con la frase. Si cada puesto utiliza herramientas distintas, publica un texto específico para cada uno en lugar de un aviso impreciso para toda la empresa. Mantén la misma frase en todos los canales públicos. Si el portal de empleo incluye la declaración pero la versión publicada por la empresa de selección no, los candidatos siguen viendo una oferta pública que carece de ella. Trata la oferta como un registro con control de versiones que se distribuye a varios destinos. ## ¿Qué no exige la norma de Ontario sobre IA en la contratación? El artículo 8.4 es una norma de divulgación, no un marco completo de IA responsable. **Por sí mismo, no exige**: - prohibir la IA, recabar el consentimiento del candidato, ofrecerle la posibilidad de oponerse o enviarle un aviso individual; - indicar el nombre del proveedor, el modelo, la lógica, los criterios, los datos, la puntuación o el nivel de automatización; - realizar una auditoría de sesgos, una prueba de precisión, una evaluación de impacto o un informe público, ni ofrecer un procedimiento de recurso; - implantar un proceso obligatorio con intervención humana; - publicar una declaración negativa cuando no se active la obligación de divulgar; - informar sobre la IA utilizada únicamente para tareas administrativas no relacionadas o para redactar contenidos; ni - conservar durante tres años las candidaturas, los CV, las puntuaciones de IA o un inventario de IA conforme a estas disposiciones específicas sobre los registros de las ofertas. El hecho de haber informado sobre una práctica no la convierte automáticamente en lícita o responsable. Las normas sobre derechos humanos, privacidad, accesibilidad y otros aspectos laborales pueden aplicarse de forma independiente. La Ontario Human Rights Commission y el Information and Privacy Commissioner han publicado [principios sobre el uso responsable de la IA](https://www.ohrc.on.ca/en/principles-responsible-use-artificial-intelligence), pero se trata de orientaciones de gobernanza, no de requisitos adicionales dentro de la obligación de la ESA para las ofertas de empleadores privados. La distinción importa. Clasifica tus controles con precisión: la divulgación es una obligación legal cuando se activa; una revisión de impacto, una prueba de rendimiento o un procedimiento de recurso pueden constituir una medida de gobernanza prudente o ser obligatorios conforme a otra norma. No presentes el mínimo legal como un puerto seguro. ## ¿Cómo se audita un flujo de selección para detectar el uso de IA? Una auditoría útil sigue los datos del candidato, no tu lista de software. La declaración pública y la conservación exigida son obligaciones legales según las disposiciones citadas. El inventario, la documentación del proveedor y los controles de revisión que se describen a continuación son formas prudentes de llegar a la decisión correcta y respaldarla. ### 1. Haz un inventario por función Enumera cada función del ATS, analizador, evaluación, chatbot, herramienta de entrevista, modelo y empresa de selección que se utilice para el puesto. Desglosa cada plataforma en las funciones activadas. «Utilizamos el proveedor X» no ofrece suficiente precisión cuando solo uno de sus módulos clasifica a los candidatos. ### 2. Traza el recorrido real de los datos Para cada función, registra sus datos de entrada, su resultado, la inferencia que realiza y su efecto en el flujo de trabajo. Pregunta si el resultado filtra, clasifica, puntúa, evalúa, recomienda, cambia la progresión o se limita a almacenar y transportar información. Incluye las soluciones manuales, las integraciones y las exportaciones que quizá no aparezcan en el diagrama principal del ATS. ### 3. Consigue la respuesta del proveedor por escrito Pregunta qué funciones están activadas, qué sistema genera cada resultado, si los subcontratistas utilizan IA y si la configuración puede cambiar sin previo aviso. Pregunta por el comportamiento, no por las etiquetas. Que un proveedor diga «usamos IA» o «no tomamos decisiones» no aclara si su clasificación influye en tu equipo de selección. ### 4. Publica un texto preciso y conserva la versión Incluye la declaración en la oferta pública y repítela en cada canal. Conserva la versión pública completa, el contenido que enlaza y sus revisiones. Un inventario fechado de herramientas, la respuesta del proveedor, una exportación o captura de pantalla de la configuración, la aprobación del responsable, una copia de la oferta, el historial de versiones y la fecha de revisión de los cambios pueden ayudarte a explicar cómo llegaste al texto publicado. ### 5. Revisa cada cambio en el flujo de trabajo o de proveedor Vuelve a evaluar la decisión cuando alguien active una función, cambie una integración, añada una empresa de selección o incorpore una nueva evaluación al proceso del puesto. Asigna un responsable y una fecha de revisión. Sin control de cambios, una declaración correcta puede dejar de serlo sin que nadie lo advierta. El lenguaje del sector ya está cambiando deprisa. Indeed Hiring Lab informó de que los términos relacionados con la IA aparecían en el 28 % de las ofertas de Ontario de su muestra en mayo de 2026, frente al 9 % en octubre de 2025. No es una estimación poblacional del uso real de IA, porque algunos términos pueden describir competencias del puesto, pero muestra por qué una auditoría puntual del software envejece mal.

Haz que el flujo de trabajo pueda examinarse. Documenta qué puede y qué no puede hacer cada función de selección y conserva ese registro junto con la versión de la oferta y la aprobación del responsable.

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## ¿Qué otras obligaciones se aplican a las ofertas de empleo en Ontario? La divulgación del uso de IA es una parte del régimen de Ontario para las ofertas públicas de 2026. Las ofertas incluidas también deben indicar, por regla general, la remuneración prevista o un intervalo, con una excepción por encima de 200 000 CAD y una amplitud máxima de 50 000 CAD para el intervalo publicado; no pueden exigir experiencia laboral canadiense y deben declarar si existe una vacante. El empleador también debe informar a todo candidato entrevistado en un plazo de 45 días de si se ha tomado una decisión de contratación. Esto no obliga a comunicar un rechazo, un resultado ni una razón en 45 días. Los registros de la oferta, el formulario de candidatura en blanco asociado, el material enlazado que forme parte de la oferta y las revisiones públicas deben conservarse, por regla general, durante tres años desde que dejan de estar accesibles al público. Ontario no prohibió las «ofertas fantasma» ni exige que se cubra cada vacante anunciada. Para consultar todos los límites y ejemplos, lee nuestra guía complementaria sobre [las ofertas fantasma y las normas aplicables a las ofertas de empleo en Ontario](/blog/ghost-job-laws-startup-hiring-compliance). ## ¿Cómo separa Kit la asistencia mediante IA de las decisiones de contratación? Kit muestra por qué un inventario funcional resulta más útil que una etiqueta general como «utiliza IA». Las distintas funciones tienen límites diferentes, y también importa cómo utilizas sus resultados. Live Review de Kit es un asistente privado para el profesional de selección que revisa a un candidato. Su límite de seguridad le permite mostrar pruebas, incógnitas y preguntas. No puede hacer avanzar ni rechazar a un candidato, clasificarlo, puntuarlo, ponerse en contacto con él ni afirmar que se ha tomado una decisión de contratación. Este límite documenta con claridad lo que la función no puede hacer, pero no resuelve por ti el análisis exigido en Ontario. Kit también puede utilizar IA para extraer valores de metacampos configurados a partir de CV y respuestas de candidaturas. Que ese resultado pase a formar parte del cribado o la evaluación depende de cómo lo configures y utilices. Si un valor extraído o inferido filtra el grupo, prioriza la revisión o influye en la progresión, evalúa si se activa la obligación de divulgarlo en ese flujo de trabajo. El formulario público de candidatura de Kit puede mostrar un aviso personalizable para toda la cuenta que indique que un CV puede analizarse con herramientas de IA y conservar el aviso presentado junto con el consentimiento del candidato. Este aviso no es una declaración específica para un puesto sobre el uso de IA en Ontario incluida en la oferta pública. No debe tratarse como si cumpliera el artículo 8.4. Kit conserva revisiones y cuadros de evaluación redactados por personas, pero no decide automáticamente si una oferta de Ontario queda incluida, no inserta una declaración para Ontario, no ofrece un sistema completo para determinar la jurisdicción aplicable, no garantiza el cumplimiento legal ni promete un archivo inmutable durante tres años de cada versión pública de la oferta y cada fuente enlazada. Que el diseño reserve la decisión final a una persona tampoco elimina la obligación de divulgar cuando la IA se utiliza antes para cribar o evaluar. El enfoque práctico es sencillo: documenta la función real de cada herramienta, sigue cómo afecta su resultado a los candidatos, publica una declaración veraz y específica para el puesto cuando se active la obligación y conserva la documentación que respalda esa decisión. Si quieres un flujo de selección más fácil de examinar, [empieza tu prueba gratuita](/users/sign_up) y revisa después con un profesional jurídico cualificado el ámbito de aplicación y el texto de divulgación para Ontario.