No. La orden ejecutiva que Trump firmó en diciembre de 2025 no anula las leyes estatales de IA en contratación. La Orden Ejecutiva 14365 instruye al Departamento de Justicia de EE. UU. a impugnar esas leyes ante los tribunales, pero una orden ejecutiva no puede derogar por sí sola una ley estatal. La Local Law 144 de Nueva York, la HB 3773 de Illinois y las normas de la FEHA de California sobre decisiones automatizadas siguen siendo plenamente exigibles hasta que un tribunal o el Congreso digan lo contrario. Si usas IA en cualquier punto de tu embudo de contratación, hoy mismo tienes que cumplir, mientras la pelea sigue su curso. Esa es la brecha entre dos titulares que aterrizaron en las mismas tres semanas. Esta es la versión para quien opera, no asesoría legal ni un artículo de revista jurídica. Si eres responsable de Talento o fundador y contratas en varios estados sin un abogado laboralista en nómina, este es tu plan de "qué construyo este trimestre". ## Dos titulares, una semana imposible El **11 de diciembre de 2025**, el presidente Trump firmó una orden ejecutiva con la promesa de desmantelar el mosaico de leyes estatales de IA. Tres semanas después, el **1 de enero de 2026**, la nueva ley antidiscriminación de IA de Illinois entró en vigor de todas formas. Mismo empleador, señales opuestas, misma página del calendario. Ese es el latigazo que viven los equipos de People. Una fuente dice que las reglas están a punto de desaparecer; otra dice que acaba de activarse un plazo nuevo. No puedes pausar la contratación mientras Washington y los estados discuten, y esa discusión podría durar años. Así que la pregunta de verdad no es "quién gana la pelea por la prelación federal", sino "qué construyo que sobreviva sin importar hacia qué lado caiga". Lo tranquilizador: la respuesta es más estable que el ciclo de noticias. Los abogados laboralistas coinciden en la postura, y los requisitos más estrictos de todas las leyes vigentes se reducen a la misma lista corta de cosas que construir. ## Qué hace de verdad la Orden Ejecutiva 14365 (y qué no) La EO 14365, "Ensuring a National Policy Framework for Artificial Intelligence", firmada el 11 de diciembre de 2025, es una instrucción al gobierno federal para *atacar* las leyes estatales de IA, no una ley que las borre. Según el [texto de la Casa Blanca](https://www.whitehouse.gov/presidential-actions/2025/12/eliminating-state-law-obstruction-of-national-artificial-intelligence-policy/) y el análisis de [Fisher Phillips](https://www.fisherphillips.com/en/insights/insights/trump-signs-ai-executive-order-targeting-state-laws), hace cuatro cosas: - **Crea un grupo de trabajo de litigios de IA en el Departamento de Justicia en 30 días**, cuya única misión es demandar contra las leyes estatales de IA consideradas "incoherentes" con la orden, por motivos de comercio interestatal, prelación federal o por ser "ilegales de otro modo". - **Encarga al Departamento de Comercio publicar una evaluación de las leyes estatales de IA "gravosas" en 90 días.** - **Vincula la financiación federal de banda ancha (BEAD)** a que los estados se mantengan al margen de ese tipo de leyes. - **Ordena a la FTC y a la FCC** adoptar medidas que respalden la prelación federal en 90 días. Aquí está la parte que importa para tu proceso de contratación: **una orden ejecutiva no puede invalidar una ley estatal.** El desplazamiento de la ley estatal requiere una ley del Congreso o una norma federal válida, y en última instancia un tribunal tiene que estar de acuerdo. Todos los bufetes que opinaron dicen lo mismo. Como lo planteó Fisher Phillips, todas las leyes estatales y locales de IA actuales y pendientes "seguirán siendo exigibles a menos y hasta que un tribunal las bloquee". [White & Case](https://www.whitecase.com/insight-alert/state-ai-laws-under-federal-scrutiny-key-takeaways-executive-order-establishing) y [NPR](https://www.npr.org/2025/12/11/nx-s1-5638562/trump-ai-david-sacks-executive-order) llegaron a la misma conclusión. Y peor aún para planificar: ni siquiera está claro que las leyes de contratación queden protegidas si el bando federal gana. Las exclusiones explícitas de la EO (seguridad infantil, infraestructura de IA, contratación pública estatal) **no cubren con claridad las leyes de IA relacionadas con el empleo**, que es justo por lo que las normas laborales son un campo de batalla probable. Un experto le dijo a [SHRM](https://www.shrm.org/topics-tools/news/technology/trump-moves-to-preempt-state-ai-laws-with-executive-order) que espera que las normas laborales sobrevivan como exclusiones, pero eso es una predicción, no una garantía. No puedes montar un proceso de contratación sobre una suposición de cómo terminará un juicio. ## Las leyes estatales que están vigentes ahora mismo Hoy hay tres regímenes en vigor y se aplican en cuanto usas IA para cribar, clasificar, puntuar o recomendar candidatos. Esto es lo que exige cada uno en realidad. ### Local Law 144 de Nueva York Si usas una **herramienta automatizada de decisión de empleo (AEDT)** con candidatos en la ciudad de Nueva York, debes hacer tres cosas, según la [norma de NYC](https://rules.cityofnewyork.us/rule/automated-employment-decision-tools-updated/): 1. Encargar una **auditoría de sesgo independiente** en los 12 meses previos (el auditor no puede tener interés económico en la herramienta). 2. **Publicar** los resultados de impacto adverso de la auditoría: tasas de selección y de puntuación más los ratios de impacto, medidos frente a la regla de los cuatro quintos (80 %). 3. **Notificar a los candidatos con al menos 10 días hábiles** de antelación al uso de la herramienta. Las sanciones van de **500 a 1.500 dólares por infracción, por día.** Una excusa habitual es "todavía no han multado a nadie". Esa ventana se está cerrando. Una [auditoría de diciembre de 2025 del Contralor del Estado de Nueva York](https://www.osc.ny.gov/state-agencies/audits/2025/12/02/enforcement-local-law-144-automated-employment-decision-tools) constató que la aplicación había sido mínima *y* que el organismo se comprometió a corregirlo. Una aplicación laxa no es lo mismo que un puerto seguro (Safe Harbor), y se está endureciendo. ### HB 3773 de Illinois En vigor desde el **1 de enero de 2026**, Illinois modificó su Ley de Derechos Humanos para que usar IA con un **efecto discriminatorio** en reclutamiento, contratación, ascenso, disciplina o despido sea una violación de derechos civiles, según la [National Law Review](https://natlawreview.com/article/illinois-anti-discrimination-law-address-ai-goes-effect-1-january-2026). Destacan tres cosas: - **La intención no importa.** Basta con el *efecto* discriminatorio. - **No puedes usar códigos postales como sustituto** de las clases protegidas. - Existe una **obligación afirmativa de notificación** siempre que se use IA para "influir o facilitar" una decisión cubierta. Se aplica a empleadores con al menos un empleado durante 20 semanas o más en el año, así que la exención para equipos pequeños que muchos fundadores dan por hecha aquí no existe. ### Sistemas de decisión automatizada de la FEHA de California Las normas de la FEHA de California sobre **sistemas de decisión automatizada entraron en vigor el 1 de octubre de 2025**. Según [Manatt](https://www.manatt.com/insights/newsletters/employment-law/ai-assisted-hiring-faces-a-new-compliance-landscape-in-2026-california-and-illinois-put-discriminatory-impact-and-transparency-front-and-center), cubren cualquier herramienta que "criba, puntúa, clasifica o recomienda candidatos, incluso cuando los humanos conservan la autoridad final de decisión". Lee esa última frase dos veces. **Tener a una persona en el circuito no es automáticamente un resquicio legal.** Si existen tus pruebas antisesgo, qué tan recientes son, qué tan amplias son y cómo respondiste a lo que revelaron se convierten en pruebas centrales en una reclamación por discriminación. Un humano que firma de manera simbólica no te exime. Una verdadera barrera de revisión con registro es lo que te protege. ## Colorado: una advertencia sobre el latigazo regulatorio Si alguna vez te tienta apostar tu proceso de contratación a que sobreviva una sola ley, mira a Colorado. La Ley de IA original de Colorado (SB 24-205) se aprobó en mayo de 2024 para entrar en vigor el 1 de febrero de 2026. Luego el calendario se desmoronó: la fecha se aplazó al 30 de junio de 2026, la ley fue **suspendida por un tribunal federal en abril de 2026** y después fue **derogada y reemplazada** por la [SB 26-189](https://leg.colorado.gov/bills/sb26-189), firmada el 14 de mayo de 2026. La ley original **nunca llegó a entrar en vigor.** El reemplazo, un régimen más ligero de notificación y transparencia, entra en vigor el 1 de enero de 2027, con avisos previos al uso, explicaciones de resultados adversos y revisión humana significativa, según [Norton Rose Fulbright](https://www.nortonrosefulbright.com/en-us/knowledge/publications/18733d31/colorado-enacts-revised-ai-law). Aprobada, aplazada dos veces, suspendida, derogada, reescrita, todo antes de aplicarse siquiera. Ahí está todo el argumento en una sola ley: **apostar tu proceso a que sobreviva un único régimen es una apuesta perdedora.** Las leyes seguirán moviéndose. Tu sistema de contratación no debería tener que moverse con cada una. ## Qué recomiendan de verdad los abogados laboralistas En todos los bufetes que publicaron orientación, el consejo converge en una frase: **mantén el rumbo y estandariza sobre el denominador común más estricto.** Fisher Phillips: "Mantén el rumbo en el cumplimiento de la ley estatal. Los requisitos de Colorado, California, Illinois, Nueva York y otros estados siguen en pie a menos y hasta que los tribunales digan lo contrario." La orientación de la National Law Review para ["enhebrar la aguja"](https://natlawreview.com/article/preempting-patchwork-how-employers-can-thread-needle-between-trumps-ai-executive) es más concreta: identifica las leyes de IA en cada estado donde operas, luego "valora si deberías adoptar una política global única que siga la ley más restrictiva", documenta el uso previsto de cada sistema y su plan de supervisión humana, prueba periódicamente los modelos en escenarios reales, conserva registros de mitigación y "redacta con la flexibilidad en mente por si las leyes estatales son impugnadas o quedan desplazadas por la ley federal". Los abogados tienen razón, y también se detienen justo donde empieza el trabajo. "Adopta una política global única" y "documéntalo todo" son correctos, pero no son un sistema. Alguien tiene que convertirlos en los bloques fundamentales reales de tu stack de contratación. Esa es la parte que nadie escribe. ## Construye para el denominador común más estricto: cinco bloques fundamentales duraderos Aquí está la buena noticia que el ciclo de noticias entierra. Cuando alineas los requisitos más estrictos de Nueva York, Illinois, California e incluso del Colorado derogado, se reducen a los **mismos cinco bloques fundamentales.** Constrúyelos una vez y estarás cubierto tanto si gana Washington, como si ganan los estados o como si la cosa se resuelve en algún punto intermedio. Esta es exactamente la capa que Kit incluye por defecto, para que el mismo stack de contratación siga siendo defendible sin importar cómo termine la pelea por la prelación federal. | Bloque fundamental | Qué es | Regímenes que satisface | |---|---|---| | Rastro de auditoría por decisión | Cada decisión de avance/rechazo/etapa registrada con quién, qué, cuándo y el papel de la IA | Conservación de registros de IL; evidencia de "respuesta al riesgo" de CA; datos de auditoría de NYC; el futuro régimen de Colorado | | Barreras de revisión con humano en el circuito | Revisión humana obligatoria antes de resultados de peso | FEHA de CA; "revisión humana significativa" de Colorado; reduce en todas partes la exposición de "lo decidió la IA" | | Divulgación de IA hacia el candidato | Aviso en lenguaje claro de que se usa IA, antes de evaluar | Aviso afirmativo de IL; aviso de 10 días de NYC; aviso previo al uso de Colorado | | Registros listos para auditoría de sesgo | Datos de decisión exportables con la forma que necesita un auditor (tasas de selección, ratios de impacto) | Auditoría independiente de NYC + regla de los cuatro quintos; pruebas antisesgo de CA; defensa de efecto discriminatorio de IL | | Flujos de notificación por jurisdicción | Reglas por estado para los tiempos de aviso y las explicaciones de acción adversa | Plazos de 10 días de NYC; explicación de resultado adverso de Colorado; avisos de IL/CA | ### Un rastro de auditoría por decisión Cada ley del mosaico acaba haciendo la misma pregunta: *¿qué pasó y qué papel jugó la IA?* Si un candidato o un regulador pregunta por qué se rechazó a alguien, "lo hizo el sistema" es la respuesta equivocada. Un registro con marca de tiempo de quién avanzó o rechazó a quién, en qué etapa, y dónde se situó la IA en esa decisión es el documento en el que se apoyan tanto la conservación de registros de Illinois como el estándar de "respuesta a los riesgos identificados" de California. Kit lo registra por defecto en cada acción del pipeline, así que el rastro de auditoría existe antes de que lo necesites. ### Barreras de revisión con humano en el circuito California ya zanjó el debate: que un humano tenga la autoridad final no exime a la herramienta, pero una barrera de revisión *real* es tu defensa. La diferencia es un registro. Un paso de revisión humana obligatorio y configurable antes de un resultado de peso es lo que convierte "la IA tomó la decisión" en "una persona lo revisó y decidió, aquí está la prueba". Kit te permite exigir [pasos de revisión del equipo y decisión](/blog/colorado-ai-act-us-state-hiring-compliance) antes de cualquier rechazo o avance, y registra quién revisó y cuándo. ### Divulgación de IA hacia el candidato Illinois, Nueva York y Colorado exigen avisar a los candidatos de que la IA está en el circuito, en lenguaje claro, antes de evaluarlos. La mecánica difiere (NYC quiere 10 días hábiles de antelación; Illinois quiere un aviso afirmativo), pero el bloque fundamental es una sola cosa: una superficie de divulgación que los candidatos vean de verdad. Integrar esto en el flujo de candidatura, en lugar de enterrarlo en una política de privacidad, es la diferencia entre un aviso que cuenta y uno que no.

¿Usas IA en tu embudo en varios estados? Kit incluye por defecto el rastro de auditoría, las barreras de revisión humana y la divulgación al candidato, para que el mismo pipeline siga siendo defendible tanto si gana la prelación federal como si ganan los estados.

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### Registros de evaluación listos para auditoría de sesgo La auditoría de sesgo independiente de NYC necesita tus datos de decisión con una forma concreta: tasas de selección y de puntuación y ratios de impacto, medidos frente a la regla de los cuatro quintos. Las pruebas antisesgo de California quieren los mismos números de fondo. Si tus datos de evaluación están atrapados en la caja negra de un proveedor de cribado, no puedes producirlos cuando hace falta y no puedes defenderlos. La solución es mantener los datos de decisión y de puntuación exportables en el formato que un auditor espera, para que una auditoría sea un informe que ejecutas, no un simulacro de emergencia. ### Flujos de notificación y acción adversa por jurisdicción NYC quiere plazos de aviso de 10 días; el régimen que llega a Colorado quiere explicaciones de resultado adverso; Illinois y California quieren cada uno sus propios avisos. En lugar de codificar a fuego las reglas de un solo estado, la jugada duradera es un único motor de flujos con ajustes por jurisdicción, para que un candidato en Nueva York reciba el plazo de NYC y uno en Illinois reciba el aviso de Illinois, desde el mismo pipeline. Un sistema, muchas jurisdicciones, y nada que reconstruir cuando el próximo estado apruebe una ley. ## La postura sin arrepentimientos Quita la política y el litigio, y te queda una postura que es correcta sin importar quién gane: **contratación transparente, auditable y revisada por humanos, con las pruebas en la mano.** Cumple si gana la prelación federal, porque no es más que buena higiene de contratación. Cumple si ganan los estados, porque ya satisface la más estricta de sus leyes. Y cumple bajo cualquier acuerdo intermedio, porque los cinco bloques fundamentales no dependen de qué régimen sobreviva. No estás apostando a un tribunal. Estás construyendo lo que es defendible en cualquier caso. De eso se trata. No puedes controlar si la EO 14365 se sostiene, si el grupo de trabajo del Departamento de Justicia gana, ni qué estado aprueba la próxima ley. *Sí* puedes controlar si tu proceso de contratación registra sus decisiones, mantiene a un humano en el circuito, dice la verdad a los candidatos y puede producir sus registros cuando hace falta. Haz eso y el latigazo regulatorio deja de ser tu problema. Kit te da esos bloques fundamentales por defecto, no como un añadido de cumplimiento, porque una contratación transparente y auditable es simplemente mejor contratación. Si quieres un pipeline que aguante pase lo que pase con las reglas, [empieza una prueba gratuita](/users/sign_up) y construye sobre el denominador común más estricto desde el primer día. *Este artículo es orientación operativa, no asesoría legal. Para tus obligaciones concretas, consulta a un abogado laboralista.*