Od 1 stycznia 2026 roku pracodawcy w Ontario zatrudniający co najmniej 25 osób co do zasady muszą podać w publicznym ogłoszeniu o pracę, że używają sztucznej inteligencji do screeningu, oceny lub wyboru kandydatów. Nie muszą nazywać ani opisywać systemu. Nadal odpowiadają jednak za sytuację, w której firma rekrutacyjna korzysta z AI w ich imieniu. Samo zdanie ujawniające użycie AI jest proste. Trudniej ustalić, co naprawdę robią skonfigurowane funkcje ATS, testy, narzędzia do rozmów i partnerzy rekrutacyjni. Nazwa produktu nie wystarczy. Trzeba prześledzić, jak każda funkcja przetwarza dane kandydatów i czy jej wynik wpływa na to, kto przechodzi dalej. Ten przewodnik wyjaśnia ustawowe minimum i pokazuje praktyczny audyt. Zawiera informacje ogólne, a nie poradę prawną. Przepisy Ontario są nowe, kilka ważnych pojęć pozostaje niezdefiniowanych, a pytania zależne od konkretnego stanu faktycznego warto skonsultować z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy. ## Co pracodawcy w Ontario muszą ujawnić o AI w 2026 roku? Section 8.4 ontaryjskiej ustawy [Employment Standards Act, 2000](https://www.ontario.ca/laws/statute/00e41) wymaga, aby objęty nią pracodawca zamieścił stosowną informację w publicznym ogłoszeniu o pracę, jeśli używa AI do screeningu, oceny lub wyboru kandydatów na dane stanowisko. To wymóg wynikający z ESA, a nie z osobnej ustawy „Ontario AI Act”. Informacja musi znaleźć się **w publicznym ogłoszeniu o pracę**. Nie wystarczy umieścić jej wyłącznie w formularzu zgłoszeniowym, polityce prywatności czy warunkach korzystania z platformy rekrutacyjnej. Zgodnie z [wytycznymi ministerstwa](https://www.ontario.ca/document/your-guide-employment-standards-act-0/requirements-related-publicly-advertised-job) Ontario nie trzeba szczegółowo opisywać systemu ani sposobu jego użycia. Wystarczy bezpośrednie zdanie wskazujące odpowiednie zastosowanie. Obowiązek powstaje, gdy AI służy do jednej z trzech funkcji: - screeningu kandydatów; - oceny kandydatów; lub - wyboru kandydatów. Prawo nie wymaga wprost informacji, że pracodawca **nie używa** AI. Można zamieścić ją dobrowolnie, ale nie jest to ustawowy wymóg z Section 8.4. ## Którzy pracodawcy i jakie ogłoszenia podlegają przepisom? Rozporządzenie co do zasady zwalnia pracodawcę, który **w dniu publikacji ogłoszenia zatrudnia mniej niż 25 osób**. Dokładnie 25 pracowników oznacza więc, że przepis już obowiązuje. Wytyczne ministerstwa mówią o co najmniej 25 pracownikach w Ontario i nakazują liczyć osoby, a nie ekwiwalenty pełnego etatu. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze albo dorywczo liczy się jako jedna osoba. Globalna liczba pracowników firmy nie zastępuje testu właściwego dla Ontario. Odpowiedź mogą komplikować stosunki pracy podlegające jurysdykcji federalnej, niektóre podmioty Korony i inne kwestie dotyczące zakresu przepisów. Jeśli organizacja jest blisko którejś z tych granic, przed publikacją warto potwierdzić liczbę pracowników i właściwą jurysdykcję z prawnikiem. [Rozporządzenie](https://www.ontario.ca/laws/regulation/240476) definiuje publiczne ogłoszenie o pracę jako zewnętrzną reklamę konkretnego stanowiska skierowaną do ogółu społeczeństwa, niezależnie od tego, czy publikuje ją pracodawca, czy jego przedstawiciel. Definicja wyłącza: - ogólną kampanię rekrutacyjną, która nie reklamuje konkretnego stanowiska; - ogólne ogłoszenie o poszukiwaniu pracowników, które nie dotyczy konkretnego stanowiska; - ogłoszenie dostępne wyłącznie dla obecnych pracowników; oraz - wskazane stanowiska, na których praca jest wykonywana poza Ontario. Przepis może więc objąć zewnętrzne ogłoszenie w portalu kariery, portalu z ofertami pracy lub na stronie agencji rekrutacyjnej. Skorzystanie z pośrednika nie przenosi na niego obowiązku. Jeśli firma rekrutacyjna publikuje ogłoszenie albo korzysta z AI w imieniu pracodawcy, nadal trzeba zebrać informacje potrzebne do ustalenia treści ogłoszenia. ## Co jest screeningiem, oceną lub wyborem z użyciem AI? Ontario definiuje AI jako system maszynowy, który wnioskuje na podstawie danych wejściowych i generuje wyniki, takie jak przewidywania, treści, rekomendacje lub decyzje, mogące wpływać na środowisko fizyczne albo wirtualne. **Wnioskowanie i skutek liczą się bardziej niż etykieta produktu.** Sam ATS nie podlega przepisowi automatycznie. Niewinnie nazwany „asystent” także nie znajduje się automatycznie poza jego zakresem. ESA i rozporządzenie nie definiują pojęć „screening”, „ocena” ani „wybór”. W badaniach do tego artykułu nie znaleziono opublikowanego orzeczenia stosującego Section 8.4. Poniższa tabela przedstawia zatem interpretację przydatną operacyjnie, a nie utrwalone stanowisko prawne. | Funkcja | Praktyczna interpretacja | Przykłady | Ocena obowiązku ujawnienia | |---|---|---|---| | **Screening** | Zmniejszenie, uporządkowanie, filtrowanie lub priorytetyzacja początkowej puli | Ustalanie kolejności CV, wnioskowanie o dopasowaniu kwalifikacji, pytania eliminacyjne wykorzystujące AI, automatyczne krótkie listy | Ujawnić | | **Ocena** | Ocena przydatności, umiejętności, zachowania lub wyników | Punktowanie odpowiedzi pisemnych, kodu lub nagranych rozmów; oceny dopasowania | Ujawnić | | **Wybór** | Rekomendowanie lub ustalanie, kto przechodzi dalej albo otrzymuje ofertę | Rekomendacje dotyczące rozmów, ustalanie kolejności finalistów, automatyczne przenoszenie dalej | Ujawnić | | **Tylko administracja** | Koordynowanie pracy bez oceny przydatności | Planowanie terminów, przypomnienia, przechowywanie plików | Co do zasady poza Section 8.4 | | **Pomoc w tworzeniu treści** | Tworzenie materiałów rekrutacyjnych zamiast oceny kandydatów | Przygotowywanie ogłoszeń o pracę, pytań na rozmowę lub e-maili rekruterów | Co do zasady poza Section 8.4 | | **Tylko ekstrakcja** | Zamiana CV na dane w uporządkowanych polach | Zwykłe parsowanie CV | Zależy od stanu faktycznego | | **Filtrowanie deterministyczne** | Stosowanie stałych reguł logicznych albo dokładnego dopasowania | Zwykłe pole wyboru dotyczące licencji albo filtr szukający dokładnego słowa kluczowego | Zależy od stanu faktycznego | | **Podsumowanie przez AI** | Podsumowanie informacji o kandydacie do oceny przez człowieka | Podsumowania CV lub rozmów tworzone przez LLM | Ujawnić, gdy wynik wpływa na ocenę; przypadki graniczne zależą od stanu faktycznego | | **Pozyskiwanie przed zgłoszeniem** | Rekomendowanie osób, które jeszcze się nie zgłosiły | Kierowanie reklam z użyciem AI albo wyszukiwanie potencjalnych kandydatów | Nie jest jasne, czy mieści się w pojęciu „kandydatów” z Section 8.4 | Każdą skonfigurowaną funkcję oceń za pomocą trzech pytań: 1. **Czy zgodnie z rozporządzeniem jest to AI oparte na wnioskowaniu?** Ustal, jakie dane wejściowe otrzymuje i jaki wynik generuje. 2. **Czy działa na kandydatach na to stanowisko?** Oddziel ocenę kandydatów od ich pozyskiwania, tworzenia treści i administracji. 3. **Czy wynik filtruje, porządkuje, punktuje, ocenia, rekomenduje lub wpływa na przejście dalej?** Patrz na rzeczywiste skutki w procesie, a nie na marketing dostawcy. Jeśli odpowiedź na wszystkie trzy pytania brzmi „tak”, ujawnienie jest bezpieczniejszą interpretacją. Ostateczna decyzja rekrutera nie cofa wcześniejszego użycia AI. Obowiązujący przepis nie przewiduje wyjątku ze względu na ocenę przez człowieka, choć sądy nie rozstrzygnęły jeszcze wszystkich przypadków granicznych. ## Czy ATS, parser CV lub narzędzie do rozmów uruchamia obowiązek ujawnienia? Narzędzia nie da się sklasyfikować raz, a potem stosować tej odpowiedzi do każdego stanowiska. Ta sama platforma może pełnić funkcję administracyjną w jednym procesie i oceniającą w innym. Przydatna odpowiedź z perspektywy zgodności z przepisami zależy od konfiguracji, przepływu danych i zachowania rekruterów. Spójrzmy na parser CV. Jeśli tylko przenosi podaną przez kandydata nazwę pracodawcy i stanowisko do uporządkowanych pól, wynik może być ekstrakcją, a nie oceną opartą na wnioskowaniu. Jeśli system wnioskuje o umiejętnościach, punktuje doświadczenie, rekomenduje dopasowania albo zasila automatyczną krótką listę, fakty przemawiają za screeningiem lub oceną. Trzeba też sprawdzić stałą regułę. Proste pole wyboru, które usuwa każdą osobę deklarującą brak prawnie wymaganej licencji, może działać deterministycznie, bez AI. System przewidujący, czy CV potwierdza licencję, ważący powiązane doświadczenie i ustalający kolejność kandydatów to już inny proces. Dobrym przykładem jest również oprogramowanie do nagrywanych rozmów. Przechowywanie i odtwarzanie to funkcje administracyjne. Sama transkrypcja może nikogo nie oceniać. Punktowanie odpowiedzi, wnioskowanie o cechach, tworzenie oceny przydatności albo rekomendowanie osób, które mają przejść dalej, stanowi ocenę lub wybór w zwykłym znaczeniu operacyjnym. Ocena przez człowieka nie jest uniwersalnym wyjściem awaryjnym. Jeżeli kolejność ustalona przez AI zmienia to, które zgłoszenia rekruterzy otwierają najpierw, kształtuje widoczne dla nich informacje albo rekomenduje przejście dalej, system może wpływać na screening lub ocenę, nawet gdy ostatnią decyzję zatwierdza człowiek. ## Co powinna zawierać informacja o użyciu AI w Ontario? Informacja powinna być prawdziwa, bezpośrednia i dopasowana do skonfigurowanego procesu. Ustawowe minimum może być krótkie. Bardziej przyjazne kandydatom brzmienie może dodać przydatny kontekst, ale każda dodatkowa obietnica musi odpowiadać praktyce. **Minimalna informacja o screeningu** > Używamy sztucznej inteligencji do screeningu kandydatów na to stanowisko. **Przyjazna kandydatom informacja o screeningu** > Podczas wstępnego screeningu używamy AI, aby porównać zgłoszenia z podanymi wymaganiami stanowiska. Rekruterzy sprawdzają wyniki i decydują, kto przechodzi dalej. **Informacja o ocenie** > Używamy AI do pomocy w punktowaniu pisemnych odpowiedzi w ramach oceny. Zespół rekrutujący sprawdza ocenę i podejmuje wszystkie decyzje o przejściu dalej oraz zatrudnieniu. **Informacja o podmiocie zewnętrznym** > Nasz partner rekrutacyjny używa AI do ustalania kolejności zgłoszeń według kryteriów stanowiska. Nasz zespół rekrutujący sprawdza uporządkowane zgłoszenia i podejmuje wszystkie decyzje. Nie pisz „AI może być używane”, jeśli rzeczywiście jest częścią procesu. Nie obiecuj też oceny przez rekrutera, konkretnego sposobu podejmowania decyzji ani ograniczonego zastosowania, jeżeli działanie zespołu nie odpowiada temu zdaniu. Jeśli różne stanowiska korzystają z innych narzędzi, publikuj treść właściwą dla danego stanowiska zamiast jednego ogólnego zastrzeżenia dla całej firmy. Zadbaj o identyczne brzmienie we wszystkich publicznych kanałach. Jeżeli portal kariery zawiera tę informację, ale kopia przygotowana przez firmę rekrutacyjną już nie, kandydaci nadal widzą publiczną wersję bez niej. Traktuj ogłoszenie jako wersjonowany zapis rozpowszechniany w kilku miejscach. ## Czego nie wymagają przepisy Ontario o AI w rekrutacji? Section 8.4 wprowadza obowiązek ujawnienia, ale nie jest pełnym zbiorem zasad odpowiedzialnego korzystania z AI. **Sam ten przepis nie wymaga**: - zakazu AI, zgody kandydata, możliwości rezygnacji ani indywidualnego powiadomienia kandydata; - nazwy dostawcy, modelu, logiki, kryteriów, danych, wyniku punktowego ani stopnia automatyzacji; - audytu pod kątem stronniczości, testu dokładności, oceny skutków, publicznego raportu ani procedury odwoławczej; - obowiązkowego nadzoru człowieka nad decyzją; - informacji o niestosowaniu AI, jeśli nie zachodzą przesłanki ujawnienia; - ujawnienia AI używanego wyłącznie do niezwiązanej z oceną administracji lub tworzenia treści; ani - przechowywania przez trzy lata zgłoszeń, CV, ocen AI czy rejestru systemów AI na podstawie tych konkretnych przepisów o dokumentacji ogłoszeń. Te granice nie sprawiają, że ujawniona praktyka automatycznie staje się zgodna z prawem lub odpowiedzialna. Niezależnie mogą obowiązywać przepisy dotyczące praw człowieka, prywatności, dostępności i innych aspektów zatrudnienia. Ontario Human Rights Commission oraz Information and Privacy Commissioner opublikowały [zasady odpowiedzialnego użycia AI](https://www.ohrc.on.ca/en/principles-responsible-use-artificial-intelligence), ale są to wytyczne dotyczące zarządzania, a nie dodatkowa treść wymogu ESA dla ogłoszeń prywatnych pracodawców. To ważne rozróżnienie. Nazywaj zabezpieczenia precyzyjnie: ujawnienie jest obowiązkiem prawnym, gdy spełnione są przesłanki. Ocena skutków, test działania lub procedura odwoławcza mogą być rozsądnym elementem zarządzania albo wynikać z innego przepisu. Nie przedstawiaj ustawowego minimum jako safe harbor. ## Jak przeprowadzić audyt procesu rekrutacji pod kątem AI? Punktem wyjścia przydatnego audytu są dane kandydata, a nie lista używanego oprogramowania. Publiczna informacja i nakazany okres przechowywania są obowiązkami prawnymi wynikającymi z przywołanych przepisów. Poniższy rejestr, dowody od dostawców i kontrole pomagają rozsądnie podjąć właściwą decyzję oraz ją uzasadnić. ### 1. Sporządź rejestr według funkcji Wypisz każdą funkcję ATS, parser, test, chatbot, narzędzie do rozmów, model i partnera rekrutacyjnego używanego dla danego stanowiska. Pakiety oprogramowania rozbij na włączone funkcje. Stwierdzenie „używamy dostawcy X” nie jest wystarczająco konkretne, jeśli tylko jeden moduł ustala kolejność kandydatów. ### 2. Rozpisz rzeczywistą drogę danych Dla każdej funkcji zanotuj dane wejściowe, wynik, sposób wnioskowania i wpływ na proces. Sprawdź, czy wynik filtruje, porządkuje, punktuje, ocenia, rekomenduje, zmienia przejście dalej, czy tylko przechowuje i przenosi informacje. Uwzględnij ręczne obejścia, integracje i eksporty, których może nie być na głównym diagramie ATS. ### 3. Uzyskaj pisemną odpowiedź dostawcy Zapytaj, które funkcje są włączone, jaki system tworzy każdy wynik, czy podwykonawcy korzystają z AI i czy ustawienia mogą się zmienić bez powiadomienia. Pytaj o działanie, nie o etykiety. Deklaracje dostawcy „korzystamy z AI” lub „nie podejmujemy decyzji” nie wyjaśniają, czy ustalana przez niego kolejność wpływa na pracę rekruterów. ### 4. Opublikuj prawdziwą treść i zachowaj jej wersję Umieść informację w publicznym ogłoszeniu i powtórz ją w każdym kanale. Zachowaj pełną publiczną wersję, połączone z nią treści oraz kolejne zmiany. Datowany rejestr narzędzi, odpowiedź dostawcy, eksport konfiguracji lub zrzut ekranu, zatwierdzenie przez osobę odpowiedzialną, kopia ogłoszenia, historia wersji i termin ponownej oceny mogą pokazać, skąd wzięło się dane brzmienie. ### 5. Sprawdzaj każdą zmianę procesu lub dostawcy Wróć do decyzji, gdy ktoś włączy funkcję, zmieni integrację, doda partnera rekrutacyjnego albo skieruje stanowisko na nową ścieżkę oceny. Wyznacz osobę odpowiedzialną i termin kolejnego przeglądu. Bez zarządzania zmianami poprawna informacja może niezauważenie stać się nieprawdziwa. Język branży już szybko się zmienia. Indeed Hiring Lab podał, że w maju 2026 roku określenia związane z AI występowały w 28% ogłoszeń z Ontario w monitorowanej próbie, wobec 9% w październiku 2025 roku. Nie jest to szacunek faktycznego użycia AI w całej populacji, ponieważ część określeń może opisywać wymagane umiejętności. Pokazuje jednak, dlaczego jednorazowy audyt oprogramowania szybko się dezaktualizuje.

Zadbaj, aby proces dało się prześledzić. Udokumentuj, co każda funkcja rekrutacyjna może, a czego nie może robić. Potem przechowuj ten zapis razem z wersją ogłoszenia i zatwierdzeniem osoby odpowiedzialnej.

Zobacz, jak utworzyć ogłoszenie o pracę w Kit

## Jakie inne obowiązki dotyczą ogłoszeń o pracę w Ontario? Ujawnienie użycia AI to tylko jedna część obowiązujących od 2026 roku przepisów Ontario o publicznych ogłoszeniach. Objęte nimi ogłoszenia co do zasady muszą również zawierać oczekiwane wynagrodzenie lub jego przedział, z wyjątkiem kwot powyżej 200 000 dolarów i przy maksymalnej szerokości publikowanego przedziału wynoszącej 50 000 dolarów. Nie mogą wymagać kanadyjskiego doświadczenia zawodowego, a ponadto muszą wskazywać, czy istnieje rzeczywisty wakat. Pracodawca musi też w ciągu 45 dni poinformować kandydata, z którym przeprowadzono rozmowę, czy podjęto decyzję o zatrudnieniu. Nie oznacza to obowiązku przekazania w tym czasie odrzucenia kandydatury, wyniku ani uzasadnienia. Dokumentację ogłoszenia, powiązany pusty formularz zgłoszeniowy, połączone materiały stanowiące część ogłoszenia oraz publiczne zmiany trzeba co do zasady przechowywać przez trzy lata od zakończenia publicznego dostępu. Ontario nie zakazało „ghost jobs” ani nie nakazało obsadzenia każdego ogłaszanego wakatu. Pełne omówienie granic i przykładów znajdziesz w naszym przewodniku po [ontaryjskich przepisach o „ghost jobs” i ogłoszeniach o pracę](/blog/ghost-job-laws-startup-hiring-compliance). ## Jak Kit oddziela pomoc AI od decyzji o zatrudnieniu? Kit dobrze pokazuje, dlaczego rejestr według funkcji jest bardziej użyteczny niż ogólna etykieta „korzysta z AI”. Poszczególne funkcje mają różne granice, a sposób użycia ich wyników nadal ma znaczenie. Live Review w Kit to prywatny asystent, który pomaga rekruterowi oceniającemu jednego kandydata. Reguły bezpieczeństwa pozwalają mu wskazywać dowody, niewiadome i pytania. Nie może przenosić kandydata dalej, odrzucać go, ustalać jego pozycji, punktować, kontaktować się z nim ani twierdzić, że zapadła decyzja o zatrudnieniu. Te ograniczenia są wartościowym dowodem na to, czego funkcja nie potrafi, ale nie rozstrzygają za ciebie analizy przepisów Ontario. Kit może również używać AI do wyodrębniania skonfigurowanych wartości pól metadanych z CV i odpowiedzi w zgłoszeniach. To, czy taki wynik staje się screeningiem lub oceną, zależy od konfiguracji i sposobu użycia. Jeśli wyodrębniona albo wywnioskowana wartość filtruje pulę, decyduje o kolejności przeglądu lub wpływa na przejście dalej, sprawdź, czy dla tego procesu powstaje obowiązek ujawnienia. Publiczny formularz zgłoszeniowy Kit może wyświetlać konfigurowalną informację obowiązującą na całym koncie, że CV może zostać przetworzone przez narzędzia wspomagane AI. Może też zachować treść wyświetloną przy zgłoszeniu wraz ze zgodą kandydata. Nie jest to jednak osobna, właściwa dla stanowiska informacja o AI w publicznym ogłoszeniu wymagana w Ontario. Nie traktuj jej jako spełnienia Section 8.4. Kit przechowuje oceny i karty oceny sporządzone przez ludzi, ale nie ustala automatycznie, czy ogłoszenie w Ontario podlega przepisom. Nie dodaje informacji wymaganej w Ontario, nie zapewnia kompletnego mechanizmu oceny właściwej jurysdykcji, nie gwarantuje zgodności z prawem ani nie obiecuje niezmiennego trzyletniego archiwum każdej wersji publicznego ogłoszenia i każdego połączonego źródła. Projekt, w którym ostatnie słowo ma człowiek, również nie usuwa obowiązku ujawnienia, jeżeli AI wcześniej służy do screeningu lub oceny. Praktyczne podejście jest proste: udokumentuj rzeczywistą funkcję każdego elementu, prześledź wpływ jego wyniku na kandydatów, opublikuj prawdziwą informację właściwą dla stanowiska, gdy powstaje obowiązek, i zachowaj dowody stojące za tą decyzją. Jeśli chcesz, by proces rekrutacji był łatwiejszy do prześledzenia, [wypróbuj Kit za darmo](/users/sign_up), a następnie omów zakres przepisów Ontario i treść informacji z prawnikiem mającym odpowiednie kwalifikacje.