Nie. Grudniowe rozporządzenie wykonawcze Trumpa z 2025 roku nie unieważnia stanowych przepisów o AI w rekrutacji. Rozporządzenie wykonawcze 14365 nakazuje Departamentowi Sprawiedliwości USA zaskarżać te przepisy w sądzie, ale samo rozporządzenie nie może uchylić ustawy stanowej. NYC Local Law 144, Illinois HB 3773 i kalifornijskie przepisy FEHA o decyzjach automatycznych pozostają w pełni egzekwowalne, dopóki nie powie inaczej sąd albo Kongres. Jeśli używasz AI gdziekolwiek w swoim lejku rekrutacyjnym, nadal musisz się dostosować — już dziś, w trakcie trwania sporu.

To właśnie ta luka między dwoma nagłówkami, które trafiły do mediów w odstępie trzech tygodni. To wersja dla operatorów, czyli co z tym zrobić — nie porada prawna i nie artykuł do czasopisma prawniczego. Jeśli jesteś szefem rekrutacji albo founderem zatrudniającym w kilku stanach bez prawnika od prawa pracy na stałej obsłudze, to jest twój plan na „co zbudować w tym kwartale”.

## Dwa nagłówki, jeden niemożliwy tydzień

**11 grudnia 2025** prezydent Trump podpisał rozporządzenie wykonawcze obiecujące rozmontowanie tej mozaiki stanowych przepisów o AI. Trzy tygodnie później, **1 stycznia 2026**, nowa antydyskryminacyjna ustawa Illinois o AI i tak weszła w życie. Ten sam pracodawca, przeciwne sygnały, ta sama strona kalendarza.

W takiej legislacyjnej szarpaninie żyją dziś zespoły People. Jedno źródło mówi, że przepisy zaraz znikną; drugie — że właśnie ruszył kolejny termin. Nie da się wstrzymać rekrutacji, dopóki Waszyngton i stany się spierają, a ten spór może ciągnąć się latami. Prawdziwe pytanie nie brzmi więc „kto wygra batalię o preempcję”, tylko „co zbudować tak, żeby przetrwało niezależnie od tego, w którą stronę to się rozpadnie?”.

Część pocieszająca: odpowiedź jest stabilniejsza niż cykl informacyjny. Prawnicy od prawa pracy są zgodni co do postawy, a najsurowsze wymogi ze wszystkich obowiązujących ustaw sprowadzają się do tej samej krótkiej listy rzeczy do zbudowania.

## Co rozporządzenie wykonawcze 14365 faktycznie robi (a czego nie)

Rozporządzenie 14365, „Ensuring a National Policy Framework for Artificial Intelligence”, podpisane 11 grudnia 2025, jest poleceniem dla rządu federalnego, żeby *atakować* stanowe przepisy o AI — a nie ustawą, która je kasuje. Według [tekstu Białego Domu](https://www.whitehouse.gov/presidential-actions/2025/12/eliminating-state-law-obstruction-of-national-artificial-intelligence-policy/) i analizy [Fisher Phillips](https://www.fisherphillips.com/en/insights/insights/trump-signs-ai-executive-order-targeting-state-laws) robi cztery rzeczy:

- **W ciągu 30 dni powołuje przy DOJ grupę zadaniową ds. sporów o AI (AI Litigation Task Force)**, której jedynym zadaniem jest pozywanie w sprawie stanowych przepisów o AI uznanych za „niezgodne” z rozporządzeniem — na gruncie handlu międzystanowego, preempcji albo jako „w inny sposób niezgodne z prawem”.
- **Zleca Departamentowi Handlu opublikowanie w ciągu 90 dni oceny „uciążliwych” stanowych przepisów o AI.**
- **Wiąże federalne finansowanie sieci szerokopasmowych (BEAD)** z tym, czy stany trzymają się z dala od takich przepisów.
- **Nakazuje FTC i FCC** podjąć w ciągu 90 dni działania wspierające preempcję.

A oto część, która ma znaczenie dla twojego procesu rekrutacji: **rozporządzenie wykonawcze nie może unieważnić ustawy stanowej.** Preempcja wymaga aktu Kongresu albo ważnego przepisu federalnego, a ostatecznie musi się na to zgodzić sąd. Każda kancelaria, która się wypowiedziała, mówi to samo. Jak ujął to Fisher Phillips, wszystkie obowiązujące i procedowane stanowe i lokalne przepisy o AI „pozostaną egzekwowalne, dopóki — i o ile — sąd ich nie zablokuje”. [White & Case](https://www.whitecase.com/insight-alert/state-ai-laws-under-federal-scrutiny-key-takeaways-executive-order-establishing) i [NPR](https://www.npr.org/2025/12/11/nx-s1-5638562/trump-ai-david-sacks-executive-order) doszli do tego samego wniosku.

Gorzej dla planowania: nie jest nawet jasne, czy przepisy rekrutacyjne będą chronione, jeśli strona federalna wygra. Wyraźne wyłączenia z rozporządzenia (bezpieczeństwo dzieci, infrastruktura AI, zamówienia administracji stanowej) **nie obejmują jednoznacznie przepisów o AI związanych z zatrudnieniem** — i właśnie dlatego reguły dotyczące pracy są prawdopodobnym polem bitwy. Jeden z ekspertów powiedział [SHRM](https://www.shrm.org/topics-tools/news/technology/trump-moves-to-preempt-state-ai-laws-with-executive-order), że spodziewa się, iż reguły dotyczące pracy przetrwają jako wyłączenia — ale to prognoza, nie gwarancja. Nie da się zbudować procesu rekrutacji na zgadywaniu, jak skończy się proces sądowy.

## Przepisy stanowe, które obowiązują już teraz

Trzy reżimy obowiązują dziś i zaczynają mieć zastosowanie w momencie, gdy używasz AI do selekcji, szeregowania, oceniania albo rekomendowania kandydatów. Oto czego każdy z nich faktycznie wymaga.

### NYC Local Law 144

Jeśli używasz **zautomatyzowanego narzędzia decyzji rekrutacyjnych (Automated Employment Decision Tool, AEDT)** wobec kandydatów w Nowym Jorku, musisz zrobić trzy rzeczy, zgodnie z [przepisem NYC](https://rules.cityofnewyork.us/rule/automated-employment-decision-tools-updated/):

1. Zlecić **niezależny audyt stronniczości** w ciągu ostatnich 12 miesięcy (audytor nie może mieć finansowego interesu w narzędziu).
2. **Publicznie opublikować** wyniki audytu dotyczące niekorzystnego wpływu: wskaźniki selekcji i oceniania oraz wskaźniki wpływu (impact ratios), mierzone względem reguły czterech piątych (80%).
3. **Powiadomić kandydatów co najmniej 10 dni roboczych** przed użyciem narzędzia.

Kary sięgają **od 500 do 1500 dolarów za naruszenie, za każdy dzień.** Częsta wymówka brzmi: „nikt jeszcze nie dostał grzywny”. To okno się zamyka. [Audyt nowojorskiego Comptrollera z grudnia 2025](https://www.osc.ny.gov/state-agencies/audits/2025/12/02/enforcement-local-law-144-automated-employment-decision-tools) wykazał, że egzekwowanie było minimalne — *oraz* że urząd zobowiązał się to naprawić. Luźne egzekwowanie to nie to samo co safe harbor, a śruba się dokręca.

### Illinois HB 3773

Od **1 stycznia 2026** Illinois znowelizował swój Human Rights Act tak, że używanie AI o **efekcie dyskryminacyjnym** w rekrutacji, zatrudnianiu, awansach, dyscyplinowaniu albo zwolnieniach jest naruszeniem praw obywatelskich, zgodnie z [National Law Review](https://natlawreview.com/article/illinois-anti-discrimination-law-address-ai-goes-effect-1-january-2026). Trzy rzeczy się wyróżniają:

- **Zamiar nie ma znaczenia.** Wystarczy dyskryminacyjny *efekt*.
- **Nie wolno używać kodów pocztowych jako proxy** dla grup chronionych.
- Istnieje **obowiązek aktywnego powiadomienia** zawsze, gdy AI ma „wpłynąć na” lub „ułatwić” decyzję objętą ustawą.

Ustawa dotyczy pracodawców mających co najmniej jednego pracownika przez 20 lub więcej tygodni w roku — więc zwolnienie dla małych zespołów, na które wielu founderów liczy, tu nie istnieje.

### Kalifornijskie systemy decyzji automatycznych w FEHA

Kalifornijskie przepisy FEHA o **systemach decyzji automatycznych (Automated Decision Systems) weszły w życie 1 października 2025.** Według [Manatt](https://www.manatt.com/insights/newsletters/employment-law/ai-assisted-hiring-faces-a-new-compliance-landscape-in-2026-california-and-illinois-put-discriminatory-impact-and-transparency-front-and-center) obejmują każde narzędzie, które „selekcjonuje, ocenia, szereguje lub rekomenduje kandydatów, nawet gdy ostateczna decyzja pozostaje w rękach człowieka”.

Przeczytaj tę ostatnią część dwa razy. **Człowiek w pętli nie jest automatycznie furtką.** Czy twoje testowanie pod kątem stronniczości w ogóle istnieje, jak aktualne i jak szerokie jest oraz jak zareagowałeś na to, co wykazało — wszystko to staje się kluczowym dowodem w sprawie o dyskryminację. Symboliczna pieczątka człowieka cię nie zwalnia. To, co cię chroni, to realna bramka kontrolna z zapisem.

## Kolorado: przestroga o legislacyjnej szarpaninie

Jeśli kiedykolwiek skusi cię, żeby postawić swój proces rekrutacji na przetrwanie jednej ustawy, spójrz na Kolorado.

Pierwotny AI Act Kolorado (SB 24-205) uchwalono w maju 2024 z wejściem w życie 1 lutego 2026. Potem harmonogram się rozsypał: datę przesunięto na 30 czerwca 2026, ustawę **objęto federalnym zakazem stosowania w kwietniu 2026**, a następnie **uchylono i zastąpiono** przez [SB 26-189](https://leg.colorado.gov/bills/sb26-189), podpisaną 14 maja 2026. Pierwotny akt **w ogóle nigdy nie wszedł w życie.** Następca — lżejszy reżim oparty na powiadomieniach i transparentności — wejdzie w życie 1 stycznia 2027 i przewiduje powiadomienia przed użyciem, wyjaśnienia niekorzystnych rozstrzygnięć oraz znaczącą weryfikację przez człowieka, zgodnie z [Norton Rose Fulbright](https://www.nortonrosefulbright.com/en-us/knowledge/publications/18733d31/colorado-enacts-revised-ai-law).

Uchwalona, dwukrotnie opóźniona, objęta zakazem, uchylona, przepisana — i to wszystko, zanim w ogóle zaczęła obowiązywać. To cały argument zamknięty w jednej ustawie: **stawianie swojego procesu na przetrwanie jakiegokolwiek pojedynczego reżimu to przegrany zakład.** Przepisy będą się zmieniać. Twój system rekrutacji nie powinien zmieniać się razem z każdym z nich.

## Co prawnicy od prawa pracy naprawdę zalecają

We wszystkich kancelariach, które opublikowały wytyczne, rada zbiega się w jednym zdaniu: **trzymaj kurs i ustandaryzuj się na najsurowszym wspólnym mianowniku.**

Fisher Phillips: „Trzymaj kurs w zgodności ze stanowym prawem. Wymogi Kolorado, Kalifornii, Illinois, Nowego Jorku i innych stanów wciąż obowiązują, dopóki — i o ile — sądy nie powiedzą inaczej”. Wytyczne National Law Review o [„przejściu przez ucho igielne”](https://natlawreview.com/article/preempting-patchwork-how-employers-can-thread-needle-between-trumps-ai-executive) są bardziej konkretne: zidentyfikuj przepisy o AI w każdym stanie, w którym działasz, potem „rozważ przyjęcie jednej globalnej polityki opartej na najbardziej restrykcyjnym prawie”, udokumentuj zamierzone użycie i plan nadzoru człowieka dla każdego systemu, okresowo testuj modele na realnych scenariuszach, prowadź zapisy działań naprawczych i „pisz z myślą o elastyczności, na wypadek gdyby stanowe przepisy zostały zaskarżone albo wyparte przez prawo federalne”.

Prawnicy mają rację — i zatrzymują się dokładnie tam, gdzie zaczyna się praca. „Przyjmij jedną globalną politykę” i „dokumentuj wszystko” są słuszne, ale to nie jest system. Ktoś musi zamienić je na faktyczne elementy w twoim stacku rekrutacyjnym. To ta część, której nikt nie zapisuje.

## Buduj pod najsurowszy wspólny mianownik: pięć trwałych elementów

Oto dobra wiadomość, którą cykl informacyjny zakopuje. Kiedy zestawisz najsurowsze wymogi z NYC, Illinois, Kalifornii, a nawet uchylonego Kolorado, sprowadzają się one do **tych samych pięciu elementów.** Zbuduj je raz i jesteś kryty niezależnie od tego, czy wygra Waszyngton, czy stany, czy skończy się gdzieś pośrodku.

To dokładnie ta warstwa, którą Kit dostarcza jako domyślną — żeby ten sam stack rekrutacyjny pozostał obronny niezależnie od tego, jak rozstrzygnie się batalia o preempcję.

| Element | Czym jest | Które reżimy zaspokaja |
|---|---|---|
| Ścieżka audytu dla każdej decyzji | Każda decyzja o przejściu / odrzuceniu / etapie zapisana z kim, czym, kiedy i jaką rolę pełniło AI | prowadzenie dokumentacji w IL; dowód „reakcji na ryzyko” w CA; dane do audytu w NYC; przyszłe Kolorado |
| Bramki weryfikacji z człowiekiem w pętli | Obowiązkowa weryfikacja przez człowieka przed decyzjami o poważnych konsekwencjach | FEHA w CA; „znacząca weryfikacja przez człowieka” w Kolorado; wszędzie tnie ryzyko „to AI zdecydowało” |
| Informowanie kandydata o użyciu AI | Powiadomienie prostym językiem o użyciu AI, przed oceną | aktywne powiadomienie w IL; 10-dniowe powiadomienie w NYC; powiadomienie przed użyciem w Kolorado |
| Zapisy gotowe pod audyt stronniczości | Dane decyzyjne eksportowalne w formie, jakiej potrzebuje audytor (wskaźniki selekcji, impact ratios) | niezależny audyt NYC + reguła czterech piątych; testowanie pod kątem stronniczości w CA; obrona w sprawie efektu dyskryminacyjnego w IL |
| Workflow powiadomień per jurysdykcja | Reguły per stan dla terminów powiadomień i wyjaśnień niekorzystnych rozstrzygnięć | terminy 10-dniowe w NYC; wyjaśnienie niekorzystnego rozstrzygnięcia w Kolorado; powiadomienia w IL/CA |

### Ścieżka audytu dla każdej decyzji

Każdy przepis w tej mozaice ostatecznie zadaje to samo pytanie: *co się stało i jaką rolę odegrało AI?* Jeśli kandydat albo regulator zapyta, dlaczego ktoś został odrzucony, „system to zrobił” to zła odpowiedź. Opatrzony znacznikiem czasu zapis tego, kto kogo przeprowadził dalej albo odrzucił, na którym etapie i gdzie w tej decyzji siedziało AI — to właśnie rekord, na którym opierają się zarówno prowadzenie dokumentacji w Illinois, jak i kalifornijski standard „reakcji na zidentyfikowane ryzyka”. Kit zapisuje to domyślnie przy każdej akcji w pipeline, więc ścieżka audytu istnieje, zanim w ogóle będzie ci potrzebna.

### Bramki weryfikacji z człowiekiem w pętli

Kalifornia już rozstrzygnęła ten spór: ostateczna władza człowieka nie zwalnia narzędzia, ale *realna* bramka kontrolna to twoja obrona. Różnica polega na zapisie. Konfigurowalny, obowiązkowy krok weryfikacji przez człowieka przed decyzją o poważnych konsekwencjach zamienia „to AI podjęło decyzję” w „człowiek zweryfikował i zdecydował, oto dowód”. Kit pozwala wymagać [oceny zespołu i kroków decyzyjnych](/blog/colorado-ai-act-us-state-hiring-compliance) przed każdym odrzuceniem albo przejściem dalej i zapisuje, kto weryfikował i kiedy.

### Informowanie kandydata o użyciu AI

Illinois, NYC i Kolorado — wszystkie wymagają poinformowania kandydatów, że AI jest w pętli, prostym językiem, zanim zostaną ocenieni. Mechanika się różni (NYC chce 10 dni roboczych wyprzedzenia; Illinois chce aktywnego powiadomienia), ale element jest jeden: powierzchnia informacyjna, którą kandydaci faktycznie widzą. Wbudowanie tego w przepływ aplikowania, zamiast zakopania w polityce prywatności, to różnica między powiadomieniem, które się liczy, a takim, które się nie liczy.

<div class="blog-inline-cta">
  <p><strong>Używasz AI w lejku w wielu stanach naraz?</strong> Kit dostarcza ścieżkę audytu, bramki weryfikacji przez człowieka i informowanie kandydata jako domyślne — żeby ten sam pipeline pozostał obronny niezależnie od tego, czy wygra federalna preempcja, czy stany.</p>
  <p><a href="/users/sign_up">Zacznij darmowy okres próbny</a></p>
</div>

### Zapisy ocen gotowe pod audyt stronniczości

Niezależny audyt stronniczości w NYC potrzebuje twoich danych decyzyjnych w konkretnej formie: wskaźników selekcji i oceniania oraz impact ratios, mierzonych względem reguły czterech piątych. Kalifornijskie testowanie pod kątem stronniczości chce tych samych liczb u podstaw. Jeśli twoje dane z ocen są uwięzione w czarnej skrzynce dostawcy narzędzia do screeningu, nie wyprodukujesz ich na żądanie i nie obronisz ich. Lekarstwem jest trzymanie danych decyzyjnych i oceniania w formacie eksportowalnym tak, jak oczekuje tego audytor — żeby audyt był raportem, który uruchamiasz, a nie próbnym alarmem.

### Workflow powiadomień i niekorzystnych rozstrzygnięć per jurysdykcja

NYC chce 10-dniowego terminu powiadomienia; nadchodzący reżim Kolorado chce wyjaśnień niekorzystnych rozstrzygnięć; Illinois i Kalifornia chcą każde własnych powiadomień. Zamiast zakodować na sztywno reguły jednego stanu, trwałym ruchem jest jeden silnik workflow z ustawieniami per jurysdykcja — żeby kandydat w Nowym Jorku dostał harmonogram NYC, a kandydat w Illinois powiadomienie Illinois, z tego samego pipeline. Jeden system, wiele jurysdykcji, zero przebudowy, gdy kolejny stan uchwali ustawę.

## Postawa bez żalu

Odejmij politykę i procesy sądowe, a zostaje ci postawa słuszna niezależnie od tego, kto wygra: **przejrzysta, audytowalna, weryfikowana przez człowieka rekrutacja z dołączonymi dowodami.**

Jest zgodna, jeśli wygra federalna preempcja, bo to po prostu dobra higiena rekrutacji. Jest zgodna, jeśli wygrają stany, bo już spełnia najsurowszy z nich. I jest zgodna pod każdym kompromisem pośrodku, bo te pięć elementów nie zależy od tego, który reżim przetrwa. Nie stawiasz na sąd. Budujesz to, co jest obronne w każdą stronę.

O to właśnie chodzi. Nie kontrolujesz, czy rozporządzenie 14365 się utrzyma, czy grupa zadaniowa DOJ wygra, ani który stan uchwali kolejną ustawę. *Kontrolujesz* to, czy twój proces rekrutacji zapisuje swoje decyzje, trzyma człowieka w pętli, mówi kandydatom prawdę i potrafi wyprodukować swoje zapisy na żądanie. Zrób to, a legislacyjna szarpanina przestanie być twoim problemem.

Kit daje ci te elementy jako domyślne, a nie jako dokręcaną z boku nakładkę na compliance — bo przejrzysta i audytowalna rekrutacja to po prostu lepsza rekrutacja. Jeśli chcesz pipeline, który utrzyma się niezależnie od tego, w którą stronę rozstrzygną się przepisy, [zacznij darmowy okres próbny](/users/sign_up) i buduj na najsurowszym wspólnym mianowniku od pierwszego dnia.

*Ten artykuł to wskazówki operacyjne, nie porada prawna. W sprawie swoich konkretnych obowiązków skonsultuj się z prawnikiem od prawa pracy.*