Transparencia salarial 2026: cómo publicar rangos de salario honestos

Un rango salarial de buena fe es la banda de pago que un empleador cree honestamente, en el momento de publicarla, que pagaría de verdad a un candidato cualificado para el puesto. Tiene que reflejar la compensación real esperada, no un comodín tipo 25.000 a 120.000 euros, y cada vez está más anclado a datos de mercado, normalmente el percentil 25 al 75 del puesto. La Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva obliga a dar al candidato el salario o el rango inicial antes de la entrevista —normalmente en la propia oferta— sobre criterios objetivos y neutros en cuanto al género, y su plazo de transposición venció el 7 de junio de 2026. Y, allí donde la norma ya se aplica, los reguladores señalan las bandas demasiado amplias como hechas de mala fe.

Eso abre dos formas de fallar a la vez. No publicar rango, algo que la directiva descarta de raíz. O publicar uno indefendible: una banda tan amplia que un inspector de trabajo la tacha de comodín. Esta guía cubre qué obliga la directiva, qué significa de verdad la «buena fe», qué cambia en 2026, las sanciones y cómo construir un rango estrecho y anclado al mercado que puedas defender, con la metodología guardada como tu pista de auditoría.

La transparencia salarial llega por la directiva de la UE, y la contratación remota te expone a varios países a la vez

La Directiva (UE) 2023/970, aprobada el 10 de mayo de 2023, es el marco que reordena la transparencia retributiva en toda Europa. Para la fase de selección, su artículo 5 es el que importa: el empleador debe facilitar al candidato la retribución inicial o su horquilla antes de la entrevista —en la práctica, en la propia oferta—, fijada sobre criterios objetivos y neutros en cuanto al género, y no puede preguntar al candidato por su historial salarial. Los Estados miembros tenían hasta el 7 de junio de 2026 para transponerla a su derecho interno.

Lo traicionero para las startups es la contratación remota. Cada Estado miembro transpone la directiva por separado y a ritmos desiguales: a junio de 2026, países como Italia, Eslovaquia, Lituania o Malta ya tenían normativa de aplicación en vigor, mientras que España, Alemania o Francia iban con retraso. Un puesto totalmente remoto abierto a candidatos de varios países de la UE queda, en la práctica, expuesto a la vez al régimen de cada uno. No puedes elegir el más cómodo: cumples con el más estricto que cualquier candidato pueda activar, lo que convierte una sola oferta remota en una decisión de cumplimiento multinacional.

Qué significa de verdad la «buena fe» y por qué un rango de 25.000 a 120.000 euros te delata

Un rango de buena fe es la banda que crees honestamente, al publicar, que pagarías de verdad a un candidato cualificado. La directiva no fija ningún porcentaje: exige que la retribución se base en criterios objetivos y neutros en cuanto al género. Precisamente por eso las bandas absurdamente amplias levantan sospechas: no son una estimación, son un cajón de sastre.

El ejemplo canónico —estadounidense— viene de la ciudad de Nueva York. En un reportaje de Fortune de febrero de 2024, la Comisión de Derechos Humanos de Nueva York señaló a News Corp por publicar un puesto de reportero de educación con un rango de 50.000 a 180.000 dólares, una horquilla tan amplia que no constituía una estimación de buena fe, junto a un aviso similar a Tesla. En España todavía no existe un caso equivalente, porque las obligaciones de la fase de selección aún no están en vigor; tómalo como la ilustración que marca el estándar, no como un precedente local. Pero el principio que estableció es justo el que trae la directiva: un rango tiene que ser una estimación genuina, no un cajón de sastre.

La prueba práctica es sencilla. Si no puedes explicar por qué el suelo es el suelo y el techo es el techo, con razones ligadas al puesto y al mercado, la banda no es defendible. «Elegimos números redondos lo bastante amplios para cubrir a cualquiera» es justo el modo de fallar que buscan los reguladores.

Qué cambia en 2026: la directiva de la UE y una transposición pendiente en España

Lo que define 2026 no es una ley española nueva, sino un plazo europeo vencido.

El plazo de transposición venció el 7 de junio de 2026. Todos los Estados miembros debían tener la directiva incorporada a su derecho interno para esa fecha.

España aún no la ha transpuesto. A junio de 2026 solo se ha abierto una consulta pública previa sobre un Real Decreto para articular la transposición, sin texto de borrador todavía. La incorporación exigirá retocar de forma específica el Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica 3/2007, el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva y el régimen sancionador. Es decir: en España la obligación de la fase de selección es inminente y se está definiendo, más que una norma ya cerrada.

El tema dominante será el cumplimiento. El marco europeo ya está dibujado; lo que se intensifica es el coste de equivocarse con el contenido del rango en cuanto la transposición lo haga exigible.

Las sanciones en España (de 7.501 a 225.018 euros)

En España, las sanciones por discriminación retributiva no se miden en dólares por anuncio, sino a través de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). La discriminación retributiva por razón de sexo es una infracción muy grave (art. 8.12 LISOS), sancionable de 7.501 a 225.018 euros (art. 40.1.c), por tramos:

El incumplimiento de las obligaciones de registro retributivo o de plan de igualdad se gradúa como infracción grave. Quien inicia el procedimiento sancionador es la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), con el Instituto de las Mujeres en la supervisión de los planes de igualdad. Para un empleador remoto que contrate por varios países de la UE, además, entra en juego el riesgo de acumulación: una misma práctica no conforme puede activar a la vez el régimen de cada país.

¿Los rangos salariales ayudan de verdad o solo generan riesgo?

Ayudan, y los datos disponibles apuntan en una sola dirección. En EE. UU., una encuesta de SHRM halló que el 70 % de las empresas que incluyeron el salario en sus ofertas vieron más candidatos, y cerca de nueve de cada diez personas que buscan empleo dicen que la transparencia salarial es un factor clave en su búsqueda. Son cifras estadounidenses, pero el patrón que dibujan —más visibilidad del salario, más candidaturas y mejor autoselección— es el que reproduce estudio tras estudio.

En España, el portal de referencia no es Indeed sino InfoJobs, donde cada vez más ofertas muestran el salario; no trasladamos aquí los porcentajes de adopción estadounidenses, porque se midieron en otro mercado. Lo que sí es general: revelar el salario aumenta el volumen de candidaturas y mejora el encaje, no lo contrario.

El inconveniente que se teme —que revelar el salario asuste a los empleadores o estreche el embudo— no aparece en los datos. Estudios académicos, entre ellos trabajos vía ScienceDirect y la Reserva Federal de Mineápolis, constatan que las obligaciones legales de transparencia cambian el volumen de ofertas solo en torno a un 1 a 6 por ciento, a menudo una variación estadísticamente no significativa, a la vez que mejoran la autoselección de los candidatos. Quienes ven una cifra justa que coincide con sus expectativas se postulan; quienes habrían abandonado en la fase de oferta se descartan antes. Eso es un embudo más limpio, no más pequeño.

¿Cuánto es demasiado amplio? Qué dicen los datos y HBR sobre la amplitud del rango

Demasiado amplio es un problema legal y un problema de embudo. Legalmente, una banda excesivamente amplia se lee como un comodín e invita a un cuestionamiento de buena fe. Por el lado del embudo, una investigación de HBR de febrero de 2026, «Publicar un rango salarial amplio puede disuadir a las mujeres de postularse», constata que los rangos amplios disuaden de forma desproporcionada a las mujeres, que muestran mayor aversión a la incertidumbre financiera que señala una banda amplia. Así que un rango demasiado amplio juega en silencio en contra de la diversidad en la parte alta del embudo.

La práctica de mercado se agrupa en torno a bandas estrechas. Entre las empresas analizadas, la amplitud de rango más común es del 30 %, es decir, alrededor de un ±15 % desde el punto medio: en torno al 23 % de las empresas usa una amplitud del 20 %, el 38 % usa el 30 %, el 27 % usa el 40 % y solo el 8 % llega al 50 %, según Pave y AIHR. Los profesionales de compensación suelen aconsejar una amplitud de aproximadamente 20 a 40 %, con un margen de ±20 a 25 % en torno al punto medio como valor por defecto seguro, y señalan el 50 % o más como potencialmente problemático a efectos de buena fe.

La forma más limpia de fijar la banda es anclarla a datos de mercado: suelo cerca del percentil 25, techo cerca del percentil 75 del puesto. Eso te da una horquilla defendible por construcción, porque los límites están ligados a lo que el mercado paga de verdad y no a números redondos elegidos por comodidad.

Cómo fijar una referencia defendible a partir de datos reales de mercado

Toda guía de cumplimiento te dice que uses datos de mercado y el percentil 25 al 75. Casi ninguna te da la cifra concreta para un puesto específico, con una metodología documentada. Este es el mecanismo, paso a paso.

1. Clasifica el puesto en un clúster de roles. «Ingeniero backend», «Diseñador de producto», «Analista de datos». Una clasificación de puestos clara y objetiva es la base que todo marco de buena fe da por sentado que ya tienes.
2. Extrae la referencia de mercado de ese clúster. Lee la mediana, el percentil 25 y el percentil 75, junto con el tamaño de muestra en el que se basan las cifras.
3. Fija el rango de la oferta en la horquilla P25 a P75. Esa horquilla es tu rango de buena fe. El suelo y el techo están ligados a la realidad del mercado, no a números redondos.
4. Registra el tamaño de muestra y la tendencia. El número de publicaciones detrás de la referencia es la nota al pie de tu metodología. Una tendencia al alza te permite defender la banda como actual, que es lo que exige el estándar de buena fe.
5. Captura los diferenciadores objetivos. Stack, nivel y ubicación son razones legítimas y no discriminatorias para fijar bandas distintas para un mismo título. Un puesto de backend con mucho Go puede situarse por encima de uno de PHP; un puesto en una gran metrópoli puede situarse por encima de un mercado más barato.

Un ejemplo práctico, solo para ilustrar el método. Supón que la referencia de mercado para un clúster de Ingeniero backend devuelve una mediana en torno a 55.000 €, con el percentil 25 cerca de 48.000 € y el 75 cerca de 62.000 €. Tu rango de oferta sería 48.000 € a 62.000 €, una amplitud de aproximadamente el 29 %, holgadamente dentro de la zona segura y muy lejos del territorio demasiado amplio. Las cifras son meramente ilustrativas de la mecánica P25–P75: no son una referencia verificada del mercado español, que debes sacar de tus propios datos. El tamaño de muestra que respalda la cifra —pongamos varios cientos de publicaciones— es la línea a la que apuntas si la Inspección de Trabajo pregunta alguna vez cómo llegaste a ella.

Convierte la referencia en tu pista de auditoría de buena fe

La razón por la que la mayoría de los equipos fija rangos al tuntún es que los datos y la metodología no viven en ninguna parte. Encuentras una cifra en alguna parte, la pegas en una oferta y no guardas registro de cómo la obtuviste. Cuando llega la pregunta de buena fe, no tienes nada que enseñar.

Es justo ahí donde la investigación de compensación de Kit cierra la brecha. Extrae una referencia salarial para un clúster de roles y obtienes la mediana más los percentiles P25 y P75, con un tamaño de muestra adjunto. La horquilla P25 a P75 es tu rango de oferta conforme; el tamaño de muestra es tu metodología de buena fe documentada. Los desgloses de tendencias de mercado por región y tecnología aportan las justificaciones objetivas y no discriminatorias de por qué dos puestos con el mismo título se sitúan en bandas distintas, además de la dirección de la tendencia que demuestra que la banda es actual.

El resultado de la referencia se convierte en el registro que guardas en tu archivo: la mediana, la banda de percentiles, el tamaño de muestra y el desglose regional y por stack de ese puesto exacto. Lleva ese mismo rango a la oferta cuando redactes la descripción del puesto, para que el cumplimiento y la captación se apoyen en una única cifra compartida en lugar de en dos suposiciones desconectadas.

Cumplir la norma y mejorar el embudo son el mismo movimiento

El panorama de 2026 convierte el «cuánto debería pagar este puesto» en una palanca legal con dos modos de fallo: no publicar rango, o publicar uno indefendible. Ambos se evitan con la misma acción. Referencia un rango de buena fe estrecho y anclado al mercado, ponlo en la oferta y conserva el resultado de la referencia como tu pista de auditoría.

Cuando lo haces, cumplimiento y competitividad dejan de ser un dilema. Un rango transparente y creíble satisface lo que pide la directiva y gana el embudo, porque las cifras justas atraen más candidatos y mejor encajados a la vez que reducen los abandonos en fases tardías. La misma banda estrecha que supera una revisión de buena fe es también la que convierte. Y dado que un rango creíble es una de las pocas palancas que reduce de forma fiable por qué los candidatos te hacen ghosting, el trabajo de cumplimiento se paga solo en la parte alta del embudo. Y si contratas por varios países de la UE, la misma disciplina de referenciar te cubre en todos: cada Estado transpone la Directiva (UE) 2023/970 a su manera, pero la exigencia de fondo —un rango real, justificado con datos— es la misma en todos.

La fecha límite de cumplimiento no es un impuesto sobre la contratación. Bien gestionada, es el empujón que por fin obliga a que cada rango sea una cifra real, que resulta ser, de todos modos, la cifra que mejor rinde.