EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026: So geben Sie ehrliche Gehaltsspannen an

Eine ehrliche Gehaltsspanne ist die Vergütungsbandbreite, von der ein Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Ausschreibung tatsächlich erwartet, sie einem geeigneten Bewerber für die Rolle zu zahlen. Sie muss die real erwartete Vergütung abbilden, nicht einen Platzhalter wie 40.000 bis 90.000 €, und sie orientiert sich zunehmend an Marktdaten, typischerweise am 25. bis 75. Perzentil für die jeweilige Rolle. Maßgeblich ist dafür in Deutschland kein Flickenteppich einzelner Bundesstaaten, sondern die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970): Sie verpflichtet Arbeitgeber, die anfängliche Vergütung oder Gehaltsspanne einer Stelle – festgelegt nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien – entweder in der veröffentlichten Stellenausschreibung oder vor dem ersten Vorstellungsgespräch offenzulegen. Es gibt keine Wahl zwischen Regimen: Für jede deutsche Ausschreibung gilt ein einziger EU-weiter Standard.

Daraus ergeben sich zwei Wege, gleichzeitig zu scheitern. Keine Spanne nennen, was dem Geist der Richtlinie widerspricht und, sobald Deutschland sie in nationales Recht überführt hat, rechtlich angreifbar wird. Oder eine unhaltbare nennen: eine Bandbreite so weit, dass sie als bloßer Platzhalter durchgeht und die geforderten objektiven Kriterien vermissen lässt. Dieser Leitfaden behandelt, was die Richtlinie konkret verlangt, was „objektive, geschlechtsneutrale Kriterien“ tatsächlich bedeuten, wo Deutschland bei der Umsetzung steht, welche Sanktionen drohen, und wie Sie eine enge, marktgestützte Spanne aufbauen, hinter der Sie stehen können – mit der Methodik als Ihrem Prüfnachweis.

In Deutschland gilt ein einziger EU-weiter Standard, kein Flickenteppich

Anders als in den USA, wo die Pflichten von Bundesstaat zu Bundesstaat auseinanderlaufen, kennt Deutschland keinen Flickenteppich. Maßgeblich ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970), die alle Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht überführen mussten. Sie schreibt einen einheitlichen Standard vor: Die anfängliche Vergütung oder Gehaltsspanne einer Stelle ist offenzulegen – entweder in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch.

Die in den USA so wichtige Frage „Welche Bundesstaaten verlangen eine Spanne?“ entfällt hier vollständig. In Deutschland gilt derselbe nationale Standard für jede Ausschreibung, unabhängig davon, wo der Bewerber sitzt. Die relevante grenzüberschreitende Nuance ist die umgekehrte: Weil die Richtlinie einen gemeinsamen EU-Mindeststandard setzt, trifft einen deutschen Arbeitgeber, der anderswo in der EU einstellt, dieselbe Grundpflicht – nicht 16 voneinander abweichende Regelwerke.

Was die Richtlinie verlangt: objektive, geschlechtsneutrale Kriterien

Deutschland kennt keine eigene „Gutgläubigkeits“-Doktrin und keinen vergleichbaren Präzedenzfall einer Behörde. Der verbindliche Maßstab ist die Vorgabe der Richtlinie, dass die vorvertragliche Information zur Vergütung auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen muss. Bewusst nennt die Richtlinie keinen harten Prozentwert für die Breite einer Spanne – genau deshalb sind absurd weite Bandbreiten angreifbar: Sie lassen erkennen, dass keine echten, an Rolle und Markt gebundenen Kriterien dahinterstehen.

Das bestehende deutsche Recht steckt den Rahmen bereits teilweise ab. Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), in Kraft seit dem 6. Juli 2017, gewährt Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden einen individuellen Auskunftsanspruch über die Kriterien und das Vergleichsentgelt für ihre Tätigkeit. Es verpflichtet allerdings noch nicht dazu, Spannen in Anzeigen zu nennen – diese Lücke schließt erst die Umsetzung der Richtlinie.

Der praktische Test bleibt simpel. Wenn Sie nicht erklären können, warum die Untergrenze die Untergrenze und die Obergrenze die Obergrenze ist, mit Gründen, die an Rolle und Markt gebunden sind, ist die Bandbreite nicht haltbar. „Wir haben runde Zahlen genommen, weit genug, um jeden abzudecken“ ist genau das Muster, das objektive Kriterien vermissen lässt.

Wo Deutschland 2026 steht: die Umsetzungsfrist und der Wechsel zur Durchsetzung

Das Datum, das für Deutschland zählt, ist die EU-Umsetzungsfrist: der 7. Juni 2026. Bis dahin mussten alle Mitgliedstaaten die Richtlinie in nationales Recht überführen – und Deutschland gehörte zu den großen Volkswirtschaften, die bis zu diesem Stichtag ihr Umsetzungsgesetz noch nicht erlassen hatten.

Damit verschiebt sich der Schwerpunkt von „neuen Gesetzen“ zu „Umsetzung und Durchsetzung“. Der genaue Wortlaut, das Durchsetzungsfenster und die Sanktionen werden im kommenden deutschen Umsetzungsgesetz festgelegt; prüfen Sie den aktuellen Stand gegen das Bundesgesetzblatt beziehungsweise die Veröffentlichungen des zuständigen Bundesministeriums, statt sich auf vorläufige Zahlen zu verlassen. Was schon heute feststeht: Die Pflicht kommt, sie ist EU-rechtlich verbindlich, und wer seine Ausschreibungen jetzt sauber aufsetzt, muss später nichts nachholen.

Die Sanktionen: „wirksam, verhältnismäßig und abschreckend“

Anders als beim US-Flickenteppich lässt sich für Deutschland keine Strafentabelle mit konkreten Beträgen aufstellen. Stand Mitte 2026 hatte Deutschland sein Umsetzungsgesetz noch nicht erlassen, sodass keine gesetzlichen Bußgeldbeträge existieren.

Die Richtlinie gibt nur den Rahmen vor: Die Mitgliedstaaten müssen Sanktionen festlegen, die „wirksam, verhältnismäßig und abschreckend“ sind. Die konkreten deutschen Beträge – und ob etwa Schadenersatzansprüche, eine Beweislastumkehr oder Bußgelder im Vordergrund stehen – werden im nationalen Umsetzungsgesetz definiert. Prüfen Sie diese gegen das veröffentlichte deutsche Gesetz, bevor Sie eine Zahl nennen. Das praktisch relevante Risiko ist daher weniger eine bezifferbare Strafe als die Begründungspflicht: Wer eine Spanne nicht an objektiven Kriterien festmachen kann, steht im Streitfall ohne Rechtfertigung da.

Helfen Gehaltsspannen tatsächlich, oder schaffen sie nur Risiko?

Sie helfen – und der deutsche Anlass ist konkret. Der unbereinigte Gender Pay Gap lag 2024 bei 16 %: Frauen verdienten im Schnitt 22,24 € brutto pro Stunde, Männer 26,34 € (Statistisches Bundesamt). Der bereinigte Gender Pay Gap, der vergleichbare Tätigkeiten und Qualifikationen herausrechnet, betrug 6 %. Die Richtlinie knüpft ihre Berichts- und gemeinsame Entgeltbewertungspflicht an einen ungeklärten geschlechtsspezifischen Entgeltunterschied von 5 % – der deutsche Wert liegt also deutlich über dieser Schwelle. Transparente Spannen sind das erste Werkzeug, diesen Abstand zu schließen.

Der allgemeine, länderübergreifende Befund stützt das: Transparenz verbreitert den Bewerbertrichter und verbessert die Selbstauswahl der Bewerber, statt ihn zu verengen. (Belastbare Quoten dazu stammen bislang vor allem aus US-Erhebungen wie SHRM und dem Indeed Hiring Lab; für Deutschland fehlen vergleichbar belastbare Zahlen, die Richtung des Effekts ist aber dieselbe.) Kandidaten, die eine faire, ihren Erwartungen entsprechende Zahl sehen, bewerben sich; jene, die in der Angebotsphase ohnehin abgesprungen wären, sieben sich früher selbst aus. Das ist ein sauberer Trichter, kein kleinerer.

Wie weit ist zu weit? Was die Daten und die HBR zur Breite der Spanne sagen

Zu weit ist sowohl rechtlich als auch für den Bewerbertrichter ein Problem. Rechtlich liest sich eine überbreite Bandbreite wie ein Platzhalter und lässt die geforderten objektiven Kriterien vermissen. Für den Trichter gilt: HBR-Forschung vom Februar 2026, „Posting a Wide Salary Range Can Deter Women from Applying“, findet, dass weite Spannen überproportional Frauen abschrecken, die der finanziellen Unsicherheit, die eine breite Bandbreite signalisiert, stärker abgeneigt sind. Eine überbreite Spanne arbeitet also stillschweigend gegen Diversität am oberen Ende des Trichters.

Die Marktpraxis liegt eng beieinander. Unter den analysierten Unternehmen ist die häufigste Breite 30 %, also rund plus/minus 15 % um die Bandmitte: etwa 23 % der Unternehmen nutzen eine Breite von 20 %, 38 % nutzen 30 %, 27 % nutzen 40 %, und nur 8 % gehen bis 50 %, laut Pave und AIHR. Vergütungspraktiker raten gängig zu einer Spreizung von rund 20 bis 40 %, mit plus/minus 20 bis 25 % um die Bandmitte als sicherer Standardwahl, während 50 % oder mehr als potenziell problematisch gilt.

Der sauberste Weg, die Bandbreite zu setzen, ist, sie an Marktdaten zu verankern: Untergrenze nahe dem 25. Perzentil, Obergrenze nahe dem 75. Perzentil für die Rolle. Das ergibt eine Spanne, die schon von ihrer Konstruktion her haltbar ist, weil die Grenzen an das gebunden sind, was der Markt tatsächlich zahlt, und nicht an runde Zahlen, die Sie aus Bequemlichkeit gewählt haben.

So ermitteln Sie aus echten Marktdaten eine belastbare Spanne

Jeder Compliance-Leitfaden sagt Ihnen, Sie sollen Marktdaten und das 25. bis 75. Perzentil nutzen. Fast keiner reicht Ihnen die tatsächliche Zahl für eine konkrete Rolle, mit dokumentierter Methodik. So gehen Sie Schritt für Schritt vor.

1. Ordnen Sie die Rolle einem Job-Cluster zu. „Backend Engineer“, „Product Designer“, „Data Analyst“. Eine klare, objektive Stellenklassifizierung ist das Fundament, das jeder Maßstab für objektive Kriterien bereits voraussetzt.
2. Ziehen Sie den Gehaltsvergleich für dieses Cluster. Lesen Sie den Median, das 25. Perzentil und das 75. Perzentil ab, dazu die Stichprobengröße, auf der die Zahlen beruhen.
3. Setzen Sie die Ausschreibungsspanne auf die Spanne P25 bis P75. Diese Spanne ist Ihre belastbare Bandbreite. Untergrenze und Obergrenze sind an die Marktrealität gebunden, nicht an runde Zahlen.
4. Halten Sie Stichprobengröße und Trend fest. Die Zahl der Anzeigen hinter dem Vergleich ist Ihre Methodik-Fußnote. Ein steigender Trend erlaubt es Ihnen, die Bandbreite als aktuell zu verteidigen, was objektive Kriterien verlangen.
5. Erfassen Sie objektive Unterscheidungsmerkmale. Tech-Stack, Erfahrungsstufe und Standort sind legitime, nicht diskriminierende Gründe, für denselben Titel unterschiedliche Bandbreiten anzusetzen. Eine Go-lastige Backend-Rolle kann höher liegen als eine PHP-Rolle; eine Rolle in einer großen Metropole kann über einem kostengünstigeren Markt liegen.

Ein durchgerechnetes Beispiel (rein illustrativ, kein belegter Gehaltsvergleich). Angenommen, der Gehaltsvergleich für ein Backend-Engineer-Cluster liefert einen Median um 72.000 € Jahresbruttogehalt, mit dem 25. Perzentil nahe 64.000 € und dem 75. nahe 80.000 €. Ihre Ausschreibungsspanne lautet 64.000 bis 80.000 €, eine Spreizung von rund 22 %, bequem innerhalb der sicheren Zone und mit klarem Abstand zum überbreiten Bereich. Die dahinterstehende Stichprobengröße, sagen wir mehrere Hundert Anzeigen, ist der Beleg, auf den Sie verweisen, falls je jemand fragt, wie Sie auf die Zahl gekommen sind. Die realen Werte ziehen Sie aus Kits Gehaltsrecherche; verlassen Sie sich nicht auf die Beispielzahlen oben.

Machen Sie aus dem Vergleich Ihren Prüfnachweis

Der Grund, warum die meisten Teams Spannen ad hoc setzen, ist, dass die Daten und die Methodik nirgendwo abgelegt sind. Sie finden irgendwo eine Zahl, kopieren sie in eine Stellenanzeige und führen keinen Nachweis darüber, wie Sie sie ermittelt haben. Wenn die Frage nach den Kriterien kommt, haben Sie nichts vorzuweisen.

Genau hier schließt Kits Gehaltsrecherche die Lücke. Ziehen Sie einen Gehaltsvergleich für ein Rollen-Cluster, und Sie erhalten den Median plus das P25- und das P75-Perzentil, mit beigefügter Stichprobengröße. Die Spanne von P25 bis P75 ist Ihre konforme Ausschreibungsspanne; die Stichprobengröße ist Ihre dokumentierte Methodik. Aufschlüsselungen der Markttrends nach Region und Technologie liefern die objektiven, nicht diskriminierenden Begründungen dafür, warum zwei Rollen mit demselben Titel in unterschiedlichen Bandbreiten liegen, plus die Trendrichtung, die belegt, dass die Bandbreite aktuell ist.

Das Ergebnis des Vergleichs wird zum Nachweis, den Sie ablegen: der Median, die Perzentil-Bandbreite, die Stichprobengröße sowie die Aufschlüsselung nach Region und Tech-Stack für genau diese Rolle. Übernehmen Sie dieselbe Spanne in die Anzeige, wenn Sie die Stellenbeschreibung verfassen, und Compliance und Personalgewinnung greifen auf eine gemeinsame Zahl zurück statt auf zwei losgelöste Schätzungen.

Compliance und ein besserer Bewerbertrichter sind ein und derselbe Schritt

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie macht aus „Was soll diese Rolle zahlen“ einen rechtlichen Zwang mit zwei Versagensmustern: keine Spanne nennen oder eine unhaltbare nennen. Beides lässt sich mit derselben Handlung vermeiden. Ermitteln Sie eine enge, marktgestützte Spanne nach objektiven Kriterien, setzen Sie sie in die Anzeige und bewahren Sie das Ergebnis des Vergleichs als Ihren Prüfnachweis auf.

Wenn Sie das tun, hören Compliance und Wettbewerbsfähigkeit auf, ein Zielkonflikt zu sein. Eine transparente, glaubwürdige Spanne erfüllt den EU-Standard und gewinnt den Bewerbertrichter, denn faire Zahlen ziehen mehr und besser passende Bewerber an und senken zugleich die Absprünge in späten Phasen. Dieselbe enge Bandbreite, die einer Prüfung auf objektive Kriterien standhält, ist auch die, die konvertiert. Und da eine glaubwürdige Spanne einer der wenigen Hebel ist, die zuverlässig dagegen wirken, dass Kandidaten sich nicht mehr melden, zahlt sich die Vorarbeit am oberen Ende des Trichters von selbst aus. Den in den USA verbreiteten Flickenteppich aus einzelstaatlichen Gesetzen gibt es hier nicht – die Richtlinie ist der eine, EU-weite Rahmen, und dieselbe Vergleichsdisziplin deckt jede Ausschreibung ab.

Die kommende Umsetzungsfrist ist keine zusätzliche Hürde beim Einstellen. Richtig gehandhabt, ist sie der Anstoß, der endlich jede Spanne zu einer echten Zahl zwingt, die sich nebenbei als die Zahl herausstellt, die ohnehin am besten abschneidet.