Zatrudnienie inżynierów spada wolniej niż w innych działach firm technologicznych

Raport State of Talent firmy SignalFire z 2026 roku pokazuje, że zatrudnienie inżynierów spadło mniej niż ogólne zatrudnienie w badanych dużych firmach technologicznych. Nie dowodzi to jednak, że te stanowiska są odporne na wpływ AI. Ogólne zatrudnienie w dużych firmach technologicznych spadło o 25% względem poziomu z 2019 roku, ale zatrudnienie inżynierów spadło tylko o 11%, a udział inżynierów w nowych zatrudnieniach wzrósł do 55% w największych firmach tech, z 46% w 2019. Dane opisują zmianę zatrudnienia, ale same nie ustalają, jaka jej część wynika z użycia AI.

Przy planowaniu zespołu warto rozdzielić sytuację doświadczonych inżynierów i osób dopiero wchodzących do zawodu. Decyzję o zatrudnieniu oprzyj też na pracy, której potrzebuje twoja firma, oraz budżecie.

Co pokazują dane o zatrudnieniu

W analizowanym zbiorze zatrudnienie inżynierów utrzymało się lepiej niż zatrudnienie ogółem. Choć łączne zatrudnienie w dużych firmach tech spadło o 25% względem 2019, zatrudnienie inżynierów spadło tylko o 11%, mniej więcej o połowę mniej. Ta różnica to główny wniosek z raportu State of Talent Report firmy SignalFire, opisanego przez TechCrunch 24 czerwca 2026.

Raport śledzi ścieżki kariery na ogromnej bazie, ponad 80 milionów firm, i klasyfikuje dwanaście z nich jako „Tech Majors”: Alphabet, Meta, Apple, Amazon, Microsoft, Netflix, Nvidia, Tesla, Uber, Airbnb, Block i Stripe. Grupa obejmuje firmy rozwijające i wykorzystujące AI, ale nie jest próbą całego rynku pracy.

Przesunięcie w strukturze zatrudnienia jest jeszcze wyraźniejsze niż sam spadek liczby zatrudnionych:

Udział inżynierów w nowych zatrudnieniach wzrósł, choć ich łączna liczba w tej grupie firm spadła. Tych dwóch miar nie należy utożsamiać.

Nawet startupy na wczesnym etapie zwiększyły liczbę inżynierów

Osobne dane dotyczą startupów na wczesnym etapie, które zatrudniły w 2025 o 7% więcej inżynierów niż w 2019, czyli wzrost w tej konkretnej grupie firm. To wynik dla badanej grupy, nie zalecenie zwiększania zespołu w każdej małej firmie.

Zanim dodasz stanowisko, ustal, jakie zadania mają zostać wykonane i co dziś uniemożliwia ich wykonanie. Poradnik o pierwszych pięciu zatrudnieniach omawia kolejność rozbudowy zespołu, w tym rolę pierwszego inżyniera. Kolejność zależy od produktu i obecnych kompetencji założycieli.

Czy tańsze tworzenie oprogramowania może zwiększyć popyt?

Jednym z możliwych wyjaśnień jest wzrost popytu po obniżeniu kosztu pracy. Paradoks Jevonsa opisuje sytuację, w której większa efektywność prowadzi do wzrostu łącznego zużycia zasobu. Podobny mechanizm może działać przy tworzeniu oprogramowania, ale sam raport o zatrudnieniu tego nie potwierdza.

Przedstawiciele branży proponują takie wyjaśnienie. Asher Bantock, szef działu badań w SignalFire, mówi, że inżynierowie są „nagle dużo bardziej produktywni, a pracy do zrobienia mają bez końca”. Jensen Huang, CEO Nvidii, mówi, że „inżynierowie oprogramowania są zajęci jak nigdy dotąd”, nawet po tym, jak firma wdrożyła agentowe AI, które pisze kod „niemal natychmiast”.

Jeśli narzędzia skracają czas wykonania zadań, firma może rozszerzyć zakres produktu, zmniejszyć koszty albo zrobić jedno i drugie. Nie ma jednej reakcji właściwej dla każdego startupu. Porównaj wyniki własnego zespołu z kosztami i zapotrzebowaniem klientów.

Absolwenci mają trudniejszy start

Wyniki dla doświadczonych inżynierów nie opisują sytuacji absolwentów. Przy planowaniu rekrutacji trzeba uwzględnić te różnice.

W raportach pojawiają się następujące wyniki:

• Świeżo upieczeni absolwenci to ledwie 7% zatrudnień w Big Techu, spadek o ponad 50% względem 2019, według raportu Tech Talent Report SignalFire z 2025. W startupach to mniej niż 6% zatrudnień.
• Od 2021 roku średni wiek osób zatrudnianych na stanowiska techniczne wzrósł o około trzy lata, co samo w sobie nie wyjaśnia, jak zmieniły się wydatki firm na szkolenie juniorów.
• Digital Economy Lab ze Stanforda ustalił, że zatrudnienie programistów w wieku 22–25 lat spadło o mniej więcej 20% od końca 2024, podczas gdy liczba programistów w wieku 30 lat i starszych w tych samych firmach rosła.

Toczy się realny spór o to, jak daleko to zajdzie. Dario Amodei, CEO Anthropic, ostrzegał, że AI może wymazać połowę początkowych stanowisk biurowych. Szef ekonomii w samym Anthropic, Peter McCrory, jest bardziej wstrzemięźliwy i zauważa, że „jak dotąd nie ma przynajmniej żadnej większej istotnej różnicy w stopach bezrobocia” między rolami narażonymi na AI a tymi opartymi na kontakcie fizycznym. Pierwsze stwierdzenie jest prognozą, drugie dotyczy zaobserwowanych danych. Nie opisują tego samego okresu ani zjawiska.

Przy rekrutacji juniora określ, czego ma się nauczyć, kto go wesprze i jak będzie sprawdzał kod przygotowany z pomocą AI. Sam dyplom ani gotowe rozwiązanie zadania nie pokazują całego sposobu pracy.

W mniejszych zespołach zmienia się zakres odpowiedzialności

Gdy firma ogranicza stanowiska związane z koordynacją, część ich zadań może przejść na inżynierów. Raport opisuje spadki w rekrutacji, części stanowisk produktowych i wsparciu sprzedaży. Warto sprawdzić, kto po takich zmianach odpowiada za priorytety i uzgodnienia.

Jedna z analiz raportu szacuje cięcia w średniej kadrze zarządzającej na 41%, czyli w warstwie, która kiedyś „przekładała strategię biznesową na roadmapy inżynierskie”. Gdy ta warstwa się przerzedza, inżynierowie dziedziczą decyzje produktowe, kontekst klienta i kompromisy biznesowe. Od doświadczonego inżyniera firma może więc oczekiwać także udziału w wyborze funkcji i uzasadnieniu priorytetów.

Opisz te oczekiwania w ogłoszeniu i sprawdzaj je podczas rozmowy. Umiejętność pisania kodu nadal ma znaczenie, podobnie jak rozpoznawanie błędów, rozważanie wariantów i komunikacja z osobami spoza zespołu technicznego.

Jak przełożyć to na rekrutację

1. Ustal potrzebę zatrudnienia. Wskaż zadania, których obecny zespół nie może wykonać, i efekt oczekiwany po dodaniu stanowiska. Dane rynkowe dają kontekst, ale nie zastępują tej decyzji.
2. Sprawdzaj rozumowanie. Poproś o wyjaśnienie decyzji projektowej, ocenę ograniczeń lub diagnozę błędu. Oceniaj odpowiedź według wymagań stanowiska.
3. Ustal zasady użycia AI. Wyjaśnij, jakie narzędzia wolno stosować w zadaniu. Późniejsza rozmowa o rozwiązaniu pozwala sprawdzić, czy kandydat je rozumie i potrafi poprawić.

Jak ułożyć proces w Kit

Opisz zakres pracy. Zamiast samej listy technologii podaj zadania, odpowiedzialność i decyzje, które należą do tej osoby. Przykłady znajdziesz w poradnikach zatrudniania pierwszego inżyniera i inżyniera full-stack.

Ustal etapy i kryteria. Szablony procesu pomagają stosować ten sam plan wobec kandydatów na dane stanowisko. Przypisz osoby oceniające i określ, jakie informacje ma dostarczyć każdy etap.

Połącz zadanie z omówieniem. Wybierz krótki problem związany z pracą, a potem poproś o wyjaśnienie rozwiązania, jego ograniczeń i możliwych poprawek. Sam działający kod nie potwierdza sposobu jego powstania.

Zapisuj uzasadnienia ocen. Odwołuj się do odpowiedzi i wykonanej pracy. Metodę opisujemy w tekście o rekrutacji opartej na umiejętnościach i kartach oceny. Osobno omawiamy sprawdzanie nadmiernego polegania na AI.

Raporty pokazują różnice między grupami stanowisk i poziomami doświadczenia. Przy planowaniu rekrutacji uwzględnij je obok potrzeb produktu, budżetu i zakresu pracy, którą ma przejąć nowa osoba.

Rozpocznij bezpłatny okres próbny Kit i przygotuj etapy oraz kryteria dla najbliższej rekrutacji technicznej.