Las primeras cinco contrataciones: una guía de secuencia para founders en fase seed

¿A quién debería contratar primero un founder en fase seed? La secuencia por defecto más defendible es: primero un founding engineer, luego un perfil comercial (ventas si tus contratos son grandes, marketing si tu producto es self-serve), después un segundo ingeniero, luego un generalista de producto o de cara al cliente y, en quinto lugar, el rol que sea tu mayor cuello de botella personal en ese momento. Las dos primeras posiciones están bien respaldadas por datos y por el consenso de los inversores. De la tercera a la quinta dependen de tu motion de go-to-market, y quien te diga lo contrario te está vendiendo una plantilla, no una estrategia.

Esta guía recorre cada contratación en orden, explica el razonamiento para que sepas cuándo desviarte y responde a las dos preguntas que más se hacen los founders: cómo cambió el listón del founding engineer en un mundo asistido por IA, y si la contratación n.º 2 debería ser de ventas o de marketing.

Por qué tus primeras cinco contrataciones son, en realidad, toda tu empresa

En fase seed, cada contratación es un porcentaje significativo de toda tu empresa. Según el State of Startup Compensation H2 2025 de Carta, la startup seed mediana emplea a solo cuatro personas. Eso significa que tu próxima contratación es el 25 % del equipo el día que firma, y el 20 % del equipo que ayuda a crear.

No es una estadística simpática. Con cuatro o cinco personas, una sola contratación redefine cómo se toman las decisiones, a qué velocidad publicas y qué hábitos se solidifican en cultura. No hay capa de RR. HH. que absorba un error, no hay equipo que esquive a alguien que no encaja y no hay presupuesto para cargar con quien no aporta. Una mala contratación en una empresa de 400 personas es una pérdida asumible; en una de 4 es una cuarta parte de tu nómina y media runway quemada en repetir el proceso.

Además, la tendencia va hacia equipos más pequeños, no más grandes. Axios informó en 2024 de que las startups seed que levantaron capital en la primera mitad de ese año tenían de media 5,3 empleados, frente a 6,9 tres años antes. (Las medias salen más altas que la mediana de cuatro de Carta porque unos pocos equipos atípicos tiran del promedio hacia arriba.) Los founders hacen más con menos gente, lo que sube la apuesta en cada contratación individual y en el orden en que las haces.

Así que, antes de escribir una sola descripción de puesto, acierta con la secuencia.

La secuencia por defecto (y por qué no existe una perfecta)

Aquí va la versión honesta: ninguna fuente creíble publica un ranking con benchmarks de los cinco roles. Incluso los artículos titulados «tus primeras cinco contrataciones» suelen concretar la primera y la segunda, y luego se vuelven vagos. La razón es que las contrataciones uno y dos tienen un consenso sólido entre fuentes, mientras que de la tres a la cinco dependen de verdad de tu producto y tu motion.

Con esa salvedad sobre la mesa, esta es la secuencia por defecto defendible:

1. Founding engineer, si estás construyendo un producto técnico y no tienes un cofundador técnico que pueda cargar con el desarrollo en solitario.
2. Primer perfil comercial: un founding account executive si tus contratos son grandes y de venta consultiva (a partir de unos 50 000 $), o un primer perfil de marketing si tu producto es barato y self-serve.
3. Segundo ingeniero, un generalista que amplíe lo que el equipo de producto puede publicar.
4. Un generalista de producto/diseño o la primera persona de customer success, según si tu hueco es «construir lo correcto» o «retener a los clientes que ya tenemos».
5. Lo que sea tu mayor cuello de botella personal en ese momento. Sé brutalmente honesto sobre adónde van tus horas.

Las contrataciones 1 y 2 están bien respaldadas. De la 3 a la 5 son una síntesis, no un benchmark del sector, y el resto del artículo te da el razonamiento para adaptarlas a tu situación. Una secuencia que entiendes vale más que un ranking que copiaste.

Contratación n.º 1: el founding engineer (y cómo cambió el listón)

El founding engineer sigue siendo la primera contratación por defecto para productos técnicos, pero lo que deberías evaluar ha cambiado de forma radical en los últimos dos años. La versión corta: la IA convirtió la velocidad de programar en una commodity, así que la habilidad escasa ahora es el criterio.

Dos datos anclan este cambio:

• El State of AI vs Human Code Generation de CodeRabbit (diciembre de 2025) analizó 470 pull requests de GitHub y encontró que los PR coescritos con IA contenían aproximadamente 1,7 veces más problemas que los PR escritos solo por humanos (10,83 frente a 6,45 problemas por PR). Una salvedad que el propio informe plantea: la autoría de la IA se infirió a partir de señales en lugar de confirmarse, así que toma la cifra como orientativa.
• El análisis de GitClear sobre 211 millones de líneas de código encontró que el churn de código, es decir, código reescrito o eliminado en las dos semanas posteriores a escribirse, casi se duplicó del 3,1 % al 5,7 % entre 2020 y 2024, con la programación asistida por IA señalada como uno de los principales motores.

Junta ambos datos y el panorama queda claro. La producción bruta es barata. Cualquiera con un asistente de código puede generar mucho código rápido. Lo que la IA no puede aportar es el criterio para decidir qué construir, la disciplina para fijar fronteras de arquitectura y el ojo crítico para revisar código generado por una máquina antes de que llegue a producción. Como lo plantea el propio CodeRabbit: 2025 fue el año de la velocidad con IA; 2026 es el año de la calidad con IA.

El valor de tu founding engineer es ahora la capa de revisión y criterio sobre lo que produce la IA, no las pulsaciones de teclado por día.

Qué evaluar ahora

Evalúa tres cosas, en este orden:

1. Criterio de producto. Ante un problema ambiguo y con información incompleta, ¿qué elige construir primero y por qué? El founding engineer toma decisiones de arquitectura con el 30 % del contexto que exigiría un ingeniero de una gran empresa.
2. Disciplina de revisión. Pásale un diff generado por IA con pinta plausible y dos problemas sutiles enterrados dentro. ¿Los detecta? ¿Pregunta de dónde salió el código? Un ingeniero que aprueba sin mirar lo que produce la IA agravará el problema del churn en lugar de contenerlo.
3. Velocidad de entrega sin perder el criterio. Días, no semanas, pero con la autoconciencia de saber qué atajos son seguros.

La forma práctica de evaluarlo es un ejercicio para casa deliberadamente resoluble con IA, seguido de una evaluación centrada en qué eligió construir y cómo razonó, no en la velocidad bruta. Hemos escrito una guía completa sobre cómo estructurar ejercicios de código que los candidatos no odien, y nuestra guía para contratar un backend engineer cubre los detalles específicos del rol.

Un apunte más sobre el alcance: si tu producto exige un ingeniero que además pueda sentarse con clientes y dar forma a los requisitos, quizá te convenga el perfil de forward deployed engineer en lugar de un ingeniero de producto puro. Mismo puesto en la secuencia, arquetipo distinto.

Contratación n.º 2: ¿ventas o marketing? Que lo decida el tamaño de tus contratos

La segunda contratación es comercial, y la elección entre ventas y marketing debería decidirla tu motion de go-to-market, no tu comodidad personal. La bifurcación es simple:

Si tus contratos son grandes y de venta consultiva, contrata un founding AE. El perfil de consenso entre inversores como Sierra Ventures y la firma de executive search SPMB: un account executive sénior con 3 a 7 años de experiencia en SaaS B2B, que haya llevado una cuota en primera persona, idealmente cerrando contratos en el rango de 50 000 a 300 000 $. El planteamiento de Sierra merece interiorizarse: el primer AE es en parte vendedor, en parte investigador y en parte constructor. No se limita a cerrar contratos; ayuda a definir tu perfil de cliente ideal y construye la motion de ventas desde cero.

Si tu producto es barato y self-serve, un vendedor no tiene nada que vender que no pueda vender la página del producto. Contrata en su lugar un primer perfil de marketing, normalmente cuando ya tengas señales tempranas de product-market fit, para convertir el canal que ya funciona un poco en un canal que funcione de forma repetible.

Tomes el lado que tomes de la bifurcación, hay una regla que se mantiene: contrata a quien ejecuta, no a quien dirige. Un VP de Ventas con 20 años de currículum se pasará tres meses montando un plan de contratación para un equipo que no puedes pagar. Todavía no hay playbook que gestionar; necesitas a la persona que escribe el primer borrador del playbook haciendo el trabajo.

Contrataciones n.º 3 a 5: generalistas, cuellos de botella y perfiles en T

Para las tres contrataciones restantes, el principio más defendible es: contrata generalistas con perfil en T, y contrata hacia tu cuello de botella. Entre cero y diez empleados sigues en modo descubrimiento. Tu producto, tu cliente y tu modelo de negocio están todos en movimiento. La adaptabilidad gana a la profundidad, porque el rol para el que contratas hoy a un especialista puede no existir dentro de ocho meses, y un especialista es una fracción demasiado grande de un equipo de cinco como para arriesgarla en una apuesta.

Un punto de partida que funciona:

• Contratación n.º 3, segundo ingeniero. Un solo ingeniero es un problema de bus factor y un problema de revisión (alguien tiene que revisar lo que sale asistido por IA, incluido lo del founding engineer). Un segundo ingeniero generalista duplica, a grandes rasgos, la superficie de producto.
• Contratación n.º 4, generalista de producto/diseño o primera persona de customer success. Elige según tu modo de fallo. Si los clientes se van porque el producto los confunde, necesitas a alguien capaz de responsabilizarse del diseño y la calidad de producto. Si los clientes adoran el producto pero el onboarding devora horas del founder, necesitas customer success.
• Contratación n.º 5, tu cuello de botella. Audita tu propio calendario durante dos semanas. La categoría de trabajo que más horas de founder consuma y que otra persona pueda hacer al 80 % de calidad es la contratación n.º 5. Para algunos founders es operaciones y finanzas; para otros, más ingeniería; para unos pocos, el propio recruiting.

Los especialistas llegan después del product-market fit, cuando el rol en el que especializarse por fin es legible. Contratar un especialista en growth marketing antes de conocer tu canal, o un especialista en DevOps antes de tener escala, es uno de los clásicos errores al contratar en una startup que quema dinero y un valioso puesto del equipo.

Equity para tus primeros cinco

El equity cae rápido con cada contratación, así que la secuencia afecta a la compensación más de lo que la mayoría de founders cree. Los datos de compensación de Carta del segundo semestre de 2025 muestran la escalera de equity mediana para las primeras contrataciones de ingeniería:

Tómalos como puntos medios, no como reglas. La horquilla de la contratación n.º 1 es amplia: del percentil 25 al 75 va de aproximadamente el 0,6 % a más del 4 %, según la seniority, el sacrificio salarial y lo temprano que se incorpore de verdad. Un founding engineer que se une a una empresa de dos personas sin producto debería situarse en la parte alta; un quinto ingeniero que llega a un equipo con ingresos, no.

La lección para la secuencia: tus primeras contrataciones son las caras en términos de equity, y precisamente por eso deberían ser las personas cuyo criterio se capitaliza con el tiempo, generalistas que crecen con la empresa, y no especialistas a los que el negocio dejará atrás.

Cuándo (y si) buscar ayuda con el recruiting

La mayoría de founders en fase seed deberían llevar sus primeras contrataciones en persona, y el detonante honesto para buscar ayuda externa es el tiempo, no la ansiedad. La regla práctica de la plataforma de recruiting Dover: cuando dedicas más de 15 horas semanales a buscar, cribar y agendar, toca pedir ayuda. Según el propio marco de costes de Dover, los recruiters fraccionales rondan los 2000 a 7000 $ por contratación, frente a los más de 30 000 $ por contratación de una agencia tradicional a éxito, y un ATS gratuito evita un gasto en software de 3000 a 10 000 $ al año. Son cifras de marketing de un proveedor, así que pondéralas en consecuencia, pero la dirección es correcta: la economía de las agencias rara vez tiene sentido para una empresa de cinco personas.

También hay un argumento real para no delegar las primeras contrataciones aunque puedas permitírtelo. Tus primeras cinco contrataciones fijan el listón de las cincuenta siguientes. Entrevistarlas tú mismo es como descubres cuál es realmente tu listón. El punto óptimo en esta fase son herramientas que eliminan la carga administrativa sin sacarte a ti de las decisiones.

Ejecutar la secuencia con Kit (gratis)

Conocer la secuencia es la mitad del trabajo; llevar cinco procesos de búsqueda sin recruiter, sin marca empleadora y sin candidaturas entrantes es la otra mitad. Esta es exactamente la situación para la que se construyó Kit, y el plan gratuito lo cubre todo, lo que elimina por completo la objeción del coste del software.

Así se traduce la secuencia al producto:

• Un pipeline por contratación, a partir de una plantilla. Kit incluye plantillas de proceso preconfiguradas, así que no diseñas un embudo de entrevistas desde cero para cada arquetipo: founding engineer, founding AE, primer perfil de marketing.
• Puntúa el criterio, no la velocidad. Para el founding engineer, combina la etapa de ejercicio de código de Kit con la revisión del equipo. Usa un ejercicio deliberadamente resoluble con IA y haz que los revisores puntúen qué eligió construir el candidato y cómo razonó. Los pagos por ejercicio de Kit (activados por defecto) compensan a los candidatos por su tiempo, algo que importa cuando eres una empresa desconocida pidiendo horas de trabajo.
• Una página de empleo en minutos. El portal de empleo de Kit le da a una empresa de cuatro personas sin marca empleadora una página de empleo creíble y con su propia identidad, para que tus candidatos a founding AE no aterricen en un documento de Notion.
• Outbound, porque no tienes inbound. En fase seed, los candidatos que quieres no se postulan; vas a buscarlos. Las campañas de outreach de Kit gestionan las secuencias de sourcing para las búsquedas de founding engineer y founding AE.
• Una bolsa de talento para las contrataciones n.º 4 y 5. El gran candidato que conoces durante la contratación n.º 2 pero que no puedes pagar hasta la n.º 5 no debería desaparecer en una bandeja de entrada. La bolsa de talento de Kit mantiene el contacto vivo para que tus futuras búsquedas empiecen a medio camino.

La secuencia en una línea: founding engineer, luego ventas o marketing según el tamaño de tus contratos, después un segundo ingeniero, luego producto o customer success y, por último, tu cuello de botella. Las contrataciones uno y dos son valores por defecto bien respaldados; de la tres a la cinco te toca adaptarlas. Con un equipo mediano de cuatro personas, cada una de estas decisiones es una quinta parte de tu empresa. Tómalas en el orden correcto, evalúa al founding engineer por criterio antes que por velocidad y quédate en las entrevistas aunque la parte administrativa pese. Las herramientas pueden ser gratis; el criterio tiene que ser tuyo.