Die ersten fünf Einstellungen: ein Sequencing-Playbook für Seed-Gründer

Wen sollten Gründer in der Seed-Phase zuerst einstellen? Die belastbare Standard-Reihenfolge lautet: zuerst ein Founding Engineer, dann eine kommerzielle Rolle (Vertrieb bei großen Deals, Marketing bei Self-Serve-Produkten), dann ein zweiter Engineer, dann ein Produkt- oder Customer-Facing-Generalist – und als Fünftes die Rolle, die gerade Ihr größter persönlicher Engpass ist. Die ersten beiden Positionen sind durch Daten und Investorenkonsens gut abgesichert. Die Positionen drei bis fünf hängen von Ihrer Go-to-Market-Motion ab, und wer Ihnen etwas anderes erzählt, verkauft eine Schablone, keine Strategie.

Dieses Playbook geht jede Einstellung der Reihe nach durch, erklärt die Begründung, damit Sie wissen, wann Sie abweichen sollten, und beantwortet die zwei Fragen, die Gründer am häufigsten stellen: wie sich die Messlatte für Founding Engineers in einer KI-gestützten Welt verschoben hat – und ob Einstellung Nr. 2 in den Vertrieb oder ins Marketing gehört.

Warum Ihre ersten fünf Einstellungen praktisch Ihre ganze Firma sind

In der Seed-Phase macht jede Einstellung einen erheblichen Prozentsatz Ihres gesamten Unternehmens aus. Laut Cartas State of Startup Compensation H2 2025 beschäftigt das mediane Seed-Startup gerade einmal vier Personen. Ihre nächste Einstellung ist also am Tag der Vertragsunterschrift 25 % des Teams – und 20 % des Teams, das sie mit aufbaut.

Das ist keine hübsche Statistik fürs Pitchdeck. Bei vier oder fünf Leuten verändert eine einzige Einstellung, wie Entscheidungen fallen, wie schnell Sie liefern und welche Gewohnheiten sich als Kultur verfestigen. Es gibt keine HR-Ebene, die einen Fehler abfedert, kein Team, das einen schlechten Fit umschifft, und kein Budget, um jemanden mitzutragen, der nicht liefert. Eine Fehlbesetzung in einer 400-Personen-Firma ist ein Abschreibungsposten; eine Fehlbesetzung in einer 4-Personen-Firma ist ein Viertel Ihrer Gehaltskosten – und die halbe Runway, verbrannt für einen zweiten Anlauf.

Der Trend geht zudem zu kleineren, nicht größeren Teams. Axios berichtete 2024, dass Seed-Startups, die in der ersten Jahreshälfte Kapital aufnahmen, im Schnitt 5,3 Mitarbeitende hatten – drei Jahre zuvor waren es noch 6,9. (Durchschnittswerte liegen über Cartas Median von vier, weil wenige Ausreißer-Teams den Mittelwert nach oben ziehen.) Gründer erreichen mehr mit weniger Leuten, was den Einsatz bei jeder einzelnen Einstellung erhöht – und bei der Reihenfolge, in der Sie sie vornehmen.

Bevor Sie also auch nur eine Stellenbeschreibung schreiben: Bringen Sie die Reihenfolge in Ordnung.

Die Standard-Reihenfolge (und warum es keine perfekte gibt)

Hier die ehrliche Version: Keine seriöse Quelle veröffentlicht ein belegtes Ranking aller fünf Rollen. Selbst Artikel mit dem Titel „Ihre ersten fünf Einstellungen“ benennen typischerweise Nummer eins und zwei konkret und werden danach vage. Der Grund: Bei den Einstellungen eins und zwei herrscht quellenübergreifend starker Konsens, während drei bis fünf tatsächlich von Ihrem Produkt und Ihrer Motion abhängen.

Mit diesem Vorbehalt – hier der belastbare Standard:

1. Founding Engineer, wenn Sie ein technisches Produkt bauen und keinen technischen Mitgründer haben, der die Entwicklung allein stemmen kann.
2. Erste kommerzielle Rolle: ein Founding Account Executive, wenn Ihre Deals groß und beratungsintensiv sind (grob ab 50.000 $ Vertragsvolumen), oder eine erste Marketing-Kraft, wenn Ihr Produkt günstig und Self-Serve ist.
3. Zweiter Engineer, ein Generalist, der erweitert, was das Produktteam liefern kann.
4. Ein Produkt-/Design-Generalist oder die erste Customer-Success-Rolle, je nachdem, ob Ihre Lücke „das Richtige bauen“ oder „die bestehenden Kunden halten“ heißt.
5. Was auch immer gerade der größte persönliche Engpass der Gründer ist. Seien Sie schonungslos ehrlich, wo Ihre eigenen Stunden hingehen.

Die Einstellungen 1 und 2 sind gut belegt. Die Einstellungen 3 bis 5 sind eine Synthese, kein Branchen-Benchmark – und der Rest dieses Artikels liefert Ihnen die Begründung, um sie an Ihre Situation anzupassen. Eine Reihenfolge, die Sie verstehen, schlägt ein Ranking, das Sie kopiert haben.

Einstellung Nr. 1: der Founding Engineer (und wie sich die Messlatte verschoben hat)

Der Founding Engineer ist bei technischen Produkten weiterhin die Standard-Erstbesetzung – aber worauf Sie screenen sollten, hat sich in den letzten zwei Jahren massiv verschoben. Die Kurzfassung: KI hat Coding-Geschwindigkeit zur Massenware gemacht, also ist Urteilsvermögen jetzt die knappe Fähigkeit.

Zwei Datenpunkte verankern diese Verschiebung:

• CodeRabbits State of AI vs Human Code Generation (Dezember 2025) analysierte 470 GitHub-Pull-Requests und fand in KI-mitverfassten PRs rund 1,7-mal mehr Probleme als in rein menschlichen PRs (10,83 vs. 6,45 Probleme pro PR). Ein Vorbehalt, den der Bericht selbst nennt: Die KI-Autorschaft wurde aus Signalen abgeleitet, nicht bestätigt – behandeln Sie die Zahl also als Richtwert.
• GitClears Analyse von 211 Millionen Codezeilen zeigte, dass Code-Churn – also Code, der binnen zwei Wochen nach dem Schreiben wieder umgeschrieben oder gelöscht wird – zwischen 2020 und 2024 von 3,1 % auf 5,7 % nahezu auf das Doppelte stieg, mit KI-gestütztem Coding als einem der Haupttreiber.

Zusammengenommen ergibt sich ein klares Bild. Roher Output ist billig. Jeder mit einem Coding-Assistenten kann schnell viel Code produzieren. Was KI nicht liefern kann: das Urteilsvermögen, zu entscheiden, was gebaut wird, die Disziplin, architektonische Grenzen zu ziehen, und den kritischen Blick, maschinengenerierten Code vor dem Ausliefern zu prüfen. Wie es CodeRabbit selbst formuliert: 2025 war das Jahr der KI-Geschwindigkeit, 2026 ist das Jahr der KI-Qualität.

Der Wert Ihres Founding Engineers liegt heute in der Prüf- und Urteilsschicht über dem KI-Output – nicht in Tastenanschlägen pro Tag.

Worauf Sie jetzt testen sollten

Screenen Sie auf drei Dinge, in dieser Reihenfolge:

1. Produkt-Urteilsvermögen. Was baut die Person bei einem unscharfen Problem und unvollständigen Informationen zuerst – und warum? Ein Founding Engineer trifft Architekturentscheidungen mit 30 % des Kontexts, den ein Konzern-Engineer einfordern würde.
2. Review-Disziplin. Geben Sie der Person einen plausibel aussehenden, KI-generierten Diff mit zwei subtil versteckten Fehlern. Findet sie sie? Fragt sie, woher der Code stammt? Wer KI-Output einfach durchwinkt, verschärft das Churn-Problem, statt es einzudämmen.
3. Liefergeschwindigkeit mit intaktem Urteilsvermögen. Tage, nicht Wochen – aber mit dem Bewusstsein, welche Abkürzungen gefahrlos sind.

Der praktikable Test dafür ist eine Take-Home-Aufgabe, die bewusst KI-tauglich ist, gefolgt von einer Bewertung, die sich darauf konzentriert, was die Person zu bauen entschied und wie sie argumentierte – nicht auf rohe Geschwindigkeit. Wir haben einen vollständigen Leitfaden dazu geschrieben, wie Sie Code-Aufgaben strukturieren, die Kandidaten nicht hassen, und unser Leitfaden zur Einstellung von Backend-Engineers deckt die rollenspezifischen Details ab.

Noch eine Anmerkung zum Zuschnitt: Wenn Ihr Produkt einen Engineer verlangt, der auch mit Kunden am Tisch sitzt und Anforderungen formt, brauchen Sie womöglich eher das Profil des Forward Deployed Engineers als einen reinen Produkt-Engineer. Gleicher Platz in der Reihenfolge, anderer Archetyp.

Einstellung Nr. 2: Vertrieb oder Marketing? Lassen Sie die Dealgröße entscheiden

Die zweite Einstellung ist kommerziell, und die Wahl zwischen Vertrieb und Marketing sollte Ihre Go-to-Market-Motion treffen, nicht Ihre persönliche Komfortzone. Die Weiche ist simpel:

Wenn Ihre Deals groß und beratungsintensiv sind, stellen Sie einen Founding AE ein. Das Konsensprofil von Investoren wie Sierra Ventures und der Executive-Search-Firma SPMB: ein erfahrener Account Executive mit 3 bis 7 Jahren B2B-SaaS-Erfahrung, der persönlich eine Quote getragen hat, idealerweise mit Abschlüssen zwischen 50.000 und 300.000 $. Sierras Einordnung lohnt sich zu verinnerlichen: Der erste AE ist teils Verkäufer, teils Forscher, teils Architekt. Er schließt nicht nur Deals ab, sondern hilft, Ihr ideales Kundenprofil zu definieren und die Vertriebs-Motion von Grund auf aufzubauen.

Ist Ihr Produkt günstig und Self-Serve, hat ein Verkäufer nichts zu verkaufen, was die Produktseite nicht selbst kann. Stellen Sie stattdessen eine erste Marketing-Kraft ein – in der Regel, sobald Sie erste Signale für Product-Market-Fit haben – damit aus dem Kanal, der bereits ein bisschen funktioniert, ein Kanal wird, der wiederholbar funktioniert.

Welche Seite der Weiche Sie auch nehmen, eine Regel gilt immer: Stellen Sie die Macherin ein, nicht die Führungskraft. Ein VP of Sales mit 20 Jahren Lebenslauf verbringt drei Monate damit, einen Einstellungsplan für ein Team zu bauen, das Sie sich nicht leisten können. Es gibt noch kein Playbook zu managen; Sie brauchen die Person, die den ersten Entwurf des Playbooks schreibt – indem sie die Arbeit macht.

Einstellungen Nr. 3 bis 5: Generalisten, Engpässe und T-förmige Profile

Für die verbleibenden drei Einstellungen lautet das belastbarste Prinzip: Stellen Sie T-förmige Generalisten ein, und stellen Sie auf Ihren Engpass hin ein. Bei null bis zehn Mitarbeitenden sind Sie noch im Entdeckungsmodus. Ihr Produkt, Ihr Kunde und Ihr Geschäftsmodell sind alle in Bewegung. Anpassungsfähigkeit schlägt Tiefe, denn die Rolle, für die Sie heute einen Spezialisten einstellen, existiert in acht Monaten vielleicht nicht mehr – und ein Spezialist ist ein zu großer Anteil eines Fünf-Personen-Teams, um ihn auf eine Vermutung zu setzen.

Ein praxistauglicher Standard:

• Einstellung Nr. 3, zweiter Engineer. Ein einzelner Engineer ist ein Bus-Faktor-Problem und ein Review-Problem (jemand muss den KI-gestützten Output prüfen – auch den des Founding Engineers). Ein generalistischer zweiter Engineer verdoppelt grob die Produktfläche.
• Einstellung Nr. 4, Produkt-/Design-Generalist oder erste Customer-Success-Person. Wählen Sie nach Ihrem Versagensmuster. Wenn Kunden abspringen, weil das Produkt sie verwirrt, brauchen Sie jemanden, der Design und Produktqualität verantworten kann. Wenn Kunden das Produkt lieben, aber das Onboarding Gründerstunden frisst, brauchen Sie Customer Success.
• Einstellung Nr. 5, Ihr Engpass. Verfolgen Sie zwei Wochen lang Ihren eigenen Kalender. Die Arbeitskategorie, die die meisten Gründerstunden verschlingt und die jemand anderes mit 80 % Qualität erledigen könnte, ist Einstellung Nr. 5. Bei manchen Gründern ist das Ops und Finanzen, bei anderen mehr Engineering, bei einigen das Recruiting selbst.

Spezialisten kommen nach dem Product-Market-Fit, wenn die zu spezialisierende Rolle endlich klar erkennbar ist. Eine Growth-Marketing-Spezialistin einzustellen, bevor Sie Ihren Kanal kennen, oder einen DevOps-Spezialisten, bevor Sie Skalierung haben, gehört zu den klassischen Fehlern beim Startup-Hiring, die Geld und einen kostbaren Teamplatz zugleich verbrennen.

Anteile für Ihre ersten fünf

Die Equity-Pakete schrumpfen mit jeder Einstellung schnell – die Reihenfolge beeinflusst die Vergütung also stärker, als die meisten Gründer ahnen. Cartas Vergütungsdaten für H2 2025 zeigen die mediane Equity-Leiter für frühe Engineering-Einstellungen:

Behandeln Sie diese Werte als Mittelpunkte, nicht als Regeln. Die Spanne bei Einstellung Nr. 1 ist breit: Das 25. bis 75. Perzentil reicht von grob 0,6 % bis über 4 %, je nach Seniorität, Gehaltsverzicht und der Frage, wie früh die Person wirklich dazustößt. Ein Founding Engineer, der in eine Zwei-Personen-Firma vor dem Produkt einsteigt, sollte am oberen Ende landen; ein fünfter Engineer in einem Team mit laufenden Umsätzen nicht.

Die Lehre fürs Sequencing: Ihre frühesten Einstellungen sind in Equity gerechnet die teuren – genau deshalb sollten es Menschen sein, deren Urteilsvermögen sich verzinst, Generalisten, die mit der Firma wachsen, statt Spezialisten, denen Sie entwachsen werden.

Wann (und ob) Sie sich Recruiting-Hilfe holen sollten

Die meisten Seed-Gründer sollten ihre ersten Einstellungen selbst durchziehen – und der ehrliche Auslöser für externe Hilfe ist Zeit, nicht Nervosität. Die Faustregel der Recruiting-Plattform Dover: Wenn Sie 15+ Stunden pro Woche mit Sourcing, Screening und Terminplanung verbringen, ist es Zeit für Unterstützung. Nach Dovers eigener Kostenrechnung liegen Fractional Recruiter bei grob 2.000 bis 7.000 $ pro Einstellung gegenüber 30.000+ $ pro Einstellung bei einer klassischen Contingency-Agentur, und ein kostenloses ATS spart 3.000 bis 10.000 $ Software-Ausgaben pro Jahr. Das sind Marketingzahlen eines Anbieters, gewichten Sie sie entsprechend – aber die Richtung stimmt: Agentur-Ökonomie ergibt für eine Fünf-Personen-Firma selten Sinn.

Es gibt zudem ein echtes Argument dafür, das frühe Hiring nicht zu delegieren, selbst wenn Sie es sich leisten könnten. Ihre ersten fünf Einstellungen setzen die Messlatte für die nächsten fünfzig. Indem Sie die Interviews selbst führen, lernen Sie, wo Ihre Messlatte überhaupt liegt. Tooling, das die administrative Last entfernt, ohne Sie aus den Entscheidungen zu entfernen, ist in dieser Phase der Sweet Spot.

Die Reihenfolge mit Kit umsetzen (kostenlos)

Die Reihenfolge zu kennen ist die halbe Arbeit; fünf Suchen ohne Recruiter, ohne Arbeitgebermarke und ohne Inbound zu führen, ist die andere Hälfte. Genau für diese Situation wurde Kit gebaut – und der kostenlose Tarif deckt alles davon ab, was den Software-Kosten-Einwand komplett ausräumt.

So bildet sich die Reihenfolge im Produkt ab:

• Eine Pipeline pro Einstellung, aus einer Vorlage. Kit liefert vorkonfigurierte Prozessvorlagen mit, damit Sie nicht für jeden Archetyp – Founding Engineer, Founding AE, erste Marketing-Kraft – einen Interview-Funnel von Grund auf entwerfen müssen.
• Auf Urteilsvermögen bewerten, nicht auf Geschwindigkeit. Kombinieren Sie für den Founding Engineer Kits Code-Aufgaben-Phase mit der Teambewertung. Verwenden Sie eine Aufgabe, die bewusst KI-tauglich ist, und lassen Sie die Prüfer dann bewerten, was die Kandidatin zu bauen entschied und wie sie argumentierte. Kits Auszahlungen für Code-Aufgaben (standardmäßig aktiviert) vergüten Kandidaten für ihre Zeit – das zählt, wenn Sie als No-Name-Firma um Stunden an Arbeit bitten.
• Eine Karriereseite in Minuten. Kits Karriereportal verschafft einer Vier-Personen-Firma ohne Arbeitgebermarke eine glaubwürdige Karriereseite im eigenen Branding, damit Ihre Founding-AE-Kandidaten nicht auf einem Notion-Dokument landen.
• Outbound, weil Sie kein Inbound haben. In der Seed-Phase bewerben sich die Kandidaten, die Sie wollen, nicht von selbst; Sie müssen sie holen. Kits Outreach-Kampagnen übernehmen die Sourcing-Sequenzen für die Suche nach Founding Engineer und Founding AE.
• Ein Talentpool für die Einstellungen Nr. 4 und 5. Die großartige Kandidatin, die Sie bei Einstellung Nr. 2 kennenlernen, sich aber erst bei Nr. 5 leisten können, sollte nicht in einem Postfach verschwinden. Kits Talentpool hält den Kontakt warm, sodass Ihre künftigen Suchen schon halb erledigt starten.

Die Reihenfolge in einem Satz: Founding Engineer, dann Vertrieb-oder-Marketing nach Dealgröße, dann ein zweiter Engineer, dann Produkt oder Customer Success, dann Ihr Engpass. Die Einstellungen eins und zwei sind gut belegte Standards; drei bis fünf passen Sie selbst an. Bei einer medianen Teamgröße von vier ist jede dieser Entscheidungen ein Fünftel Ihrer Firma. Treffen Sie sie in der richtigen Reihenfolge, screenen Sie den Founding Engineer auf Urteilsvermögen statt Geschwindigkeit, und bleiben Sie selbst in den Interviews – auch wenn die Verwaltung lästig wird. Das Tooling darf kostenlos sein; das Urteilsvermögen muss Ihres sein.