Pierwsze pięć osób w startupie: jak ustalić kolejność zatrudniania

Kolejność pierwszych rekrutacji powinna wynikać z pracy, której założyciele nie są już w stanie wykonać, i celów firmy. Przy produkcie technicznym może to oznaczać pierwszego inżyniera, potem osobę do sprzedaży lub marketingu, kolejnego inżyniera oraz wsparcie produktu i klientów. To przykładowy plan, nie ranking potwierdzony dla wszystkich startupów.

Poniżej pokazujemy, kiedy taki układ ma sens i kiedy go zmienić. Szczególnie istotne są dwie decyzje: jak sprawdzić pierwszego inżyniera i czy firma potrzebuje już osoby do sprzedaży lub marketingu.

Jak jedna rekrutacja zmienia mały zespół

Na etapie seed każda zatrudniona osoba to znaczący procent całej firmy. Według raportu Carta State of Startup Compensation H2 2025 mediana zatrudnienia w startupie na etapie seed to zaledwie cztery osoby. Dołączenie jednej osoby do czteroosobowego zespołu zwiększa jego liczebność o 25%; nowa osoba stanowi wtedy 20% pięcioosobowego zespołu.

W tak małym zespole nowa osoba wpływa na podział pracy, podejmowanie decyzji i sposób współpracy. Błędne dopasowanie może kosztować dużo czasu założycieli. Nie da się jednak wyliczyć udziału w kosztach czy skrócenia okresu finansowania wyłącznie z liczby pracowników.

Trend zresztą idzie w stronę mniejszych zespołów, nie większych. Axios podawał w 2024 roku, że startupy seed pozyskujące finansowanie w pierwszej połowie tamtego roku zatrudniały średnio 5,3 osoby wobec 6,9 trzy lata wcześniej. Te dane pochodzą z innego okresu i próby niż mediana Carty, więc różnicy nie można przypisać wyłącznie sposobowi liczenia. Liczby opisują wielkość zespołów, ale same nie dowodzą wzrostu ich produktywności.

Zanim więc napiszesz pierwsze ogłoszenie o pracę, ustal kolejność zatrudniania.

Przykładowa kolejność zatrudniania

Nie ma jednej kolejności właściwej dla każdego modelu biznesowego. Zacznij od kompetencji założycieli, etapu produktu, sposobu sprzedaży i dostępnego finansowania.

Przykładowy układ dla startupu rozwijającego oprogramowanie:

1. Pierwszy inżynier, jeśli budujesz produkt techniczny i nie masz współzałożyciela z doświadczeniem technicznym, który sam zbuduje produkt.
2. Pierwsza osoba do sprzedaży lub marketingu: pierwszy handlowiec, jeśli twoje kontrakty są duże i wymagają intensywnej obsługi (orientacyjnie od 50 tys. dolarów wzwyż), albo pierwszy marketer, jeśli klienci kupują niedrogi produkt samodzielnie.
3. Drugi inżynier z umiejętnościami uzupełniającymi obecny zespół.
4. Osoba łącząca projektowanie z rozwojem produktu albo specjalista od obsługi klientów, zależnie od tego, czy trzeba poprawić produkt, czy pomóc klientom z niego korzystać.
5. Rola odpowiadająca najpilniejszej, trwałej potrzebie. Sprawdź, co zajmuje czas założyciela i rzeczywiście wymaga zatrudnienia.

Każdą z tych pozycji można przesunąć lub pominąć. Firma z silnym zespołem technicznym może najpierw potrzebować obsługi klientów, a produkt wymagający specjalistycznej wiedzy może wymagać eksperta od początku.

Pierwszy inżynier: sprawdź decyzje techniczne i produktowe

Pierwszy inżynier często pracuje bez gotowej specyfikacji i wsparcia dużego zespołu. Oprócz pisania kodu powinien umieć ustalić zakres, wybrać rozwiązanie i ocenić ryzyko. Narzędzia AI zwiększają znaczenie sprawdzania wygenerowanego kodu, ale nie zastępują tych umiejętności.

Dwa raporty wskazują na problemy, które warto uwzględnić w ocenie kodu:

• Raport CodeRabbit State of AI vs Human Code Generation (grudzień 2025) przeanalizował 470 pull requestów na GitHubie i wykazał, że PR-y współtworzone z AI zawierały około 1,7 razy więcej problemów niż PR-y pisane wyłącznie przez ludzi (10,83 vs 6,45 problemu na PR). Jedno zastrzeżenie, które raport sam podnosi: autorstwo AI wnioskowano z sygnałów, a nie potwierdzano, co ogranicza pewność tego porównania.
• Analiza GitClear obejmująca 211 milionów linii kodu pokazała, że churn kodu, czyli odsetek kodu przepisanego lub usuniętego w ciągu dwóch tygodni, niemal podwoił się z 3,1% do 5,7% między 2020 a 2024 rokiem, a programowanie wspierane przez AI wskazano jako kluczowy czynnik.

Raporty uzasadniają zainteresowanie jakością kodu, ale nie dowodzą, że AI odpowiada za każdą zmianę ani że szybkość programowania przestała mieć znaczenie. W rekrutacji sprawdź, jak kandydat weryfikuje rozwiązanie, testuje je i wyjaśnia kompromisy.

Nie oceniaj pierwszego inżyniera samą liczbą commitów lub linii kodu. Zapytaj także, które problemy uznał za niewarte rozwiązywania na obecnym etapie.

Co teraz sprawdzać u kandydatów

Uwzględnij trzy obszary:

1. Decyzje produktowe. Co kandydat zbuduje przy niepełnych wymaganiach i o co najpierw dopyta?
2. Przegląd kodu. Czy potrafi znaleźć i wyjaśnić błędy w przygotowanym przykładzie, także wygenerowanym z pomocą AI?
3. Dobór zakresu. Jak dzieli pracę na etapy i które uproszczenia uznaje za bezpieczne?

W praktyce testuje się to zadaniem domowym, które jest celowo wykonalne z pomocą AI, a potem oceną skupioną na tym, co kandydat zdecydował się zbudować i jak rozumował w ustalonym limicie czasu. Napisaliśmy pełny przewodnik o konstruowaniu zadań programistycznych, których kandydaci nie znienawidzą, a nasz przewodnik po rekrutacji programisty backendu omawia szczegóły specyficzne dla tej roli.

Jeszcze jedna uwaga o zakresie roli: jeśli twój produkt wymaga inżyniera, który potrafi też usiąść z klientami i kształtować wymagania, możesz potrzebować inżyniera wdrażającego produkt u klientów (forward deployed engineer), a nie czystego inżyniera produktowego. To zmienia zakres stanowiska i kryteria oceny.

Sprzedaż czy marketing? Sprawdź, jak kupują klienci

Jeśli kolejną potrzebą jest pozyskiwanie klientów, wybór roli zależy od sposobu zakupu, gotowości produktu i kanałów dotarcia. Poniższe kwoty są orientacyjnymi przykładami, nie progami rozstrzygającymi o zatrudnieniu:

Jeśli twoje kontrakty są duże i wymagają intensywnej obsługi, zatrudnij pierwszego handlowca (AE). Przykładowy profil opisują inwestorzy, m.in. Sierra Ventures oraz firma rekrutująca kadrę kierowniczą SPMB: doświadczony account executive z 3–7 latami w B2B SaaS, który osobiście odpowiadał za cel sprzedażowy, najlepiej zamykając kontrakty w przedziale 50–300 tys. dolarów. Ujęcie Sierry warto sobie przyswoić: pierwszy AE to po części sprzedawca, po części badacz, po części budowniczy. Oprócz finalizowania kontraktów pomaga zdefiniować twój profil idealnego klienta i zbudować proces sprzedaży od zera.

Przy produkcie samoobsługowym większym ograniczeniem może być dotarcie do klientów lub aktywacja użytkowników. Wtedy osoba do marketingu może pomóc rozwijać sprawdzony kanał. Niska cena nie oznacza jednak, że handlowiec nigdy nie będzie potrzebny.

Na początku potrzebujesz osoby, która sama wykona znaczną część pracy i pomoże zbudować proces. Sam tytuł VP lub długość doświadczenia nie przesądzają o dopasowaniu. Sprawdź, czy kandydat chce pracować bez dużego zespołu i gotowego planu sprzedaży.

Kolejne osoby: uzupełnij brakujące kompetencje

Generaliści mogą przejmować różne zadania, gdy produkt i model biznesowy się zmieniają. W niektórych firmach specjalista jest jednak potrzebny od początku, np. ze względu na bezpieczeństwo, badania lub wymagania branżowe. Dobierz zakres do pracy, której naprawdę brakuje.

Przy kolejnym zatrudnieniu rozważ:

• Trzecia osoba: drugi inżynier. Gdy cały kod zna tylko jedna osoba, jej nieobecność może zatrzymać pracę. Drugi inżynier umożliwia wzajemny przegląd kodu i dzielenie się wiedzą.
• Czwarta osoba: projektowanie produktu lub obsługa klientów. Sprawdź, gdzie powstają problemy. Jeśli klienci odchodzą, bo produkt ich dezorientuje, potrzebujesz kogoś, kto odpowie za projektowanie i jakość produktu. Jeśli klienci kochają produkt, ale wdrażanie klientów zajmuje założycielowi wiele godzin, potrzebujesz osoby do ich obsługi.
• Piąta osoba: zależnie od tego, gdzie brakuje rąk do pracy. Śledź własny kalendarz przez dwa tygodnie. Sprawdź, które powtarzalne zadania można przekazać innej osobie i czy ich zakres uzasadnia etat. Dla jednych założycieli to operacje i finanse, dla innych więcej inżynierii, dla nielicznych sama rekrutacja.

Przed zatrudnieniem specjalisty sprawdź, czy potrzeba jest trwała, czy wystarczy projekt lub wsparcie zewnętrzne. Przedwczesne tworzenie stanowiska bywa jednym z błędów rekrutacyjnych startupów, ale nie da się go rozpoznać wyłącznie po tytule roli.

Udziały lub opcje dla pierwszych pracowników

Pakiety udziałów lub opcji zwykle różnią się zależnie od momentu dołączenia, roli i ryzyka. Dane Carty o wynagrodzeniach za H2 2025 pokazują, jak zmienia się mediana pakietu udziałów lub opcji dla kolejnych zatrudnianych inżynierów:

Traktuj to jako punkty środkowe, nie reguły. Rozrzut dla rekrutacji #1 jest szeroki: przedział od 25. do 75. percentyla biegnie od około 0,6% do ponad 4%, zależnie od poziomu doświadczenia, kompromisu względem pensji i tego, jak wcześnie ktoś naprawdę dołącza. Nie wyznaczaj konkretnej oferty wyłącznie na podstawie kolejności zatrudnienia.

Przy omawianiu pakietu wyjaśnij procent, sposób jego liczenia, nabywanie praw i możliwe rozwodnienie. Udział w spółce nie jest gwarantowanym odpowiednikiem gotówki.

Kiedy skorzystać z pomocy przy rekrutacji

Większość założycieli na etapie seed powinna prowadzić pierwsze rekrutacje samodzielnie, a uczciwym sygnałem do sięgnięcia po pomoc z zewnątrz jest czas, nie niepokój. Praktyczna zasada platformy rekrutacyjnej Dover: kiedy spędzasz 15+ godzin tygodniowo na szukaniu kandydatów, ich wstępnej ocenie i umawianiu rozmów, warto poszukać wsparcia. Według własnych wyliczeń Dovera rekruterzy angażowani na część czasu kosztują około 2–7 tys. dolarów za zatrudnienie wobec ponad 30 tys. dolarów za zatrudnienie w tradycyjnej agencji prowizyjnej, a darmowy ATS pozwala uniknąć 3–10 tys. dolarów rocznie wydatków na oprogramowanie. To liczby z materiałów marketingowych dostawcy, więc waż je odpowiednio. Porównaj je z ofertą dla własnej roli; koszt i sens zewnętrznej pomocy zależą od trudności poszukiwań.

Warto zachować osobisty udział w pierwszych rekrutacjach, żeby poznać kandydatów i ustalić standardy oceny. Organizację procesu możesz częściowo przekazać rekruterowi, nadal uczestnicząc w rozmowach i decyzji.

Jak prowadzić pierwsze rekrutacje w Kit

Dla każdej roli możesz przygotować osobny proces. Szablony, w tym szablon pierwszego inżyniera, są punktem wyjścia do dopasowania etapów i kryteriów.

Przy zadaniu programistycznym zespół ustala zakres i zasady użycia AI, a potem zbiera oceny. Jeśli zadanie jest płatne, skonfiguruj wynagrodzenie i obsługę wypłaty.

Portal kariery pozwala przedstawić firmę i role. Osobny moduł Outreach obsługuje kampanie kontaktowe. W puli talentów możesz zachować dane kandydatów na przyszłe rekrutacje; ustal podstawę ich przechowywania, okres retencji i plan kontaktu.

Kit rozlicza dostęp według liczby użytkowników zespołu, z osobnymi dodatkami. Funkcje można sprawdzić podczas okresu próbnego.