Directiva de Transparencia Salarial de la UE 2026: prepárate para publicar rangos salariales

La Directiva de Transparencia Salarial de la UE (Directiva (UE) 2023/970) ya está en vigor. Desde el 7 de junio de 2026, los empleadores que contratan en la UE deben comunicar a los candidatos el nivel o el rango salarial del puesto antes de la primera entrevista, y ya no pueden preguntarles por su historial salarial. Si publicas ofertas en cualquier mercado de la UE y sigues fijando las ofertas sobre la marcha, cada nueva vacante es ahora una decisión de cumplimiento normativo, no solo de contratación.

Esta guía cubre lo que la directiva exige realmente en la fase de selección, qué hace que un rango salarial sea “defendible” en lugar de decorativo, y cómo construir una banda por puesto a partir de datos reales de mercado que sirva, de paso, como tu registro de auditoría.

El plazo ya venció, y solo el 23 % de las organizaciones está preparado

El plazo de transposición era el 7 de junio de 2026, y la Comisión Europea confirmó que no se movería. El plazo ya ha pasado, y el nivel de preparación es llamativamente bajo: solo el 23 % de las organizaciones afirma estar totalmente preparado para la directiva, según el Informe de Mejores Prácticas de Compensación 2026 de Payscale, una encuesta a 3.413 profesionales de compensación y RR. HH.

El despliegue nacional es un caos, y ese caos es una excusa tentadora para no hacer nada. Italia, Eslovaquia y Lituania transpusieron a tiempo. Países Bajos, Suecia, Chequia y Dinamarca han confirmado retrasos hasta el 1 de enero de 2027. Una decena de Estados miembros se enfrenta a posibles procedimientos de infracción por incumplir el plazo por completo.

No confundas ese caos con margen de maniobra. Tres razones:

1. La dirección está fijada. Todos los Estados miembros deben implementar la directiva; los retrasos cambian la fecha, no las obligaciones.
2. Probablemente contratas en varios países. Una startup que contrata en Polonia, Alemania y España cumple en la práctica con el régimen más estricto aplicable, porque una misma oferta de empleo suele servir para varios mercados.
3. Los primeros informes de brecha salarial de género para empresas de más de 250 empleados vencen en junio de 2027, y cubren los datos del año natural 2026. Las decisiones salariales que tomes este trimestre ya son historial declarable para los empleadores grandes, y los requisitos estructurales se extienden hacia abajo: las empresas de 100 a 249 empleados informan cada tres años.

La brecha entre “ley en vigor” y “organizaciones preparadas” lo dice todo. El 77 % de las organizaciones opera ahora bajo un régimen de transparencia para el que no se ha preparado.

Qué exige la Directiva de Transparencia Salarial de la UE al publicar una oferta

En la fase de selección, la directiva impone dos obligaciones concretas. Los empleadores deben revelar el nivel salarial inicial o el rango salarial del puesto, ya sea en el anuncio de la vacante o antes de la primera entrevista. Y los empleadores tienen prohibido preguntar a los candidatos por su salario actual o pasado. Ambas se aplican sin importar el tamaño de la empresa.

Esa es la versión corta, y afecta a absolutamente todas las ofertas de empleo. Algunas implicaciones prácticas se derivan directamente:

• “Antes de la primera entrevista” es el mínimo legal, no la norma. Varios Estados miembros (y la mayoría de los candidatos) esperan ver el rango en la propia oferta. Publicarlo es además la opción operativa más segura: un único documento, con sello de tiempo público.
• El rango tiene que ser un rango de verdad. Una banda de “30.000 a 120.000 EUR según experiencia” frustra el propósito de la norma e invita al escrutinio. Tanto los reguladores como los candidatos la leen como una evasiva.
• Las preguntas sobre historial salarial desaparecen de tus guiones de entrevista. Si tu plantilla de llamada de cribado incluye “¿Cuánto ganas actualmente?”, elimínala ya. “¿Cuáles son tus expectativas salariales?” sigue siendo válida.

La directiva también otorga a los empleados el derecho a solicitar su propio nivel salarial y los niveles salariales medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Esa es una obligación posterior a la contratación, pero se apoya en la misma base que el rango de la oferta: una estructura salarial que puedas explicar.

Por qué publicar un rango es la parte fácil y lo “defendible” es la difícil

La mayoría de las empresas puede pegar dos números en un anuncio de empleo antes del viernes. La pregunta difícil es de dónde salen esos números, y si podrás seguir respaldándolos cuando alguien te pida justificarlos.

En la parte fácil, el mercado ya va por la mitad del camino. El 57 % de las organizaciones afirma publicar rangos salariales en sus anuncios, y el 42 % lo hace en todos los puestos sin importar la ubicación, según el CBPR 2026 de Payscale. Medido desde el otro lado del Atlántico, el equipo de investigación económica de ZipRecruiter encontró que el 53,3 % de las ofertas de empleo reales incluía información salarial a septiembre de 2025 (dato del mercado estadounidense, donde no hay un equivalente español publicado). Son denominadores distintos, organizaciones frente a ofertas, pero corroboran la misma imagen: algo más de la mitad del mercado publica sus rangos, y la otra mitad ahora incumple la normativa en la UE.

Esto es lo que esconde ese “algo más de la mitad”: publicar un número no es lo mismo que poder defenderlo. Bajo la directiva, importan dos modos de fallo:

El segundo modo de fallo es el que atrapa a las empresas que parecen preparadas. Si tu banda para un ingeniero backend se fijó con “lo que le pagamos al último, más un poco”, tienes un número pero no una defensa. La maquinaria de aplicación de la directiva, de los informes a las evaluaciones, gira en torno a si puedes demostrar razones objetivas para las diferencias salariales. Un rango sin metodología es solo una conjetura con fecha límite.

Los cuatro criterios neutros en cuanto al género sobre los que deben apoyarse tus bandas

La directiva exige estructuras salariales construidas sobre cuatro criterios objetivos y neutros en cuanto al género: competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. La Comisión Europea y el EIGE publicaron en abril de 2026 directrices a escala de la UE sobre evaluación y clasificación de puestos neutras en cuanto al género para estandarizar exactamente esto.

En términos llanos: puedes pagar distinto a dos personas, incluso en puestos similares, si la diferencia se corresponde con uno de esos criterios y los aplicas de forma coherente. No puedes pagarles distinto porque una negoció más duro, ancló bajo desde un empleo anterior (pregunta ahora ilegal, de todos modos) o se incorporó en un trimestre caliente.

Para una empresa tecnológica, los criterios se traducen sin fricción:

• Competencias: que un ingeniero de Go cobre más que uno de PHP es un diferenciador basado en competencias y neutro en cuanto al género, siempre que los datos de mercado lo respalden y lo apliques a todo el mundo.
• Esfuerzo y responsabilidad: un staff engineer que asume una rotación de guardia y decisiones de arquitectura está en una banda superior a la de un ingeniero de nivel medio. Documenta lo que exige la banda, no quién está en ella.
• Condiciones de trabajo: la diferenciación por ubicación (coste laboral de Madrid frente a Barcelona) es admisible cuando se basa en datos de mercado y se aplica de manera uniforme.

Fíjate en lo que tienen en común todas esas justificaciones: solo funcionan si puedes señalar pruebas. Lo que nos lleva a la pregunta práctica que todos los resúmenes de bufetes de abogados se saltan: ¿de dónde sale realmente el número?

Cómo construir una banda salarial con datos reales de mercado: un ejemplo práctico

Una banda defendible tiene tres componentes: una mediana de mercado, una dispersión por percentiles y una muestra documentada. Así es como se ve para un puesto real en un mercado real de la UE.

Supón que estás contratando un ingeniero backend en España, un Estado miembro de la UE sujeto a la directiva. Ten en cuenta una particularidad local: en España los salarios se expresan como salario bruto anual (normalmente repartido en 14 pagas), no como una cifra mensual, así que tu banda se construye y se publica en esos términos. Extrae las publicaciones de empleo actuales del mercado para ese clúster de roles y obtendrás una referencia con esta forma:

Las cifras concretas las sacas de la referencia de tu clúster en español (por ejemplo, “Ingeniero Backend”) dentro de la investigación de compensación de Kit, no del presupuesto ni de una corazonada: solo así la banda es defendible.

Esa dispersión de P25 a P75 es el rango salarial que tu anuncio de empleo ahora exige por ley. No un número que dedujiste a partir del presupuesto, sino una banda anclada en lo que el mercado paga realmente por este trabajo, hoy.

Los desgloses por debajo de la banda son donde vive la defendibilidad:

• Por tecnología (el criterio de competencias): en la misma referencia, las medianas se ordenan por stack —un perfil de Go suele situarse por encima de uno de Java, y este por encima de uno de PHP—. Si tu banda de Go está por encima de tu banda de PHP, eso no es sesgo; es un diferencial de competencias documentado y ligado al puesto.
• Por región (el criterio de condiciones de trabajo): el coste laboral difiere entre los dos grandes polos tecnológicos de España, Madrid y Barcelona, así que las medianas de uno y otro no coinciden. La variación de bandas por ubicación es defendible cuando sigue los datos de mercado de esa forma directa.
• Por tendencia: la dirección de la tendencia importa: una banda fijada hoy está al día, mientras que una banda fijada con anécdotas del año pasado ya está obsoleta.

El procedimiento se generaliza a cualquier puesto y mercado: elige el clúster de roles, lee la mediana y la dispersión de P25 a P75, publica eso como rango, y registra el tamaño de muestra y los desgloses. El tiempo total, con la fuente de datos adecuada, es de minutos por puesto. Sin ella, es un proyecto de consultoría.

Convertir una referencia en tu registro de auditoría: la regla del 5 % y las evaluaciones retributivas conjuntas

El diente más afilado de la directiva es la evaluación retributiva conjunta. Si los informes de brecha salarial de género revelan una brecha de al menos un 5 % en cualquier categoría de trabajadores que no pueda justificarse con criterios objetivos y neutros en cuanto al género, y el empleador no la corrige en seis meses, debe realizar una evaluación retributiva conjunta junto con los representantes de los trabajadores. Eso significa abrir tu estructura salarial a un escrutinio estructurado, con obligaciones de seguimiento documentadas.

Tu defensa en ese escenario no es la elocuencia. Es papeleo anterior a la pregunta:

1. Una arquitectura de puestos. Categorías de rol claras (“Ingeniero Backend”, “Ingeniero de Datos”, “Product Manager”) para que las comparaciones de “mismo trabajo o trabajo de igual valor” se hagan en tus términos, no según la reconstrucción de un regulador.
2. Una referencia por banda. La mediana, los percentiles, el tamaño de muestra y la fecha de captura de cada rango que publicas. Este es el documento que convierte una corazonada (“nos pareció que esa cifra estaba bien”) en un dato defendible (“la mediana de mercado para este clúster era esta, sobre los cientos de publicaciones capturadas en junio de 2026”).
3. Diferenciadores documentados. Los desgloses por tecnología, nivel y región que explican por qué dos personas en puestos adyacentes están en bandas distintas, mapeados a los cuatro criterios.
4. Una cadencia de actualización. Referencias fechadas y recalculadas según un calendario, para que nadie pueda alegar que tu banda de 2026 se fijó con intuiciones de 2023.

Nada de esto es exótico. Es el mismo documento, una referencia respaldada por datos, que se conserva en lugar de descartarse. La mayoría de las empresas ya hace este trabajo de manera informal al preparar una oferta; la directiva simplemente exige que sea objetivo, coherente y que quede por escrito. Si además estás lidiando con las disposiciones de contratación del Reglamento de IA de la UE, el patrón te sonará: los reguladores premian a los equipos que pueden presentar registros, no promesas.

Cumplir y competir son el mismo movimiento

Aquí está la parte que los resúmenes legales infravaloran: el trabajo que impone la directiva es trabajo que, de todos modos, gana candidatos. El 67,2 % de los empleadores afirma que publicar información salarial le ayuda a atraer candidatos de calidad, según la encuesta a empleadores 2025 de ZipRecruiter (mercado estadounidense, sin equivalente español publicado, pero el incentivo es el mismo a ambos lados del Atlántico). Y la transparencia se está volviendo un requisito básico al margen de la ley: el 49 % de las organizaciones apunta a una transparencia salarial pública o a nivel de toda la organización en 2026, frente a alrededor de un tercio el año anterior (CBPR de Payscale).

Una banda anclada en el mercado también te protege en ambas direcciones. Publica por debajo del P25 y los datos te avisan antes que tres semanas de silencio. Ancla todas tus ofertas por encima del P75 y estarás pagando de más frente al mercado sin ninguna señal que lo compense. La misma referencia que satisface a un auditor te impide ir a ciegas en cualquiera de los dos sentidos.

Así que la jugada de preparación no es “añadir un paso de cumplimiento a la contratación”. Es: construye rangos por puesto a partir de datos reales de mercado una sola vez, adjúntalos a cada oferta y conserva el resultado. Cumples las obligaciones de la fase de selección, dejas preconstruida tu defensa para la evaluación retributiva conjunta y publicas rangos lo bastante competitivos como para convertir candidatos de verdad. Una acción, tres retornos.

Prepárate para los rangos salariales con Kit

Este puente entre “debes publicar un rango defendible” y “aquí tienes el rango defendible” es exactamente para lo que está construida la investigación de compensación de Kit. Kit genera referencias de forma continua a partir de publicaciones de empleo reales del mercado y las convierte en los documentos que la directiva exige:

• Referencias salariales por clúster de roles: mediana más banda de P25 a P75 con tamaño de muestra, el rango publicable conforme a la norma y su nota metodológica en un único resultado.
• Tendencias de mercado por región y tecnología: los diferenciadores objetivos y neutros en cuanto al género (competencias, responsabilidad, condiciones de trabajo) que justifican la variación de bandas en una evaluación retributiva conjunta.
• Una arquitectura de puestos lista para usar: 35 clústeres de roles en Ingeniería, Datos, Producto y más, la clasificación de puestos clara que toda guía de cumplimiento te dice que construyas primero.
• Comparaciones entre roles: vistas lado a lado para el análisis de “mismo trabajo o trabajo de igual valor” antes de que un regulador lo haga por ti.

Como Kit es además tu pipeline de contratación, el rango no vive en una hoja de cálculo que nadie actualiza. Generas la referencia del puesto, adjuntas la banda a la oferta de empleo y el registro de auditoría se acumula como subproducto de contratar.

El plazo de la directiva ya venció y la brecha de preparación es real: un 23 % preparado, todos los demás expuestos. Pero el arreglo es más pequeño de lo que sugiere el pánico. Una banda defendible y respaldada por datos por puesto, documentada y actualizada, cubre hoy la obligación de la oferta de empleo y mañana la pregunta de la auditoría. Empieza con el próximo puesto que publiques.