EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026: Bereit für Gehaltsspannen in jeder Stellenanzeige

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) ist jetzt in Kraft. Seit dem 7. Juni 2026 müssen Arbeitgeber, die in der EU einstellen, Kandidatinnen und Kandidaten vor dem ersten Vorstellungsgespräch das Anfangsentgelt oder dessen Spanne für eine Stelle nennen – und sie dürfen Bewerberinnen und Bewerber nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen. Wenn Sie Stellen in einem EU-Markt ausschreiben und Angebote weiterhin ad hoc festlegen, ist jede neue Vakanz ab sofort eine Compliance-Entscheidung, nicht nur eine Personalentscheidung.

Dieser Leitfaden zeigt, was die Richtlinie in der Recruiting-Phase tatsächlich verlangt, was eine Gehaltsspanne „belastbar” statt dekorativ macht – und wie Sie aus echten Marktdaten ein Gehaltsband pro Rolle aufbauen, das zugleich als Ihr Prüfpfad dient.

Die Frist ist verstrichen – und nur 23 % der Unternehmen sind vorbereitet

Die Umsetzungsfrist lief am 7. Juni 2026 ab, und die Europäische Kommission bestätigte, dass sie nicht verschoben wird. Die Frist ist nun verstrichen, und der Vorbereitungsstand ist erschreckend niedrig: Nur 23 % der Unternehmen geben an, vollständig vorbereitet zu sein – so der 2026 Compensation Best Practices Report von Payscale, eine Umfrage unter 3.413 Compensation- und HR-Fachleuten.

Die nationale Umsetzung ist unübersichtlich, und genau das verleitet zum Nichtstun. Italien, die Slowakei und Litauen haben fristgerecht umgesetzt. Die Niederlande, Schweden, Tschechien und Dänemark haben Verzögerungen bis zum 1. Januar 2027 bestätigt. Rund zehn Mitgliedstaaten drohen Vertragsverletzungsverfahren, weil sie die Frist komplett verpasst haben.

Verwechseln Sie dieses Durcheinander nicht mit einer Atempause. Drei Gründe:

1. Die Richtung steht fest. Jeder Mitgliedstaat muss die Richtlinie umsetzen; Verzögerungen verschieben das Datum, nicht die Pflichten.
2. Sie stellen vermutlich grenzüberschreitend ein. Ein Startup, das in Polen, Deutschland und Spanien rekrutiert, richtet sich in der Praxis nach dem strengsten anwendbaren Regime, weil eine Stellenanzeige oft mehrere Märkte gleichzeitig bedient.
3. Die ersten Berichte zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle für Unternehmen ab 250 Beschäftigten sind im Juni 2027 fällig – auf Basis der Daten des Kalenderjahrs 2026. Die Gehaltsentscheidungen, die Sie in diesem Quartal treffen, sind für größere Arbeitgeber bereits berichtspflichtige Vergangenheit, und die strukturellen Anforderungen sickern nach unten durch: Unternehmen mit 100 bis 249 Beschäftigten berichten alle drei Jahre.

Die Lücke zwischen „Gesetz in Kraft” und „Unternehmen vorbereitet” ist die ganze Geschichte. 77 % der Unternehmen operieren jetzt unter einem Transparenzregime, auf das sie sich nicht vorbereitet haben.

Was die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bei jeder Stellenausschreibung verlangt

In der Recruiting-Phase legt die Richtlinie zwei konkrete Pflichten fest. Arbeitgeber müssen das Anfangsentgelt oder dessen Spanne für eine Position offenlegen – entweder direkt in der Stellenanzeige oder vor dem ersten Vorstellungsgespräch. Und Arbeitgeber dürfen Kandidatinnen und Kandidaten nicht nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt fragen. Beides gilt unabhängig von der Unternehmensgröße.

Das ist die Kurzfassung, und sie betrifft jede einzelne Stellenanzeige. Daraus ergeben sich unmittelbar einige praktische Konsequenzen:

• „Vor dem ersten Vorstellungsgespräch” ist die rechtliche Untergrenze, nicht die Norm. Mehrere Mitgliedstaaten (und die meisten Kandidaten) erwarten die Spanne in der Anzeige selbst. Sie dort zu veröffentlichen ist auch operativ der sicherere Standard: ein Artefakt, öffentlich und mit Zeitstempel.
• Die Spanne muss eine echte Spanne sein. Ein Band von „30.000 bis 120.000 EUR je nach Erfahrung” verfehlt den Zweck und lädt zur Prüfung ein. Aufsichtsbehörden wie Kandidaten lesen es gleichermaßen als Ausweichmanöver.
• Fragen zur Gehaltshistorie verschwinden aus Ihren Interview-Leitfäden. Wenn Ihre Screening-Vorlage die Frage „Was verdienen Sie aktuell?” enthält, streichen Sie sie jetzt. „Was sind Ihre Gehaltsvorstellungen?” bleibt zulässig.

Die Richtlinie räumt Beschäftigten außerdem das Recht ein, ihr eigenes Entgelt sowie die durchschnittlichen Entgelte – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – für Gruppen von Beschäftigten zu erfragen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Das ist eine Pflicht nach der Einstellung, aber sie ruht auf demselben Fundament wie die Spanne in der Stellenanzeige: einer Gehaltsstruktur, die Sie erklären können.

Warum die Spanne zu veröffentlichen der leichte Teil ist – und „belastbar” der schwere

Die meisten Unternehmen können bis Freitag zwei Zahlen in eine Stellenanzeige kopieren. Die schwierige Frage ist, woher diese Zahlen kommen – und ob Sie noch hinter ihnen stehen können, wenn jemand eine Begründung verlangt.

Beim leichten Teil ist der Markt schon auf halbem Weg. 57 % der Unternehmen geben an, Gehaltsspannen in Stellenanzeigen zu veröffentlichen, und 42 % tun es standortunabhängig für alle Stellen, so Payscales CBPR 2026. Von der anderen Seite gemessen: ZipRecruiters Economic Research fand, dass 53,3 % der tatsächlichen Stellenanzeigen Gehaltsangaben enthielten (Stand September 2025). Das sind unterschiedliche Bezugsgrößen – Unternehmen versus Anzeigen –, aber sie bestätigen dasselbe Bild: Gut die Hälfte des Marktes legt offen, und die andere Hälfte verstößt in der EU jetzt gegen geltendes Recht.

Und genau das verbirgt sich hinter „gut die Hälfte”: Eine Zahl zu veröffentlichen ist nicht dasselbe, wie sie verteidigen zu können. Unter der Richtlinie zählen zwei Fehlerbilder:

Das zweite Fehlerbild ist das, das vermeintlich vorbereitete Unternehmen erwischt. Wenn Ihr Band für eine Backend-Engineer-Stelle nach dem Muster „was wir dem letzten gezahlt haben, plus ein bisschen” entstanden ist, haben Sie eine Zahl, aber keine Verteidigung. Die Durchsetzungsmechanik der Richtlinie – von der Berichterstattung bis zu den Bewertungen – läuft darauf hinaus, ob Sie objektive Gründe für Entgeltunterschiede nachweisen können. Eine Spanne ohne Methodik ist nur eine Schätzung mit Frist.

Die vier geschlechtsneutralen Kriterien, auf denen Ihre Gehaltsbänder ruhen müssen

Die Richtlinie verlangt Entgeltstrukturen, die auf vier objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen: Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Die Europäische Kommission und das EIGE haben im April 2026 EU-weite Leitlinien zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung und -einstufung veröffentlicht, um genau das zu standardisieren.

Im Klartext: Sie dürfen zwei Personen unterschiedlich bezahlen, selbst in ähnlichen Rollen, wenn der Unterschied auf eines dieser Kriterien zurückgeht und Sie die Kriterien konsistent anwenden. Sie dürfen sie nicht unterschiedlich bezahlen, weil eine Person härter verhandelt hat, sich an einem niedrigen früheren Gehalt orientiert hat (die Frage danach ist ohnehin inzwischen verboten) oder in einem heißen Quartal eingestiegen ist.

Für ein Tech-Unternehmen lassen sich die Kriterien sauber übersetzen:

• Kompetenzen: Dass jemand mit Go-Kenntnissen mehr verdient als jemand mit PHP-Kenntnissen, ist ein kompetenzbasierter, geschlechtsneutraler Differenzierungsfaktor – vorausgesetzt, die Marktdaten stützen ihn und Sie wenden ihn auf alle an.
• Belastung und Verantwortung: Ein Staff Engineer, der eine Bereitschafts-Rotation und Architekturentscheidungen verantwortet, sitzt in einem höheren Band als ein Mid-Level-Engineer. Dokumentieren Sie, was das Band voraussetzt – nicht, wer darin sitzt.
• Arbeitsbedingungen: Standortbasierte Differenzierung (Arbeitskosten Warschau versus Danzig) ist zulässig, wenn sie in Marktdaten gründet und einheitlich angewendet wird.

Beachten Sie, was all diese Begründungen gemeinsam haben: Sie funktionieren nur, wenn Sie auf Belege verweisen können. Womit wir bei der praktischen Frage wären, die jeder Kanzlei-Ratgeber überspringt: Woher kommt die Zahl eigentlich?

So erstellen Sie ein Gehaltsband aus echten Marktdaten: ein durchgerechnetes Beispiel

Ein belastbares Band hat drei Komponenten: einen Markt-Median, eine Perzentil-Spreizung und eine dokumentierte Stichprobe. So sieht das für eine echte Rolle in einem echten EU-Markt aus.

Angenommen, Sie stellen einen Backend Engineer in Polen ein – einem EU-Mitgliedstaat, der direkt unter die Richtlinie fällt. Ziehen Sie aktuelle Marktanzeigen für das Rollencluster, erhalten Sie etwa Folgendes (illustrative Zahlen aus einem Gehaltsvergleich vom Juni 2026 mit rund 500 Festgehalts-Anzeigen):

Die Spreizung von P25 bis P75 ist die Gehaltsspanne, die Ihre Stellenanzeige jetzt rechtlich braucht. Keine aus dem Budget rückgerechnete Zahl, sondern ein Band, das darin gründet, was der Markt für diese Arbeit heute tatsächlich zahlt.

Die Aufschlüsselungen unterhalb des Bandes sind der Ort, an dem Belastbarkeit entsteht:

• Nach Technologie (Kriterium Kompetenzen): Im selben Vergleich lagen Go-Rollen bei einem Median um 25.000 PLN, Java um 20.000 PLN und PHP um 12.000 PLN. Wenn Ihr Go-Band über Ihrem PHP-Band liegt, ist das keine Verzerrung, sondern ein dokumentierter, tätigkeitsbezogener Kompetenzunterschied.
• Nach Region (Kriterium Arbeitsbedingungen): Warschauer Anzeigen lagen im Schnitt bei rund 20.500 PLN gegenüber rund 16.000 PLN in Danzig. Standortbasierte Bandvarianz ist belastbar, wenn sie den Marktdaten so direkt folgt.
• Nach Trend: Der Benchmark-Trend zeigte nach oben. Das heißt: Ein heute gesetztes Band ist aktuell – und ein Band aus den Anekdoten des Vorjahres ist bereits veraltet.

Das Verfahren lässt sich auf jede Rolle und jeden Markt übertragen: Rollencluster wählen, Median und P25-bis-P75-Spreizung ablesen, als Spanne veröffentlichen und Stichprobengröße samt Aufschlüsselungen festhalten. Zeitaufwand mit der richtigen Datenquelle: Minuten pro Rolle. Zeitaufwand ohne: ein Beratungsmandat.

Vom Benchmark zum Prüfpfad: die 5-Prozent-Regel und gemeinsame Entgeltbewertungen

Der schärfste Zahn der Richtlinie ist die gemeinsame Entgeltbewertung. Deckt die Lohngefälle-Berichterstattung in irgendeiner Beschäftigtengruppe ein Gefälle von mindestens 5 % auf, das sich nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen lässt, und behebt der Arbeitgeber es nicht binnen sechs Monaten, muss er gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen. Das bedeutet: Sie öffnen Ihre Gehaltsstruktur einer strukturierten Prüfung – mit dokumentierten Folgepflichten.

Ihre Verteidigung in diesem Szenario ist nicht Eloquenz. Es ist Dokumentation, die älter ist als die Frage:

1. Eine Stellenarchitektur. Klare Rollenkategorien („Backend Engineer”, „Data Engineer”, „Product Manager”), damit Vergleiche zu „gleicher oder gleichwertiger Arbeit” zu Ihren Bedingungen stattfinden – nicht als Rekonstruktion einer Behörde.
2. Ein Benchmark pro Band. Median, Perzentile, Stichprobengröße und Erhebungsdatum für jede Spanne, die Sie veröffentlichen. Das ist das Dokument, das aus „17.000 fühlte sich richtig an” ein „der Markt-Median für dieses Cluster lag im Juni 2026 auf Basis von ~500 Anzeigen bei 17.000” macht.
3. Dokumentierte Differenzierungsfaktoren. Die Aufschlüsselungen nach Technologie, Seniorität und Region, die erklären, warum zwei Personen in benachbarten Rollen in unterschiedlichen Bändern sitzen – sauber auf die vier Kriterien abgebildet.
4. Ein Aktualisierungsrhythmus. Benchmarks mit Datum, planmäßig neu erhoben – damit niemand behaupten kann, Ihr 2026er-Band beruhe auf dem Bauchgefühl von 2023.

Nichts davon ist exotisch. Es ist dasselbe Artefakt – ein datengestützter Benchmark –, nur aufbewahrt statt weggeworfen. Die meisten Unternehmen leisten diese Arbeit ohnehin schon informell, wenn sie ein Angebot festlegen; die Richtlinie verlangt lediglich, dass sie objektiv, konsistent und schriftlich erfolgt. Wenn Sie parallel die Hiring-Vorschriften des EU AI Act bewältigen, kommt Ihnen das Muster bekannt vor: Aufsichtsbehörden belohnen Teams, die Nachweise vorlegen können – keine Versprechen.

Compliance und Wettbewerbsfähigkeit sind ein und dieselbe Maßnahme

Und hier kommt der Teil, den die juristischen Ratgeber unterschlagen: Die Arbeit, die die Richtlinie erzwingt, ist genau die Arbeit, die ohnehin Kandidaten gewinnt. 67,2 % der Arbeitgeber sagen, dass veröffentlichte Gehaltsangaben ihnen helfen, qualifizierte Kandidaten anzuziehen – so ZipRecruiters Arbeitgeberumfrage von 2025. Und Transparenz wird unabhängig vom Gesetz zum Standard: 49 % der Unternehmen streben für 2026 unternehmensweite oder öffentliche Entgelttransparenz an, gegenüber rund einem Drittel im Vorjahr (Payscale CBPR).

Ein marktgestütztes Band schützt Sie zudem in beide Richtungen. Schreiben Sie unter P25 aus, sagen es Ihnen die Daten – bevor drei Wochen Funkstille es tun. Verankern Sie Angebote flächendeckend über P75, zahlen Sie still und leise mehr als der Markt, ohne ein ausgleichendes Signal. Derselbe Vergleich, der einen Prüfer zufriedenstellt, bewahrt Sie davor, in beide Richtungen zu raten.

Der Schritt zur Bereitschaft lautet also nicht „dem Hiring einen Compliance-Schritt hinzufügen”. Er lautet: Bauen Sie einmalig Gehaltsspannen pro Stelle aus echten Marktdaten, hängen Sie sie an jede Anzeige und bewahren Sie das Ergebnis auf. Sie erfüllen die Pflichten der Recruiting-Phase, Sie bauen Ihre Verteidigung für die gemeinsame Entgeltbewertung vor – und Sie veröffentlichen Spannen, die wettbewerbsfähig genug sind, um Kandidaten tatsächlich zu überzeugen. Eine Maßnahme, dreifacher Ertrag.

Mit Kit bereit für Gehaltsspannen

Diese Brücke von „Sie müssen eine belastbare Spanne veröffentlichen” zu „hier ist die belastbare Spanne” ist genau das, wofür Kits Gehaltsrecherche gebaut ist. Kit benchmarkt kontinuierlich echte Anzeigen aus dem Stellenmarkt und macht daraus die Artefakte, die die Richtlinie verlangt:

• Gehaltsvergleiche pro Rollencluster: Median plus P25-bis-P75-Band mit Stichprobengröße – die konforme Spanne für die Anzeige samt Methodik-Fußnote in einem Ergebnis.
• Markttrends nach Region und Technologie: die objektiven, geschlechtsneutralen Differenzierungsfaktoren (Kompetenzen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen), die Bandvarianz in einer gemeinsamen Entgeltbewertung rechtfertigen.
• Eine fertige Stellenarchitektur: 35 Rollencluster über Engineering, Data, Product und mehr – die klare Stelleneinstufung, die jeder Compliance-Leitfaden Ihnen als ersten Schritt empfiehlt.
• Rollenvergleiche: Gegenüberstellungen für die Analyse „gleicher oder gleichwertiger Arbeit”, bevor eine Behörde sie für Sie anstellt.

Weil Kit zugleich Ihre Hiring-Pipeline ist, lebt die Spanne nicht in einer Tabelle, die niemand pflegt. Sie benchmarken die Rolle, hängen das Band an die Stellenanzeige – und der Prüfpfad wächst als Nebenprodukt des Einstellens.

Die Frist der Richtlinie ist verstrichen, und die Vorbereitungslücke ist real: 23 % sind bereit, alle anderen sind dem Risiko ausgesetzt. Aber die Lösung ist kleiner, als die Panik vermuten lässt. Ein belastbares, datengestütztes Band pro Rolle – dokumentiert und aktualisiert – deckt heute die Pflicht zur Stellenanzeige und morgen die Prüffrage ab. Fangen Sie bei der nächsten Stelle an, die Sie ausschreiben.