Directive européenne sur la transparence des rémunérations 2026 : préparez vos fourchettes salariales

La directive européenne sur la transparence des rémunérations (directive (UE) 2023/970) est en vigueur à l’échelle de l’UE, et sa date limite de transposition — le 7 juin 2026 — est désormais passée. La France, elle, n’a pas encore transposé : la loi qui inscrira la directive dans le droit national est toujours en cours d’adoption (projet soumis au Conseil d’État, puis examen parlementaire). Une fois ce texte entré en vigueur, les employeurs devront communiquer aux candidats le niveau ou la fourchette de rémunération d’un poste avant le premier entretien, et il leur sera interdit d’interroger les candidats sur leur historique salarial. Ces obligations ne sont donc pas encore directement applicables en France — mais elles arrivent, et le moment de s’y préparer, c’est maintenant, pendant que la transposition se finalise. Si vous fixez encore vos propositions au cas par cas, chaque futur poste à pourvoir deviendra une décision de conformité autant que de recrutement.

Ce guide passe en revue ce que la directive exige réellement au stade du recrutement, ce qui distingue une fourchette salariale « défendable » d’une fourchette décorative, et comment construire, pour chaque poste, une fourchette fondée sur de vraies données de marché qui fait en même temps office de piste d’audit.

L’échéance est passée, et la France n’a pas encore transposé

La date limite de transposition était fixée au 7 juin 2026, et la Commission européenne avait confirmé qu’elle ne bougerait pas. L’échéance est désormais passée — et la France ne l’a pas tenue : le projet de loi de transposition a été soumis au Conseil d’État et doit encore suivre son parcours parlementaire, pour une entrée en vigueur attendue plus tard. Les obligations de la directive au stade du recrutement ne sont donc pas encore directement applicables en France ; elles découleront du futur texte national. À l’échelle internationale, le niveau de préparation reste d’ailleurs faible : seules 23 % des organisations se disent pleinement prêtes pour la directive, selon le 2026 Compensation Best Practices Report de Payscale — une enquête menée auprès de 3 413 professionnels de la rémunération et des RH, à l’échantillon majoritairement nord-américain, à lire comme une tendance internationale et non comme une mesure du marché français.

La transposition nationale est chaotique, ce qui fournit un alibi tentant pour ne rien faire. L’Italie, la Slovaquie et la Lituanie ont transposé dans les temps. Les Pays-Bas, la Suède, la Tchéquie et le Danemark ont confirmé un report au 1ᵉʳ janvier 2027. La France, comme une dizaine d’autres États membres, n’a pas transposé dans les délais et s’expose à une procédure d’infraction — sa loi de transposition est encore en chantier.

Ne prenez pas ce désordre pour un répit. Trois raisons :

1. La direction est verrouillée. Chaque État membre doit transposer la directive ; les retards changent la date, pas les obligations.
2. Vous recrutez probablement au-delà des frontières. Une startup qui recrute en France, en Allemagne et en Espagne se conforme en pratique au régime applicable le plus strict, car une même offre d’emploi sert souvent plusieurs marchés.
3. Les premiers rapports sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les entreprises de 250 salariés et plus, sont attendus en juin 2027 et couvrent les données de l’année 2026. Les décisions salariales que vous prenez ce trimestre font déjà partie de l’historique à déclarer pour les grands employeurs, et les exigences structurelles ruissellent : les entreprises de 100 à 249 salariés déclarent tous les trois ans.

L’écart entre l’imminence de l’obligation et le niveau de préparation résume toute l’histoire. La directive arrive, la transposition française est sur les rails, et la grande majorité des organisations ne s’y sont pas préparées.

Ce que la directive sur la transparence des rémunérations exige quand vous publiez une offre

Au stade du recrutement, la directive impose deux obligations concrètes. Les employeurs doivent communiquer le niveau initial ou la fourchette de rémunération d’un poste, soit dans l’avis de vacance, soit avant le premier entretien. Et il leur est interdit de questionner les candidats sur leur rémunération actuelle ou passée. Les deux s’appliquent quelle que soit la taille de l’entreprise.

Voilà pour la version courte, et elle touche chaque offre d’emploi sans exception. Quelques implications pratiques en découlent directement :

• « Avant le premier entretien » est le plancher légal, pas la norme. Plusieurs États membres (et la plupart des candidats) attendent la fourchette dans l’annonce elle-même. La publier est aussi le réflexe opérationnel le plus sûr : un seul artefact, horodaté publiquement.
• La fourchette doit être une vraie fourchette. Une fourchette « de 30 000 à 120 000 EUR selon l’expérience » trahit l’esprit du texte et appelle l’examen. Régulateurs comme candidats y lisent une esquive.
• Les questions d’historique salarial disparaissent de vos trames d’entretien. Si votre modèle d’appel de présélection contient « Combien gagnez-vous actuellement ? », supprimez-le dès maintenant. « Quelles sont vos attentes salariales ? » reste autorisé.

La directive accorde aussi aux salariés le droit de demander leur propre niveau de rémunération ainsi que les niveaux moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant le même travail ou un travail de même valeur. C’est une obligation post-embauche, mais elle repose sur le même socle que la fourchette de l’offre : une structure de rémunération que vous savez expliquer.

Pourquoi publier une fourchette est la partie facile, et « défendable » la partie difficile

La plupart des entreprises peuvent coller deux chiffres dans une annonce d’ici vendredi. La vraie question est de savoir d’où viennent ces chiffres, et si vous pourrez encore les assumer le jour où quelqu’un vous demandera de les justifier.

Sur la partie facile, le marché est déjà à mi-chemin. Les baromètres internationaux convergent : selon le CBPR 2026 de Payscale, une majorité d’organisations publient désormais une fourchette dans leurs annonces, et un peu plus de la moitié des offres analysées par l’équipe Economic Research de ZipRecruiter affichaient une information de rémunération fin 2025. Ces enquêtes reposent sur des échantillons surtout nord-américains — à lire comme une tendance, pas comme une mesure du marché français — mais elles dessinent le même tableau : un peu plus de la moitié du marché publie déjà, et l’autre moitié basculera dans la non-conformité dès que la directive prendra effet.

Voici ce que cache ce « un peu plus de la moitié » : publier un chiffre n’est pas la même chose que pouvoir le défendre. Au regard de la directive, deux modes de défaillance comptent :

Le second mode de défaillance est celui qui piège les entreprises d’apparence préparée. Si votre fourchette pour un ingénieur backend a été fixée sur le mode « ce qu’on a payé au dernier, plus un peu », vous avez un chiffre, mais aucune défense. La mécanique d’application de la directive, des rapports aux évaluations, repose entièrement sur votre capacité à démontrer des raisons objectives aux écarts de rémunération. Une fourchette sans méthodologie n’est qu’une intuition assortie d’une date butoir.

Les quatre critères non genrés sur lesquels vos fourchettes doivent reposer

La directive exige des structures de rémunération fondées sur quatre critères objectifs et neutres du point de vue du genre : les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. La Commission européenne et l’EIGE ont publié en avril 2026 des lignes directrices à l’échelle de l’UE sur l’évaluation et la classification non genrées des emplois, pour standardiser précisément ce point.

En clair : vous pouvez payer deux personnes différemment, même sur des rôles proches, si l’écart correspond à l’un de ces critères et que vous appliquez ces critères de manière cohérente. Vous ne pouvez pas les payer différemment parce que l’une a mieux négocié, est arrivée avec un point d’ancrage bas hérité d’un emploi précédent (question désormais illégale, de toute façon), ou a rejoint l’entreprise pendant un trimestre tendu.

Pour une entreprise tech, ces critères se traduisent sans peine :

• Compétences : qu’un ingénieur Go gagne plus qu’un ingénieur PHP est un différenciateur fondé sur les compétences, non genré, à condition que les données de marché le confirment et que vous l’appliquiez à tout le monde.
• Efforts et responsabilités : un staff engineer qui porte une rotation d’astreinte et les décisions d’architecture se situe dans une fourchette plus haute qu’un ingénieur confirmé. Documentez ce que la fourchette exige, pas qui s’y trouve.
• Conditions de travail : la différenciation géographique (coût du travail en Île-de-France contre la province) est admissible lorsqu’elle s’appuie sur des données de marché et s’applique uniformément, conformément aux écarts que documente le marché.

Remarquez le point commun de toutes ces justifications : elles ne tiennent que si vous pouvez produire des preuves. Ce qui nous amène à la question pratique que toutes les notes de cabinets d’avocats éludent : d’où vient le chiffre, concrètement ?

Construire une fourchette salariale à partir de vraies données de marché : exemple détaillé

Une fourchette défendable a trois composantes : une médiane de marché, un écart en percentiles et un échantillon documenté. Voici à quoi cela ressemble pour un poste réel sur un marché réel de l’UE.

Disons que vous recrutez un ingénieur backend en France. Le référentiel de l’APEC — l’organisme de référence pour l’emploi des cadres — situe la rémunération d’un développeur dans une fourchette nationale d’environ 34 000 à 53 000 € brut annuels, pour une moyenne autour de 43 000 €. En France, les rémunérations des cadres se raisonnent en brut annuel, pas en mensuel. Traduites en composantes de fourchette, ces données donnent quelque chose comme ceci (chiffres illustratifs, brut annuel) :

Cet écart P25-P75 est la fourchette de rémunération que votre annonce doit désormais légalement afficher. Pas un chiffre rétro-calculé à partir du budget, mais une fourchette ancrée dans ce que le marché paie réellement pour ce travail, aujourd’hui.

C’est dans les ventilations sous la fourchette que loge la défendabilité :

• Par technologie (le critère des compétences) : une technologie plus rare et plus recherchée se négocie au-dessus d’une technologie répandue, dès lors que les données de marché le confirment. Si votre fourchette pour une technologie rare dépasse celle d’une technologie courante, ce n’est pas un biais ; c’est un différentiel de compétences documenté et lié au poste.
• Par région (le critère des conditions de travail) : l’Île-de-France affiche une prime documentée — souvent de l’ordre de 10 à 20 % — par rapport aux régions, que le référentiel APEC mesure poste par poste. Une variation de fourchette entre l’Île-de-France et la province est défendable tant qu’elle suit ces données de marché.
• Par tendance : la tendance de la référence pointait vers le haut, ce qui signifie qu’une fourchette fixée aujourd’hui est à jour — et qu’une fourchette fixée sur les anecdotes de l’an dernier est déjà périmée.

La procédure se généralise à n’importe quel rôle et n’importe quel marché : choisissez le groupe de rôles, relevez la médiane et l’écart P25-P75, publiez-le comme fourchette, et consignez la taille d’échantillon et les ventilations. Temps total, avec la bonne source de données : quelques minutes par poste. Sans elle : une mission de conseil.

Transformer une référence en piste d’audit : la règle des 5 % et les évaluations conjointes des rémunérations

La dent la plus acérée de la directive est l’évaluation conjointe des rémunérations. Si le rapport sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes révèle un écart d’au moins 5 % au sein d’une catégorie de travailleurs, que cet écart ne peut être justifié par des critères objectifs et non genrés, et que l’employeur n’y remédie pas dans les six mois, ce dernier doit mener une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs. Concrètement : ouvrir votre structure de rémunération à un examen organisé, avec des obligations de suivi documentées.

Dans ce scénario, votre défense n’est pas l’éloquence. C’est le dossier constitué avant que la question ne soit posée :

1. Une architecture de postes. Des catégories de rôles claires (« Ingénieur backend », « Ingénieur data », « Product manager ») pour que les comparaisons « même travail ou travail de même valeur » se fassent selon vos termes, et non selon la reconstruction d’un régulateur.
2. Une référence par fourchette. La médiane, les percentiles, la taille d’échantillon et la date de relevé pour chaque fourchette publiée. C’est le document qui transforme « on sentait que 43 000 € était le bon chiffre » en « la médiane de marché pour ce groupe ressort autour de 43 000 € brut annuels, référentiel APEC à l’appui ».
3. Des différenciateurs documentés. Les ventilations par technologie, par niveau d’expérience et par région qui expliquent pourquoi deux personnes sur des rôles voisins se situent dans des fourchettes différentes, rattachées aux quatre critères.
4. Une cadence de rafraîchissement. Des références datées et relancées à intervalle régulier, pour que personne ne puisse prétendre que votre fourchette 2026 repose sur des intuitions de 2023.

Rien de tout cela n’est exotique. C’est le même artefact, une référence étayée par des données, conservé au lieu d’être jeté. La plupart des entreprises font déjà ce travail de manière informelle au moment de formuler une offre ; la directive exige simplement qu’il soit objectif, cohérent et couché par écrit. Si vous composez aussi avec les dispositions du règlement européen sur l’IA en matière de recrutement, le schéma vous semblera familier : les régulateurs récompensent les équipes capables de produire des traces, pas des promesses.

Conformité et compétitivité sont un seul et même geste

Voici la partie que les analyses juridiques minimisent : le travail qu’impose la directive est un travail qui fait gagner des candidats de toute façon. Afficher une fourchette aide à attirer des candidats de qualité et réduit le temps perdu en entretiens qui butent, en bout de course, sur un désaccord salarial. Et la transparence s’impose comme la norme, indépendamment de la loi : la part des employeurs qui publient déjà une fourchette ne cesse de croître, et beaucoup visent désormais une transparence salariale généralisée, voire publique.

Une fourchette ancrée dans le marché vous protège d’ailleurs dans les deux sens. Publiez sous le P25 et les données vous le signalent avant trois semaines de silence. Ancrez systématiquement vos offres au-dessus du P75 et vous surpayez discrètement par rapport au marché, sans signal qui le compense. La même référence qui satisfait un auditeur vous évite de deviner, dans un sens comme dans l’autre.

La bonne manœuvre n’est donc pas d’« ajouter une étape de conformité au recrutement ». C’est : construire une bonne fois des fourchettes par poste à partir de vraies données de marché, les joindre à chaque offre publiée, et conserver le résultat. Vous remplissez les obligations du stade du recrutement, vous pré-constituez votre défense pour l’évaluation conjointe, et vous publiez des fourchettes assez compétitives pour réellement convaincre les candidats. Une action, trois bénéfices.

Préparez vos fourchettes salariales avec Kit

Ce pont entre « vous devez publier une fourchette défendable » et « voici la fourchette défendable » est exactement ce pour quoi CompensationResearch de Kit a été conçu. Kit établit en continu des références à partir d’annonces réelles du marché de l’emploi et les transforme en artefacts que la directive exige :

• Des références salariales par groupe de rôles : médiane plus fourchette P25-P75 avec taille d’échantillon — la fourchette conforme à publier et sa note de méthodologie en un seul livrable.
• Des tendances de marché par région et par technologie : les différenciateurs objectifs et non genrés (compétences, responsabilités, conditions de travail) qui justifient les variations de fourchette lors d’une évaluation conjointe des rémunérations.
• Une architecture de postes prête à l’emploi : 35 groupes de rôles couvrant l’ingénierie, la data, le produit et au-delà — la classification claire des emplois que tous les guides de conformité vous disent de construire en premier.
• Des comparaisons de rôles : des vues côte à côte pour l’analyse « même travail ou travail de même valeur », avant qu’un régulateur ne la fasse à votre place.

Et comme Kit est aussi votre pipeline de recrutement, la fourchette ne vit pas dans un tableur que personne ne met à jour. Vous établissez la référence du poste, joignez la fourchette à l’offre d’emploi, et la piste d’audit s’accumule comme sous-produit du recrutement.

L’échéance européenne est passée, la France finalise sa transposition, et le déficit de préparation reste bien réel. Mais le remède est plus modeste que la panique ne le laisse croire. Une fourchette défendable et étayée par des données, poste par poste, documentée et rafraîchie, couvrira l’obligation de publication dès l’entrée en vigueur du texte — et la question d’audit qui suivra. Commencez par la prochaine offre que vous publierez.