Rozporządzenie Trumpa o AI a stanowe prawo rekrutacyjne w 2026

Nie. Grudniowe rozporządzenie wykonawcze Trumpa z 2025 roku nie unieważnia stanowych przepisów o AI w rekrutacji. Rozporządzenie wykonawcze 14365 nakazuje Departamentowi Sprawiedliwości USA zaskarżać te przepisy w sądzie, ale samo rozporządzenie nie może uchylić ustawy stanowej. NYC Local Law 144, Illinois HB 3773 i kalifornijskie przepisy FEHA o decyzjach automatycznych pozostają w pełni egzekwowalne, dopóki nie powie inaczej sąd albo Kongres. Jeśli używasz AI gdziekolwiek w swoim lejku rekrutacyjnym, nadal musisz się dostosować — już dziś, w trakcie trwania sporu.

To właśnie ta luka między dwoma nagłówkami, które trafiły do mediów w odstępie trzech tygodni. To wersja dla operatorów, czyli co z tym zrobić — nie porada prawna i nie artykuł do czasopisma prawniczego. Jeśli jesteś szefem rekrutacji albo founderem zatrudniającym w kilku stanach bez prawnika od prawa pracy na stałej obsłudze, to jest twój plan na „co zbudować w tym kwartale”.

Dwa nagłówki, jeden niemożliwy tydzień

11 grudnia 2025 prezydent Trump podpisał rozporządzenie wykonawcze obiecujące rozmontowanie tej mozaiki stanowych przepisów o AI. Trzy tygodnie później, 1 stycznia 2026, nowa antydyskryminacyjna ustawa Illinois o AI i tak weszła w życie. Ten sam pracodawca, przeciwne sygnały, ta sama strona kalendarza.

W takiej legislacyjnej szarpaninie żyją dziś zespoły People. Jedno źródło mówi, że przepisy zaraz znikną; drugie — że właśnie ruszył kolejny termin. Nie da się wstrzymać rekrutacji, dopóki Waszyngton i stany się spierają, a ten spór może ciągnąć się latami. Prawdziwe pytanie nie brzmi więc „kto wygra batalię o preempcję”, tylko „co zbudować tak, żeby przetrwało niezależnie od tego, w którą stronę to się rozpadnie?”.

Część pocieszająca: odpowiedź jest stabilniejsza niż cykl informacyjny. Prawnicy od prawa pracy są zgodni co do postawy, a najsurowsze wymogi ze wszystkich obowiązujących ustaw sprowadzają się do tej samej krótkiej listy rzeczy do zbudowania.

Co rozporządzenie wykonawcze 14365 faktycznie robi (a czego nie)

Rozporządzenie 14365, „Ensuring a National Policy Framework for Artificial Intelligence”, podpisane 11 grudnia 2025, jest poleceniem dla rządu federalnego, żeby atakować stanowe przepisy o AI — a nie ustawą, która je kasuje. Według tekstu Białego Domu i analizy Fisher Phillips robi cztery rzeczy:

• W ciągu 30 dni powołuje przy DOJ grupę zadaniową ds. sporów o AI (AI Litigation Task Force), której jedynym zadaniem jest pozywanie w sprawie stanowych przepisów o AI uznanych za „niezgodne” z rozporządzeniem — na gruncie handlu międzystanowego, preempcji albo jako „w inny sposób niezgodne z prawem”.
• Zleca Departamentowi Handlu opublikowanie w ciągu 90 dni oceny „uciążliwych” stanowych przepisów o AI.
• Wiąże federalne finansowanie sieci szerokopasmowych (BEAD) z tym, czy stany trzymają się z dala od takich przepisów.
• Nakazuje FTC i FCC podjąć w ciągu 90 dni działania wspierające preempcję.

A oto część, która ma znaczenie dla twojego procesu rekrutacji: rozporządzenie wykonawcze nie może unieważnić ustawy stanowej. Preempcja wymaga aktu Kongresu albo ważnego przepisu federalnego, a ostatecznie musi się na to zgodzić sąd. Każda kancelaria, która się wypowiedziała, mówi to samo. Jak ujął to Fisher Phillips, wszystkie obowiązujące i procedowane stanowe i lokalne przepisy o AI „pozostaną egzekwowalne, dopóki — i o ile — sąd ich nie zablokuje”. White & Case i NPR doszli do tego samego wniosku.

Gorzej dla planowania: nie jest nawet jasne, czy przepisy rekrutacyjne będą chronione, jeśli strona federalna wygra. Wyraźne wyłączenia z rozporządzenia (bezpieczeństwo dzieci, infrastruktura AI, zamówienia administracji stanowej) nie obejmują jednoznacznie przepisów o AI związanych z zatrudnieniem — i właśnie dlatego reguły dotyczące pracy są prawdopodobnym polem bitwy. Jeden z ekspertów powiedział SHRM, że spodziewa się, iż reguły dotyczące pracy przetrwają jako wyłączenia — ale to prognoza, nie gwarancja. Nie da się zbudować procesu rekrutacji na zgadywaniu, jak skończy się proces sądowy.

Przepisy stanowe, które obowiązują już teraz

Trzy reżimy obowiązują dziś i zaczynają mieć zastosowanie w momencie, gdy używasz AI do selekcji, szeregowania, oceniania albo rekomendowania kandydatów. Oto czego każdy z nich faktycznie wymaga.

NYC Local Law 144

Jeśli używasz zautomatyzowanego narzędzia decyzji rekrutacyjnych (Automated Employment Decision Tool, AEDT) wobec kandydatów w Nowym Jorku, musisz zrobić trzy rzeczy, zgodnie z przepisem NYC:

1. Zlecić niezależny audyt stronniczości w ciągu ostatnich 12 miesięcy (audytor nie może mieć finansowego interesu w narzędziu).
2. Publicznie opublikować wyniki audytu dotyczące niekorzystnego wpływu: wskaźniki selekcji i oceniania oraz wskaźniki wpływu (impact ratios), mierzone względem reguły czterech piątych (80%).
3. Powiadomić kandydatów co najmniej 10 dni roboczych przed użyciem narzędzia.

Kary sięgają od 500 do 1500 dolarów za naruszenie, za każdy dzień. Częsta wymówka brzmi: „nikt jeszcze nie dostał grzywny”. To okno się zamyka. Audyt nowojorskiego Comptrollera z grudnia 2025 wykazał, że egzekwowanie było minimalne — oraz że urząd zobowiązał się to naprawić. Luźne egzekwowanie to nie to samo co safe harbor, a śruba się dokręca.

Illinois HB 3773

Od 1 stycznia 2026 Illinois znowelizował swój Human Rights Act tak, że używanie AI o efekcie dyskryminacyjnym w rekrutacji, zatrudnianiu, awansach, dyscyplinowaniu albo zwolnieniach jest naruszeniem praw obywatelskich, zgodnie z National Law Review. Trzy rzeczy się wyróżniają:

• Zamiar nie ma znaczenia. Wystarczy dyskryminacyjny efekt.
• Nie wolno używać kodów pocztowych jako proxy dla grup chronionych.
• Istnieje obowiązek aktywnego powiadomienia zawsze, gdy AI ma „wpłynąć na” lub „ułatwić” decyzję objętą ustawą.

Ustawa dotyczy pracodawców mających co najmniej jednego pracownika przez 20 lub więcej tygodni w roku — więc zwolnienie dla małych zespołów, na które wielu founderów liczy, tu nie istnieje.

Kalifornijskie systemy decyzji automatycznych w FEHA

Kalifornijskie przepisy FEHA o systemach decyzji automatycznych (Automated Decision Systems) weszły w życie 1 października 2025. Według Manatt obejmują każde narzędzie, które „selekcjonuje, ocenia, szereguje lub rekomenduje kandydatów, nawet gdy ostateczna decyzja pozostaje w rękach człowieka”.

Przeczytaj tę ostatnią część dwa razy. Człowiek w pętli nie jest automatycznie furtką. Czy twoje testowanie pod kątem stronniczości w ogóle istnieje, jak aktualne i jak szerokie jest oraz jak zareagowałeś na to, co wykazało — wszystko to staje się kluczowym dowodem w sprawie o dyskryminację. Symboliczna pieczątka człowieka cię nie zwalnia. To, co cię chroni, to realna bramka kontrolna z zapisem.

Kolorado: przestroga o legislacyjnej szarpaninie

Jeśli kiedykolwiek skusi cię, żeby postawić swój proces rekrutacji na przetrwanie jednej ustawy, spójrz na Kolorado.

Pierwotny AI Act Kolorado (SB 24-205) uchwalono w maju 2024 z wejściem w życie 1 lutego 2026. Potem harmonogram się rozsypał: datę przesunięto na 30 czerwca 2026, ustawę objęto federalnym zakazem stosowania w kwietniu 2026, a następnie uchylono i zastąpiono przez SB 26-189, podpisaną 14 maja 2026. Pierwotny akt w ogóle nigdy nie wszedł w życie. Następca — lżejszy reżim oparty na powiadomieniach i transparentności — wejdzie w życie 1 stycznia 2027 i przewiduje powiadomienia przed użyciem, wyjaśnienia niekorzystnych rozstrzygnięć oraz znaczącą weryfikację przez człowieka, zgodnie z Norton Rose Fulbright.

Uchwalona, dwukrotnie opóźniona, objęta zakazem, uchylona, przepisana — i to wszystko, zanim w ogóle zaczęła obowiązywać. To cały argument zamknięty w jednej ustawie: stawianie swojego procesu na przetrwanie jakiegokolwiek pojedynczego reżimu to przegrany zakład. Przepisy będą się zmieniać. Twój system rekrutacji nie powinien zmieniać się razem z każdym z nich.

Co prawnicy od prawa pracy naprawdę zalecają

We wszystkich kancelariach, które opublikowały wytyczne, rada zbiega się w jednym zdaniu: trzymaj kurs i ustandaryzuj się na najsurowszym wspólnym mianowniku.

Fisher Phillips: „Trzymaj kurs w zgodności ze stanowym prawem. Wymogi Kolorado, Kalifornii, Illinois, Nowego Jorku i innych stanów wciąż obowiązują, dopóki — i o ile — sądy nie powiedzą inaczej”. Wytyczne National Law Review o „przejściu przez ucho igielne” są bardziej konkretne: zidentyfikuj przepisy o AI w każdym stanie, w którym działasz, potem „rozważ przyjęcie jednej globalnej polityki opartej na najbardziej restrykcyjnym prawie”, udokumentuj zamierzone użycie i plan nadzoru człowieka dla każdego systemu, okresowo testuj modele na realnych scenariuszach, prowadź zapisy działań naprawczych i „pisz z myślą o elastyczności, na wypadek gdyby stanowe przepisy zostały zaskarżone albo wyparte przez prawo federalne”.

Prawnicy mają rację — i zatrzymują się dokładnie tam, gdzie zaczyna się praca. „Przyjmij jedną globalną politykę” i „dokumentuj wszystko” są słuszne, ale to nie jest system. Ktoś musi zamienić je na faktyczne elementy w twoim stacku rekrutacyjnym. To ta część, której nikt nie zapisuje.

Buduj pod najsurowszy wspólny mianownik: pięć trwałych elementów

Oto dobra wiadomość, którą cykl informacyjny zakopuje. Kiedy zestawisz najsurowsze wymogi z NYC, Illinois, Kalifornii, a nawet uchylonego Kolorado, sprowadzają się one do tych samych pięciu elementów. Zbuduj je raz i jesteś kryty niezależnie od tego, czy wygra Waszyngton, czy stany, czy skończy się gdzieś pośrodku.

To dokładnie ta warstwa, którą Kit dostarcza jako domyślną — żeby ten sam stack rekrutacyjny pozostał obronny niezależnie od tego, jak rozstrzygnie się batalia o preempcję.

Ścieżka audytu dla każdej decyzji

Każdy przepis w tej mozaice ostatecznie zadaje to samo pytanie: co się stało i jaką rolę odegrało AI? Jeśli kandydat albo regulator zapyta, dlaczego ktoś został odrzucony, „system to zrobił” to zła odpowiedź. Opatrzony znacznikiem czasu zapis tego, kto kogo przeprowadził dalej albo odrzucił, na którym etapie i gdzie w tej decyzji siedziało AI — to właśnie rekord, na którym opierają się zarówno prowadzenie dokumentacji w Illinois, jak i kalifornijski standard „reakcji na zidentyfikowane ryzyka”. Kit zapisuje to domyślnie przy każdej akcji w pipeline, więc ścieżka audytu istnieje, zanim w ogóle będzie ci potrzebna.

Bramki weryfikacji z człowiekiem w pętli

Kalifornia już rozstrzygnęła ten spór: ostateczna władza człowieka nie zwalnia narzędzia, ale realna bramka kontrolna to twoja obrona. Różnica polega na zapisie. Konfigurowalny, obowiązkowy krok weryfikacji przez człowieka przed decyzją o poważnych konsekwencjach zamienia „to AI podjęło decyzję” w „człowiek zweryfikował i zdecydował, oto dowód”. Kit pozwala wymagać oceny zespołu i kroków decyzyjnych przed każdym odrzuceniem albo przejściem dalej i zapisuje, kto weryfikował i kiedy.

Informowanie kandydata o użyciu AI

Illinois, NYC i Kolorado — wszystkie wymagają poinformowania kandydatów, że AI jest w pętli, prostym językiem, zanim zostaną ocenieni. Mechanika się różni (NYC chce 10 dni roboczych wyprzedzenia; Illinois chce aktywnego powiadomienia), ale element jest jeden: powierzchnia informacyjna, którą kandydaci faktycznie widzą. Wbudowanie tego w przepływ aplikowania, zamiast zakopania w polityce prywatności, to różnica między powiadomieniem, które się liczy, a takim, które się nie liczy.

Zapisy ocen gotowe pod audyt stronniczości

Niezależny audyt stronniczości w NYC potrzebuje twoich danych decyzyjnych w konkretnej formie: wskaźników selekcji i oceniania oraz impact ratios, mierzonych względem reguły czterech piątych. Kalifornijskie testowanie pod kątem stronniczości chce tych samych liczb u podstaw. Jeśli twoje dane z ocen są uwięzione w czarnej skrzynce dostawcy narzędzia do screeningu, nie wyprodukujesz ich na żądanie i nie obronisz ich. Lekarstwem jest trzymanie danych decyzyjnych i oceniania w formacie eksportowalnym tak, jak oczekuje tego audytor — żeby audyt był raportem, który uruchamiasz, a nie próbnym alarmem.

Workflow powiadomień i niekorzystnych rozstrzygnięć per jurysdykcja

NYC chce 10-dniowego terminu powiadomienia; nadchodzący reżim Kolorado chce wyjaśnień niekorzystnych rozstrzygnięć; Illinois i Kalifornia chcą każde własnych powiadomień. Zamiast zakodować na sztywno reguły jednego stanu, trwałym ruchem jest jeden silnik workflow z ustawieniami per jurysdykcja — żeby kandydat w Nowym Jorku dostał harmonogram NYC, a kandydat w Illinois powiadomienie Illinois, z tego samego pipeline. Jeden system, wiele jurysdykcji, zero przebudowy, gdy kolejny stan uchwali ustawę.

Postawa bez żalu

Odejmij politykę i procesy sądowe, a zostaje ci postawa słuszna niezależnie od tego, kto wygra: przejrzysta, audytowalna, weryfikowana przez człowieka rekrutacja z dołączonymi dowodami.

Jest zgodna, jeśli wygra federalna preempcja, bo to po prostu dobra higiena rekrutacji. Jest zgodna, jeśli wygrają stany, bo już spełnia najsurowszy z nich. I jest zgodna pod każdym kompromisem pośrodku, bo te pięć elementów nie zależy od tego, który reżim przetrwa. Nie stawiasz na sąd. Budujesz to, co jest obronne w każdą stronę.

O to właśnie chodzi. Nie kontrolujesz, czy rozporządzenie 14365 się utrzyma, czy grupa zadaniowa DOJ wygra, ani który stan uchwali kolejną ustawę. Kontrolujesz to, czy twój proces rekrutacji zapisuje swoje decyzje, trzyma człowieka w pętli, mówi kandydatom prawdę i potrafi wyprodukować swoje zapisy na żądanie. Zrób to, a legislacyjna szarpanina przestanie być twoim problemem.

Kit daje ci te elementy jako domyślne, a nie jako dokręcaną z boku nakładkę na compliance — bo przejrzysta i audytowalna rekrutacja to po prostu lepsza rekrutacja. Jeśli chcesz pipeline, który utrzyma się niezależnie od tego, w którą stronę rozstrzygną się przepisy, zacznij darmowy okres próbny i buduj na najsurowszym wspólnym mianowniku od pierwszego dnia.

Ten artykuł to wskazówki operacyjne, nie porada prawna. W sprawie swoich konkretnych obowiązków skonsultuj się z prawnikiem od prawa pracy.