Trumps KI-Dekret vs. die Einstellungsgesetze der Bundesstaaten 2026

Nein. Trumps Dekret vom Dezember 2025 hebt die KI-Einstellungsgesetze der Bundesstaaten nicht auf. Executive Order 14365 weist das US-Justizministerium (DOJ) an, diese Gesetze vor Gericht anzufechten – doch ein Dekret allein kann ein Gesetz eines Bundesstaates nicht aufheben. NYC Local Law 144, Illinois HB 3773 und die Regeln zu automatisierten Entscheidungen unter Kaliforniens FEHA bleiben vollständig durchsetzbar, bis ein Gericht oder der Kongress etwas anderes sagt. Wenn Sie irgendwo in Ihrem Einstellungstrichter KI einsetzen, müssen Sie weiterhin compliant sein – und zwar heute, während der Streit ausgefochten wird.

Die beiden Schlagzeilen innerhalb derselben drei Wochen ließen diesen Unterschied offen. Hier geht es um die Umsetzung im Einstellungsprozess – keine Rechtsberatung und kein juristischer Fachaufsatz. Wenn Sie Head of Talent oder Gründer sind, über mehrere Bundesstaaten hinweg einstellen und keinen Arbeitsrechtsanwalt auf Abruf haben, ist dies Ihr Plan für die Frage „Was baue ich dieses Quartal?“.

Zwei Schlagzeilen, eine unmögliche Woche

Am 11. Dezember 2025 unterzeichnete Präsident Trump ein Dekret mit dem Versprechen, den Flickenteppich der KI-Gesetze der Bundesstaaten zu zerschlagen. Drei Wochen später, am 1. Januar 2026, trat Illinois’ neues KI-Antidiskriminierungsgesetz trotzdem in Kraft. Derselbe Arbeitgeber, gegensätzliche Signale, dieselbe Kalenderseite.

Das ist das Schleudertrauma, in dem People-Teams leben. Die eine Quelle sagt, die Regeln verschwinden gleich; die andere sagt, gerade ist eine frische Frist scharf geschaltet worden. Sie können das Einstellen nicht pausieren, während Washington und die Bundesstaaten streiten – und dieser Streit kann sich über Jahre ziehen. Die eigentliche Frage lautet also nicht „Wer gewinnt den Verdrängungsstreit?“, sondern „Was baue ich, das überlebt, egal wie es ausgeht?“.

Das Beruhigende daran: Die Antwort ist stabiler als der Nachrichtenzyklus. Arbeitsrechtler sind sich über die Haltung einig, und die strengsten Anforderungen aus allen geltenden Gesetzen lassen sich auf dieselbe kurze Liste an Dingen herunterbrechen, die Sie bauen müssen.

Was Executive Order 14365 tatsächlich tut (und was nicht)

EO 14365, „Ensuring a National Policy Framework for Artificial Intelligence“, unterzeichnet am 11. Dezember 2025, ist eine Anweisung an die Bundesregierung, die KI-Gesetze der Bundesstaaten zu attackieren – kein Gesetz, das sie auslöscht. Laut dem Text des Weißen Hauses und der Analyse von Fisher Phillips tut es vier Dinge:

• Es stellt innerhalb von 30 Tagen eine DOJ AI Litigation Task Force auf, deren einzige Aufgabe darin besteht, gegen KI-Gesetze der Bundesstaaten zu klagen, die als „inkonsistent“ mit dem Dekret gelten – auf Grundlage von zwischenstaatlichem Handel, Verdrängung (Preemption) oder „anderweitig rechtswidrig“.
• Es beauftragt das Handelsministerium, innerhalb von 90 Tagen eine Bewertung „belastender“ KI-Gesetze der Bundesstaaten zu veröffentlichen.
• Es koppelt bundesstaatliche Breitbandförderung (BEAD) daran, dass Bundesstaaten solche Gesetze meiden.
• Es weist FTC und FCC an, innerhalb von 90 Tagen Maßnahmen zu ergreifen, die die Verdrängung stützen.

Und jetzt der Teil, auf den es für Ihren Einstellungsprozess ankommt: Ein Dekret kann ein Gesetz eines Bundesstaates nicht für ungültig erklären. Verdrängung erfordert ein Gesetz des Kongresses oder eine gültige bundesweite Regelung – und am Ende muss ein Gericht zustimmen. Jede Kanzlei, die sich geäußert hat, sagt dasselbe. Fisher Phillips formulierte es so: Alle bestehenden und anhängigen KI-Gesetze auf Ebene der Bundesstaaten und Kommunen „bleiben durchsetzbar, sofern und solange kein Gericht sie blockiert.“ White & Case und NPR kamen zum selben Schluss.

Für die Planung noch heikler: Es ist nicht einmal klar, ob Einstellungsgesetze geschützt sind, falls die Bundesseite gewinnt. Die ausdrücklichen Ausnahmen des Dekrets (Kinderschutz, KI-Infrastruktur, Beschaffung durch die Bundesstaaten) decken beschäftigungsbezogene KI-Gesetze nicht eindeutig ab – genau deshalb sind Arbeitsplatzregeln ein wahrscheinliches Schlachtfeld. Ein Experte sagte gegenüber SHRM, er erwarte, dass Arbeitsplatzregeln als Ausnahmen überleben – doch das ist eine Prognose, keine Garantie. Sie können keinen Einstellungsprozess auf einer Vermutung darüber aufbauen, wie eine Klage ausgeht.

Die Gesetze der Bundesstaaten, die gerade jetzt gelten

Drei Regelwerke sind heute in Kraft und greifen in dem Moment, in dem Sie KI einsetzen, um Kandidaten zu prüfen, zu ranken, zu bewerten oder zu empfehlen. Hier ist, was jedes davon tatsächlich verlangt.

NYC Local Law 144

Wenn Sie ein Automated Employment Decision Tool (AEDT) auf Kandidaten in New York City anwenden, müssen Sie laut der NYC-Regelung drei Dinge tun:

1. Innerhalb der letzten 12 Monate ein unabhängiges Bias-Audit in Auftrag geben (der Prüfer darf kein finanzielles Interesse am Tool haben).
2. Die Ergebnisse des Audits zum Adverse Impact öffentlich veröffentlichen: Auswahl- und Bewertungsquoten sowie Impact Ratios, gemessen an der Vier-Fünftel-Regel (80 %).
3. Kandidaten mindestens 10 Werktage vorher benachrichtigen, bevor das Tool eingesetzt wird.

Die Strafen reichen von 500 bis 1.500 $ pro Verstoß, pro Tag. Eine beliebte Ausrede lautet „Es wurde ja noch niemand bestraft.“ Dieses Fenster schließt sich. Ein Audit des New York State Comptroller vom Dezember 2025 stellte fest, dass die Durchsetzung minimal gewesen war und dass sich die Behörde verpflichtet hat, das zu ändern. Laxe Durchsetzung ist nicht dasselbe wie ein sicherer Hafen – und sie wird strenger.

Illinois HB 3773

Mit Wirkung zum 1. Januar 2026 hat Illinois seinen Human Rights Act so geändert, dass der Einsatz von KI mit diskriminierender Wirkung bei Rekrutierung, Einstellung, Beförderung, Disziplinierung oder Kündigung eine Verletzung der Bürgerrechte darstellt – laut National Law Review. Drei Dinge stechen hervor:

• Die Absicht spielt keine Rolle. Eine diskriminierende Wirkung genügt.
• Sie dürfen Postleitzahlen nicht als Stellvertreter für geschützte Klassen verwenden.
• Es besteht eine aktive Hinweispflicht, sobald KI eingesetzt wird, um eine erfasste Entscheidung zu „beeinflussen oder zu erleichtern“.

Es gilt für Arbeitgeber mit mindestens einem Beschäftigten über 20 oder mehr Wochen im Jahr – die Ausnahme für kleine Teams, die viele Gründer für sich annehmen, existiert hier also nicht.

Kaliforniens FEHA-Regeln zu automatisierten Entscheidungssystemen

Kaliforniens FEHA-Regeln zu automatisierten Entscheidungssystemen traten am 1. Oktober 2025 in Kraft. Laut Manatt erfassen sie jedes Tool, das „Kandidaten prüft, bewertet, rankt oder empfiehlt – selbst dann, wenn Menschen die endgültige Entscheidungsbefugnis behalten.“

Lesen Sie diesen letzten Halbsatz zweimal. Ein Mensch im Entscheidungsprozess ist nicht automatisch ein Schlupfloch. Ob Ihre Anti-Bias-Tests existieren, wie aktuell sie sind, wie umfassend sie sind und wie Sie auf deren Ergebnisse reagiert haben – all das wird in einer Diskriminierungsklage zum zentralen Beweismittel. Ein menschlicher Alibi-Stempel befreit Sie nicht. Prüfung und Dokumentation können die Nachvollziehbarkeit unterstützen; die geltenden Anforderungen müssen Sie gesondert prüfen.

Colorado: Wie sich ein regulatorischer Zeitplan ändern kann

Falls Sie je versucht sind, Ihren Einstellungsprozess auf das Überleben eines einzelnen Gesetzes zu setzen, schauen Sie nach Colorado.

Colorados ursprünglicher AI Act (SB 24-205) wurde im Mai 2024 verabschiedet und sollte am 1. Februar 2026 in Kraft treten. Dann zerfiel der Zeitplan: Der Termin wurde auf den 30. Juni 2026 verschoben, das Gesetz wurde im April 2026 bundesgerichtlich untersagt, und dann wurde es durch SB 26-189 aufgehoben und ersetzt, unterzeichnet am 14. Mai 2026. Der ursprüngliche Act trat nie in Kraft. Der Ersatz, ein leichteres Regime aus Hinweis- und Transparenzpflichten, tritt am 1. Januar 2027 in Kraft – mit Hinweisen vor der Nutzung, Erklärungen bei nachteiligen Ergebnissen und sinnvoller menschlicher Prüfung, laut Norton Rose Fulbright.

Verabschiedet, zweimal verschoben, untersagt, aufgehoben, neu geschrieben – alles, bevor es je angewendet wurde. Das ist das ganze Argument in einem einzigen Gesetz: Ihren Prozess darauf zu setzen, dass irgendein einzelnes Regime überlebt, ist eine verlorene Wette. Die Regeln können sich weiter ändern. Prüfen Sie deshalb, welche Anpassungen an Ihrem Einstellungsprozess jeweils nötig sind.

Was Arbeitsrechtler tatsächlich empfehlen

Quer durch alle Kanzleien, die Leitlinien veröffentlicht haben, läuft der Rat auf einen Satz hinaus: Bleiben Sie auf Kurs und standardisieren Sie auf den strengsten gemeinsamen Nenner.

Fisher Phillips: „Bleiben Sie bei der Compliance mit den Gesetzen der Bundesstaaten auf Kurs. Die Anforderungen von Colorado, Kalifornien, Illinois, New York und anderen Bundesstaaten gelten weiterhin, sofern und solange kein Gericht etwas anderes sagt.“ Die „Thread the needle“-Leitlinie der National Law Review wird konkreter: Identifizieren Sie die KI-Gesetze in jedem Bundesstaat, in dem Sie tätig sind, und „erwägen Sie, ob Sie eine globale Richtlinie einführen sollten, die dem restriktivsten Gesetz folgt“, dokumentieren Sie den vorgesehenen Einsatzzweck und den Plan zur menschlichen Aufsicht jedes Systems, testen Sie die Modelle regelmäßig an realen Szenarien, führen Sie Aufzeichnungen über Gegenmaßnahmen und „entwerfen Sie mit Blick auf Flexibilität, falls die Gesetze der Bundesstaaten angefochten oder verdrängt werden.“

Für die Umsetzung müssen Sie festlegen, welche Hinweise, Prüfungen und Aufzeichnungen Ihr Einstellungsprozess benötigt und welche Werkzeuge sie unterstützen.

Fünf Bereiche für die Prüfung Ihrer Werkzeuge

Die beschriebenen Regelwerke legen fünf Bereiche nahe, die Sie bei der Auswahl und Konfiguration Ihrer Werkzeuge prüfen sollten. Sie ersetzen keine Prüfung der konkreten Pflichten am jeweiligen Einsatzort.

Die folgende Tabelle beschreibt Anforderungen an Werkzeuge und Prozesse. Sie ist keine Liste automatisch enthaltener Kit-Funktionen und kein Nachweis, dass eine Konfiguration alle genannten Regelwerke erfüllt.

Ein Audit-Trail pro Entscheidung

Jedes Gesetz im Flickenteppich stellt am Ende dieselbe Frage: Was ist passiert, und welche Rolle spielte die KI? Wenn ein Kandidat oder eine Behörde fragt, warum jemand abgelehnt wurde, ist „Das hat das System gemacht“ die falsche Antwort. Ein Protokoll mit Zeitstempel, das festhält, wer wen in welcher Phase weitergeführt oder abgelehnt hat und wo die KI in dieser Entscheidung saß, ist die Aufzeichnung, auf die sich sowohl die Aufzeichnungspflicht von Illinois als auch Kaliforniens Standard zur „Reaktion auf identifizierte Risiken“ stützen. Prüfen Sie, welche Ereignisse Ihr eingesetztes System tatsächlich protokolliert und ob diese Aufzeichnungen für Ihren Zweck ausreichen.

Prüf-Gates mit Human-in-the-Loop

Die endgültige Entscheidungsbefugnis eines Menschen nimmt ein Tool nicht automatisch aus Kaliforniens Regeln aus. Legen Sie fest, wann eine menschliche Prüfung nötig ist und wie Sie diese dokumentieren. Kit unterstützt konfigurierbare Schritte zur Teambewertung und Entscheidung. Daraus folgt keine allgemeine Pflichtprüfung vor jeder Ablehnung oder Weiterführung: Berechtigte Nutzer können spätere Phasen auswählen und Zwischenphasen überspringen, soweit die geltenden Wechselprüfungen dies erlauben.

KI-Offenlegung gegenüber Kandidaten

Illinois, NYC und Colorado verlangen alle, Kandidaten in klarer Sprache mitzuteilen, dass KI im Spiel ist – bevor sie bewertet werden. Die Anforderungen unterscheiden sich: NYC verlangt 10 Werktage Vorlauf, Illinois einen aktiven Hinweis. Planen Sie im Bewerbungsablauf einen sichtbaren Hinweis ein und prüfen Sie dessen Wortlaut und Zeitpunkt für den jeweiligen Einsatzort.

Bias-Audit-fertige Bewertungsaufzeichnungen

Das unabhängige Bias-Audit von NYC braucht Ihre Entscheidungsdaten in einer bestimmten Form: Auswahl- und Bewertungsquoten sowie Impact Ratios, gemessen an der Vier-Fünftel-Regel. Kaliforniens Anti-Bias-Tests verlangen dieselben zugrunde liegenden Zahlen. Wenn Ihre Bewertungsdaten in der Blackbox eines Screening-Anbieters gefangen sind, können Sie sie weder auf Abruf erzeugen noch verteidigen. Die Lösung: Entscheidungs- und Bewertungsdaten in dem Format exportierbar halten, das ein Prüfer erwartet, und prüfen, welche Auswertungen oder externen Prüfungen zusätzlich nötig sind.

Hinweis- und Adverse-Action-Workflows pro Rechtsraum

NYC will eine 10-Tage-Frist für den Hinweis; Colorados kommendes Regime will Erklärungen zu nachteiligen Ergebnissen; Illinois und Kalifornien wollen jeweils ihre eigenen Hinweise. Statt die Regeln eines einzelnen Bundesstaates fest zu verdrahten, ist der belastbare Schritt eine einzige Workflow-Engine mit Einstellungen pro Rechtsraum – sodass ein Kandidat in New York den NYC-Zeitplan und ein Kandidat in Illinois den Illinois-Hinweis bekommt, aus derselben Pipeline. Prüfen Sie bei jeder Rechtsänderung, ob Hinweise, Fristen und Abläufe angepasst werden müssen.

Prüfen Sie Ihre Pflichten und den tatsächlichen Ablauf

Transparente Kriterien, dokumentierte Entscheidungen und menschliche Prüfung können einen nachvollziehbaren Einstellungsprozess unterstützen. Sie belegen allein nicht, dass der Prozess jedes der beschriebenen Regelwerke erfüllt.

Ob EO 14365 Bestand hat, wie die DOJ-Task-Force vorgeht oder welche weiteren Gesetze verabschiedet werden, bleibt für Ihre Pflichten relevant. Prüfen Sie für jeden Einsatzort, welche Regeln gelten, und vergleichen Sie diese mit Ihrem tatsächlichen Ablauf. Kandidatenhinweise, Hinweisfristen und Bias-Audits müssen gesondert organisiert und geprüft werden.

Kit unterstützt die Organisation von Phasen, konfigurierbare Teambewertungen und die Dokumentation von Entscheidungen. Diese Funktionen sind kein Ersatz für Bias-Audit-Statistiken oder ein rechtsraumspezifisches Hinweissystem. Starten Sie eine kostenlose Testversion, um den Bewertungsablauf für Ihr Team vorzubereiten.

Dieser Artikel ist operative Orientierung, keine Rechtsberatung. Für Ihre konkreten Pflichten wenden Sie sich an einen Arbeitsrechtsanwalt.