Trumps KI-Dekret vs. die Einstellungsgesetze der Bundesstaaten 2026

Nein. Trumps Dekret vom Dezember 2025 hebt die KI-Einstellungsgesetze der Bundesstaaten nicht auf. Executive Order 14365 weist das US-Justizministerium (DOJ) an, diese Gesetze vor Gericht anzufechten – doch ein Dekret allein kann ein Gesetz eines Bundesstaates nicht aufheben. NYC Local Law 144, Illinois HB 3773 und die Regeln zu automatisierten Entscheidungen unter Kaliforniens FEHA bleiben vollständig durchsetzbar, bis ein Gericht oder der Kongress etwas anderes sagt. Wenn Sie irgendwo in Ihrem Einstellungstrichter KI einsetzen, müssen Sie weiterhin compliant sein – und zwar heute, während der Streit ausgefochten wird.

Genau das ist die Lücke zwischen zwei Schlagzeilen, die innerhalb derselben drei Wochen einschlugen. Dies ist die Operator-Version dessen, was zu tun ist – keine Rechtsberatung und kein juristischer Fachaufsatz. Wenn Sie Head of Talent oder Gründer sind, über mehrere Bundesstaaten hinweg einstellen und keinen Arbeitsrechtsanwalt auf Abruf haben, ist dies Ihr Plan für die Frage „Was baue ich dieses Quartal?”.

Zwei Schlagzeilen, eine unmögliche Woche

Am 11. Dezember 2025 unterzeichnete Präsident Trump ein Dekret mit dem Versprechen, den Flickenteppich der KI-Gesetze der Bundesstaaten zu zerschlagen. Drei Wochen später, am 1. Januar 2026, trat Illinois’ neues KI-Antidiskriminierungsgesetz trotzdem in Kraft. Derselbe Arbeitgeber, gegensätzliche Signale, dieselbe Kalenderseite.

Das ist das Schleudertrauma, in dem People-Teams leben. Die eine Quelle sagt, die Regeln verschwinden gleich; die andere sagt, gerade ist eine frische Frist scharf geschaltet worden. Sie können das Einstellen nicht pausieren, während Washington und die Bundesstaaten streiten – und dieser Streit kann sich über Jahre ziehen. Die eigentliche Frage lautet also nicht „Wer gewinnt den Verdrängungsstreit?”, sondern „Was baue ich, das überlebt, egal wie es ausgeht?”.

Das Beruhigende daran: Die Antwort ist stabiler als der Nachrichtenzyklus. Arbeitsrechtler sind sich über die Haltung einig, und die strengsten Anforderungen aus allen geltenden Gesetzen lassen sich auf dieselbe kurze Liste an Dingen herunterbrechen, die Sie bauen müssen.

Was Executive Order 14365 tatsächlich tut (und was nicht)

EO 14365, „Ensuring a National Policy Framework for Artificial Intelligence”, unterzeichnet am 11. Dezember 2025, ist eine Anweisung an die Bundesregierung, die KI-Gesetze der Bundesstaaten zu attackieren – kein Gesetz, das sie auslöscht. Laut dem Text des Weißen Hauses und der Analyse von Fisher Phillips tut es vier Dinge:

• Es stellt innerhalb von 30 Tagen eine DOJ AI Litigation Task Force auf, deren einzige Aufgabe darin besteht, gegen KI-Gesetze der Bundesstaaten zu klagen, die als „inkonsistent” mit dem Dekret gelten – auf Grundlage von zwischenstaatlichem Handel, Verdrängung (Preemption) oder „anderweitig rechtswidrig”.
• Es beauftragt das Handelsministerium, innerhalb von 90 Tagen eine Bewertung „belastender” KI-Gesetze der Bundesstaaten zu veröffentlichen.
• Es koppelt bundesstaatliche Breitbandförderung (BEAD) daran, dass Bundesstaaten solche Gesetze meiden.
• Es weist FTC und FCC an, innerhalb von 90 Tagen Maßnahmen zu ergreifen, die die Verdrängung stützen.

Und jetzt der Teil, auf den es für Ihren Einstellungsprozess ankommt: Ein Dekret kann ein Gesetz eines Bundesstaates nicht für ungültig erklären. Verdrängung erfordert ein Gesetz des Kongresses oder eine gültige bundesweite Regelung – und am Ende muss ein Gericht zustimmen. Jede Kanzlei, die sich geäußert hat, sagt dasselbe. Fisher Phillips formulierte es so: Alle bestehenden und anhängigen KI-Gesetze auf Ebene der Bundesstaaten und Kommunen „bleiben durchsetzbar, sofern und solange kein Gericht sie blockiert.” White & Case und NPR kamen zum selben Schluss.

Für die Planung noch heikler: Es ist nicht einmal klar, ob Einstellungsgesetze geschützt sind, falls die Bundesseite gewinnt. Die ausdrücklichen Ausnahmen des Dekrets (Kinderschutz, KI-Infrastruktur, Beschaffung durch die Bundesstaaten) decken beschäftigungsbezogene KI-Gesetze nicht eindeutig ab – genau deshalb sind Arbeitsplatzregeln ein wahrscheinliches Schlachtfeld. Ein Experte sagte gegenüber SHRM, er erwarte, dass Arbeitsplatzregeln als Ausnahmen überleben – doch das ist eine Prognose, keine Garantie. Sie können keinen Einstellungsprozess auf einer Vermutung darüber aufbauen, wie eine Klage ausgeht.

Die Gesetze der Bundesstaaten, die gerade jetzt gelten

Drei Regelwerke sind heute in Kraft und greifen in dem Moment, in dem Sie KI einsetzen, um Kandidaten zu screenen, zu ranken, zu bewerten oder zu empfehlen. Hier ist, was jedes davon tatsächlich verlangt.

NYC Local Law 144

Wenn Sie ein Automated Employment Decision Tool (AEDT) auf Kandidaten in New York City anwenden, müssen Sie laut der NYC-Regelung drei Dinge tun:

1. Innerhalb der letzten 12 Monate ein unabhängiges Bias-Audit in Auftrag geben (der Prüfer darf kein finanzielles Interesse am Tool haben).
2. Die Ergebnisse des Audits zum Adverse Impact öffentlich veröffentlichen: Auswahl- und Bewertungsquoten sowie Impact Ratios, gemessen an der Vier-Fünftel-Regel (80 %).
3. Kandidaten mindestens 10 Werktage vorher benachrichtigen, bevor das Tool eingesetzt wird.

Die Strafen reichen von 500 bis 1.500 $ pro Verstoß, pro Tag. Eine beliebte Ausrede lautet „Es wurde ja noch niemand bestraft.” Dieses Fenster schließt sich. Ein Audit des New York State Comptroller vom Dezember 2025 stellte fest, dass die Durchsetzung minimal gewesen war und dass sich die Behörde verpflichtet hat, das zu ändern. Laxe Durchsetzung ist nicht dasselbe wie ein sicherer Hafen – und sie wird strenger.

Illinois HB 3773

Mit Wirkung zum 1. Januar 2026 hat Illinois seinen Human Rights Act so geändert, dass der Einsatz von KI mit diskriminierender Wirkung bei Rekrutierung, Einstellung, Beförderung, Disziplinierung oder Kündigung eine Verletzung der Bürgerrechte darstellt – laut National Law Review. Drei Dinge stechen hervor:

• Die Absicht spielt keine Rolle. Eine diskriminierende Wirkung genügt.
• Sie dürfen Postleitzahlen nicht als Stellvertreter für geschützte Klassen verwenden.
• Es besteht eine aktive Hinweispflicht, sobald KI eingesetzt wird, um eine erfasste Entscheidung zu „beeinflussen oder zu erleichtern”.

Es gilt für Arbeitgeber mit mindestens einem Beschäftigten über 20 oder mehr Wochen im Jahr – die Ausnahme für kleine Teams, die viele Gründer für sich annehmen, existiert hier also nicht.

Kaliforniens FEHA-Regeln zu automatisierten Entscheidungssystemen

Kaliforniens FEHA-Regeln zu automatisierten Entscheidungssystemen traten am 1. Oktober 2025 in Kraft. Laut Manatt erfassen sie jedes Tool, das „Kandidaten screent, bewertet, rankt oder empfiehlt – selbst dann, wenn Menschen die endgültige Entscheidungsbefugnis behalten.”

Lesen Sie diesen letzten Halbsatz zweimal. Ein Mensch im Entscheidungsprozess ist nicht automatisch ein Schlupfloch. Ob Ihre Anti-Bias-Tests existieren, wie aktuell sie sind, wie umfassend sie sind und wie Sie auf deren Ergebnisse reagiert haben – all das wird in einer Diskriminierungsklage zum zentralen Beweismittel. Ein menschlicher Alibi-Stempel befreit Sie nicht. Was Sie schützt, ist ein echtes Prüf-Gate mit Aktenlage.

Colorado: eine Mahnung in Sachen regulatorisches Schleudertrauma

Falls Sie je versucht sind, Ihren Einstellungsprozess auf das Überleben eines einzelnen Gesetzes zu setzen, schauen Sie nach Colorado.

Colorados ursprünglicher AI Act (SB 24-205) wurde im Mai 2024 verabschiedet und sollte am 1. Februar 2026 in Kraft treten. Dann zerfiel der Zeitplan: Der Termin wurde auf den 30. Juni 2026 verschoben, das Gesetz wurde im April 2026 bundesgerichtlich untersagt, und dann wurde es durch SB 26-189 aufgehoben und ersetzt, unterzeichnet am 14. Mai 2026. Der ursprüngliche Act trat nie in Kraft. Der Ersatz, ein leichteres Regime aus Hinweis- und Transparenzpflichten, tritt am 1. Januar 2027 in Kraft – mit Hinweisen vor der Nutzung, Erklärungen bei nachteiligen Ergebnissen und sinnvoller menschlicher Prüfung, laut Norton Rose Fulbright.

Verabschiedet, zweimal verschoben, untersagt, aufgehoben, neu geschrieben – alles, bevor es je angewendet wurde. Das ist das ganze Argument in einem einzigen Gesetz: Ihren Prozess darauf zu setzen, dass irgendein einzelnes Regime überlebt, ist eine verlorene Wette. Die Gesetze werden sich weiter bewegen. Ihr Einstellungssystem sollte nicht mit jedem einzelnen mitziehen müssen.

Was Arbeitsrechtler tatsächlich empfehlen

Quer durch alle Kanzleien, die Leitlinien veröffentlicht haben, läuft der Rat auf einen Satz hinaus: Bleiben Sie auf Kurs und standardisieren Sie auf den strengsten gemeinsamen Nenner.

Fisher Phillips: „Bleiben Sie bei der Compliance mit den Gesetzen der Bundesstaaten auf Kurs. Die Anforderungen von Colorado, Kalifornien, Illinois, New York und anderen Bundesstaaten gelten weiterhin, sofern und solange kein Gericht etwas anderes sagt.” Die „Thread the needle”-Leitlinie der National Law Review wird konkreter: Identifizieren Sie die KI-Gesetze in jedem Bundesstaat, in dem Sie tätig sind, und „erwägen Sie, ob Sie eine globale Richtlinie einführen sollten, die dem restriktivsten Gesetz folgt”, dokumentieren Sie den vorgesehenen Einsatzzweck und den Plan zur menschlichen Aufsicht jedes Systems, testen Sie die Modelle regelmäßig an realen Szenarien, führen Sie Aufzeichnungen über Gegenmaßnahmen und „entwerfen Sie mit Blick auf Flexibilität, falls die Gesetze der Bundesstaaten angefochten oder verdrängt werden.”

Die Anwälte haben recht – und sie hören genau dort auf, wo die Arbeit beginnt. „Eine globale Richtlinie einführen” und „alles dokumentieren” sind korrekt, aber sie sind kein System. Irgendwer muss sie in die tatsächlichen Bausteine Ihres Einstellungs-Stacks übersetzen. Das ist der Teil, den niemand aufschreibt.

Bauen Sie für den strengsten gemeinsamen Nenner: fünf belastbare Bausteine

Hier ist die gute Nachricht, die der Nachrichtenzyklus verschüttet. Wenn Sie die strengsten Anforderungen aus NYC, Illinois, Kalifornien und sogar dem aufgehobenen Colorado nebeneinanderlegen, fallen sie zu denselben fünf Bausteinen zusammen. Bauen Sie diese einmal, und Sie sind abgesichert – ob Washington gewinnt, die Bundesstaaten gewinnen oder es irgendwo dazwischen ausgeht.

Genau diese Schicht liefert Kit als Standard, damit derselbe Einstellungs-Stack verteidigbar bleibt, egal wie der Verdrängungsstreit ausgeht.

Ein Audit-Trail pro Entscheidung

Jedes Gesetz im Flickenteppich stellt am Ende dieselbe Frage: Was ist passiert, und welche Rolle spielte die KI? Wenn ein Kandidat oder eine Behörde fragt, warum jemand abgelehnt wurde, ist „Das hat das System gemacht” die falsche Antwort. Ein Protokoll mit Zeitstempel, das festhält, wer wen in welcher Phase weitergeführt oder abgelehnt hat und wo die KI in dieser Entscheidung saß, ist die Aufzeichnung, auf die sich sowohl die Aufzeichnungspflicht von Illinois als auch Kaliforniens Standard zur „Reaktion auf identifizierte Risiken” stützen. Kit protokolliert dies standardmäßig bei jeder Pipeline-Aktion, sodass der Audit-Trail existiert, bevor Sie ihn je brauchen.

Prüf-Gates mit Human-in-the-Loop

Kalifornien hat die Debatte bereits entschieden: Die endgültige Befugnis eines Menschen befreit das Tool nicht, aber ein echtes Prüf-Gate ist Ihre Verteidigung. Der Unterschied ist eine Aufzeichnung. Ein konfigurierbarer, verpflichtender Schritt der menschlichen Prüfung vor einem folgenreichen Ergebnis ist es, der aus „Die KI hat die Entscheidung getroffen” ein „Eine Person hat geprüft und entschieden – hier ist der Beweis” macht. Mit Kit können Sie Schritte zur Teambewertung und Entscheidung vor jedem Ablehnen oder Weiterführen verlangen, und es erfasst, wer wann geprüft hat.

KI-Offenlegung gegenüber Kandidaten

Illinois, NYC und Colorado verlangen alle, Kandidaten in klarer Sprache mitzuteilen, dass KI im Spiel ist – bevor sie bewertet werden. Die Mechanik unterscheidet sich (NYC will 10 Werktage Vorlauf; Illinois will einen aktiven Hinweis), aber der Baustein ist eines: eine Offenlegungsfläche, die Kandidaten tatsächlich sehen. Das in den Bewerbungsablauf einzubauen, statt es in einer Datenschutzerklärung zu vergraben, ist der Unterschied zwischen einem Hinweis, der zählt, und einem, der das nicht tut.

Bias-Audit-fertige Bewertungsaufzeichnungen

Das unabhängige Bias-Audit von NYC braucht Ihre Entscheidungsdaten in einer bestimmten Form: Auswahl- und Bewertungsquoten sowie Impact Ratios, gemessen an der Vier-Fünftel-Regel. Kaliforniens Anti-Bias-Tests verlangen dieselben zugrunde liegenden Zahlen. Wenn Ihre Bewertungsdaten in der Blackbox eines Screening-Anbieters gefangen sind, können Sie sie weder auf Abruf erzeugen noch verteidigen. Die Lösung: Entscheidungs- und Bewertungsdaten in dem Format exportierbar halten, das ein Prüfer erwartet – sodass ein Audit ein Bericht ist, den Sie ausführen, und kein Feueralarm.

Hinweis- und Adverse-Action-Workflows pro Rechtsraum

NYC will eine 10-Tage-Frist für den Hinweis; Colorados kommendes Regime will Erklärungen zu nachteiligen Ergebnissen; Illinois und Kalifornien wollen jeweils ihre eigenen Hinweise. Statt die Regeln eines einzelnen Bundesstaates fest zu verdrahten, ist der belastbare Schritt eine einzige Workflow-Engine mit Einstellungen pro Rechtsraum – sodass ein Kandidat in New York den NYC-Zeitplan und ein Kandidat in Illinois den Illinois-Hinweis bekommt, aus derselben Pipeline. Ein System, viele Rechtsräume, kein Neubau, wenn der nächste Bundesstaat ein Gesetz verabschiedet.

Die Haltung ohne Reue

Streichen Sie die Politik und den Rechtsstreit, und übrig bleibt eine Haltung, die korrekt ist, egal wer gewinnt: transparentes, prüfbares, menschlich geprüftes Einstellen – mit den Belegen daran.

Sie ist compliant, falls die bundesweite Verdrängung gewinnt, weil sie schlicht gute Einstellungshygiene ist. Sie ist compliant, falls die Bundesstaaten gewinnen, weil sie bereits dem strengsten von ihnen genügt. Und sie ist compliant unter jedem Kompromiss dazwischen, weil die fünf Bausteine nicht davon abhängen, welches Regime überlebt. Sie setzen nicht auf ein Gericht. Sie bauen das, was so oder so verteidigbar ist.

Genau darum geht es. Sie können nicht steuern, ob EO 14365 Bestand hat, ob die DOJ-Task-Force gewinnt oder welcher Bundesstaat das nächste Gesetz verabschiedet. Sie können steuern, ob Ihr Einstellungsprozess seine Entscheidungen protokolliert, einen Menschen im Entscheidungsprozess hält, Kandidaten die Wahrheit sagt und seine Aufzeichnungen auf Abruf erzeugen kann. Tun Sie das, und das regulatorische Schleudertrauma hört auf, Ihr Problem zu sein.

Kit gibt Ihnen diese Bausteine als Standard, nicht als nachträglichen Compliance-Aufsatz, denn transparentes und prüfbares Einstellen ist schlicht besseres Einstellen. Wenn Sie eine Pipeline wollen, die Bestand hat, egal wie die Regeln ausgehen, starten Sie eine kostenlose Testversion und bauen Sie vom ersten Tag an auf dem strengsten gemeinsamen Nenner.

Dieser Artikel ist operative Orientierung, keine Rechtsberatung. Für Ihre konkreten Pflichten wenden Sie sich an einen Arbeitsrechtsanwalt.