Le décret IA de Trump face aux lois des États sur le recrutement en 2026

Non. Le décret signé par Trump en décembre 2025 ne neutralise pas les lois des États sur l’IA dans le recrutement. Le décret 14365 charge le ministère de la Justice américain (DOJ) de contester ces lois devant les tribunaux, mais un décret présidentiel ne peut pas abroger à lui seul une loi d’État. La Local Law 144 de New York, la HB 3773 de l’Illinois et les règles de la FEHA californienne sur les décisions automatisées restent pleinement applicables tant qu’un tribunal ou le Congrès n’en décide pas autrement. Si vous utilisez l’IA à un endroit quelconque de votre processus de recrutement, vous devez toujours vous y conformer, dès aujourd’hui, pendant que la bataille se joue.

C’est tout l’écart entre deux gros titres tombés à trois semaines d’intervalle. Voici la version « côté opérationnel » de ce qu’il faut en faire : pas un conseil juridique, ni un article de revue de droit. Si vous êtes responsable du recrutement ou fondateur·rice qui embauche dans plusieurs États sans avocat·e en droit du travail sous la main, voici votre plan « qu’est-ce que je construis ce trimestre ».

Deux gros titres, une semaine impossible

Le 11 décembre 2025, le président Trump a signé un décret promettant de démanteler le patchwork de lois des États sur l’IA. Trois semaines plus tard, le 1er janvier 2026, la nouvelle loi anti-discrimination de l’Illinois sur l’IA est entrée en vigueur malgré tout. Même employeur, signaux contraires, même page de calendrier.

Ce sont les à-coups réglementaires que subissent les équipes RH. Une source affirme que les règles sont sur le point de disparaître ; une autre annonce qu’une nouvelle échéance vient d’entrer en vigueur. Vous ne pouvez pas mettre le recrutement en pause le temps que Washington et les États s’écharpent, et ce débat peut durer des années. La vraie question n’est donc pas « qui gagne le bras de fer sur la préemption », mais « qu’est-ce que je construis qui tiendra, quelle que soit l’issue ? ».

Le côté rassurant : la réponse est plus stable que le cycle de l’actualité. Les avocat·es en droit du travail sont unanimes sur la posture à adopter, et les exigences les plus strictes de chaque loi en vigueur se ramènent à la même courte liste de briques à mettre en place.

Ce que fait réellement le décret 14365 (et ce qu’il ne fait pas)

Le décret 14365, « Ensuring a National Policy Framework for Artificial Intelligence », signé le 11 décembre 2025, est une instruction donnée au gouvernement fédéral pour attaquer les lois des États sur l’IA, pas une loi qui les efface. D’après le texte de la Maison-Blanche et l’analyse de Fisher Phillips, il fait quatre choses :

• Met en place sous 30 jours une AI Litigation Task Force au sein du DOJ, dont l’unique mission est de poursuivre les lois des États jugées « incompatibles » avec le décret, sur le fondement du commerce interétatique, de la préemption ou d’un caractère « par ailleurs illégal ».
• Charge le ministère du Commerce de publier sous 90 jours une évaluation des lois d’État « excessives » sur l’IA.
• Conditionne les financements fédéraux du haut débit (BEAD) au fait que les États se tiennent à l’écart de telles lois.
• Ordonne à la FTC et à la FCC de prendre sous 90 jours des mesures favorables à la préemption.

Voici le point qui compte pour votre processus de recrutement : un décret présidentiel ne peut pas invalider une loi d’État. La préemption suppose un acte du Congrès ou une réglementation fédérale valide, et il faut au bout du compte qu’un tribunal soit d’accord. Tous les cabinets qui se sont prononcés disent la même chose. Comme l’a formulé Fisher Phillips, toutes les lois d’État et locales sur l’IA, en vigueur ou à venir, « resteront applicables à moins et jusqu’à ce qu’un tribunal les bloque ». White & Case et NPR parviennent à la même conclusion.

Pire encore pour la planification : il n’est même pas certain que les lois sur le recrutement soient protégées si le camp fédéral l’emporte. Les exceptions explicites du décret (protection de l’enfance, infrastructures d’IA, marchés publics des États) ne couvrent pas clairement les lois sur l’IA liées à l’emploi, ce qui explique précisément pourquoi les règles du monde du travail constituent un terrain d’affrontement probable. Un·e expert·e a confié à SHRM s’attendre à ce que les règles du travail survivent au titre de ces exceptions, mais c’est une prédiction, pas une garantie. Vous ne pouvez pas bâtir un processus de recrutement sur un pari quant à l’issue d’un procès.

Les lois d’État en vigueur dès maintenant

Trois régimes s’appliquent aujourd’hui, dès l’instant où vous utilisez l’IA pour présélectionner, classer, noter ou recommander des candidat·es. Voici ce que chacun exige concrètement.

Local Law 144 de New York

Si vous utilisez un Automated Employment Decision Tool (AEDT) sur des candidat·es à New York, vous devez faire trois choses, selon la règle de New York :

1. Faire réaliser un audit de biais indépendant au cours des 12 derniers mois (l’auditeur·rice ne doit pas avoir d’intérêt financier dans l’outil).
2. Publier publiquement les résultats de l’audit relatifs à l’impact disproportionné : taux de sélection et de notation ainsi que ratios d’impact, mesurés au regard de la règle des quatre cinquièmes (80 %).
3. Notifier les candidat·es au moins 10 jours ouvrés avant l’utilisation de l’outil.

Les sanctions vont de 500 à 1 500 $ par infraction, et par jour. Un prétexte courant : « personne n’a encore été sanctionné ». Cette fenêtre se referme. Un audit du contrôleur général des comptes de l’État de New York publié en décembre 2025 a conclu que l’application de la loi avait été minimale et que l’agence s’engageait à y remédier. Une application laxiste n’est pas un refuge sûr, et elle se durcit.

HB 3773 de l’Illinois

En vigueur depuis le 1er janvier 2026, l’Illinois a modifié son Human Rights Act de sorte qu’utiliser l’IA avec un effet discriminatoire dans le recrutement, l’embauche, la promotion, la sanction disciplinaire ou le licenciement constitue une violation des droits civils, selon la National Law Review. Trois points ressortent :

• L’intention n’a pas d’importance. L’effet discriminatoire suffit.
• Vous ne pouvez pas utiliser les codes postaux comme proxy des catégories protégées.
• Il existe une obligation affirmative de notification dès lors que l’IA sert à « influencer ou faciliter » une décision concernée.

La loi s’applique aux employeurs comptant au moins un·e salarié·e pendant 20 semaines ou plus dans l’année : l’exemption « petite équipe » que beaucoup de fondateur·rices croient avoir n’existe pas ici.

Systèmes de décision automatisée de la FEHA californienne

Les règlements de la FEHA californienne sur les systèmes de décision automatisée sont entrés en vigueur le 1er octobre 2025. Selon Manatt, ils couvrent tout outil qui « présélectionne, note, classe ou recommande des candidat·es, même lorsque les humains conservent l’autorité décisionnelle finale ».

Relisez cette dernière proposition deux fois. Un humain dans la boucle n’est pas automatiquement une porte de sortie. L’existence de vos tests anti-biais, leur ancienneté, leur étendue et la manière dont vous avez réagi à leurs résultats deviennent autant d’éléments de preuve centraux dans une plainte pour discrimination. Une validation humaine de pure forme ne vous exempte pas. Ce qui vous protège, c’est une véritable étape de revue, avec une trace écrite.

Le Colorado : une mise en garde sur les revirements réglementaires

Si vous êtes un jour tenté·e de miser votre processus de recrutement sur la survie d’une seule loi, regardez le Colorado.

La loi initiale du Colorado sur l’IA (SB 24-205) a été adoptée en mai 2024 pour entrer en vigueur le 1er février 2026. Puis le calendrier s’est défait : la date a été repoussée au 30 juin 2026, la loi a fait l’objet d’une injonction fédérale en avril 2026, puis elle a été abrogée et remplacée par la SB 26-189, signée le 14 mai 2026. La loi initiale n’est jamais entrée en vigueur. Le texte de remplacement, un régime allégé de notification et de transparence, entre en vigueur le 1er janvier 2027, avec notifications préalables, explications en cas d’issue défavorable et revue humaine effective, selon Norton Rose Fulbright.

Adoptée, reportée deux fois, suspendue par injonction, abrogée, réécrite, le tout avant même de s’appliquer. C’est tout l’argument résumé dans une seule loi : miser votre processus sur la survie d’un quelconque régime unique, c’est un pari perdant. Les lois ne cesseront de bouger. Votre système de recrutement, lui, ne devrait pas avoir à bouger avec chacune d’elles.

Ce que recommandent vraiment les avocat·es en droit du travail

Dans tous les cabinets ayant publié des recommandations, le conseil converge vers une même formule : gardez le cap, et standardisez sur le dénominateur commun le plus strict.

Fisher Phillips : « Gardez le cap sur la conformité aux lois d’État. Le Colorado, la Californie, l’Illinois, New York et les autres exigences d’État restent d’actualité à moins et jusqu’à ce que les tribunaux en décident autrement. » Les recommandations de la National Law Review pour « trouver le juste équilibre » sont plus concrètes : recensez les lois sur l’IA de chaque État où vous opérez, puis « demandez-vous si vous devriez adopter une politique globale unique alignée sur la loi la plus restrictive », documentez l’usage prévu et le plan de supervision humaine de chaque système, testez périodiquement les modèles sur des scénarios réels, conservez une trace des mesures d’atténuation et « rédigez en gardant à l’esprit la flexibilité au cas où les lois d’État seraient contestées ou préemptées ».

Les avocat·es ont raison, et ils s’arrêtent aussi exactement là où le travail commence. « Adopter une politique globale unique » et « tout documenter » sont des conseils justes, mais ce n’est pas un système. Quelqu’un doit les transformer en véritables briques de base dans votre stack de recrutement. C’est la partie que personne ne couche par écrit.

Construisez pour le dénominateur commun le plus strict : cinq briques durables

Voici la bonne nouvelle que le cycle de l’actualité enterre. Quand on aligne les exigences les plus strictes de New York, de l’Illinois, de la Californie et même du Colorado abrogé, elles se ramènent aux mêmes cinq briques. Construisez-les une fois et vous êtes couvert·e, que Washington l’emporte, que les États l’emportent, ou qu’un compromis s’installe entre les deux.

C’est précisément la couche que Kit livre par défaut, pour que la même stack de recrutement reste défendable quelle que soit l’issue du bras de fer sur la préemption.

Une piste d’audit par décision

Toutes les lois du patchwork finissent par poser la même question : que s’est-il passé, et quel rôle l’IA a-t-elle joué ? Si un·e candidat·e ou un régulateur demande pourquoi quelqu’un a été rejeté, « c’est le système qui l’a fait » est la mauvaise réponse. Un journal horodaté indiquant qui a fait avancer ou rejeté qui, à quelle étape, et où l’IA se situait dans cette décision, voilà la trace sur laquelle s’appuient à la fois la conservation des traces de l’Illinois et la norme californienne de « réponse aux risques identifiés ». Kit consigne tout cela par défaut à chaque action du pipeline, de sorte que la piste d’audit existe avant même que vous en ayez besoin.

Étapes de revue avec humain dans la boucle

La Californie a déjà tranché le débat : l’autorité finale d’un humain n’exempte pas l’outil, mais une véritable étape de revue constitue votre défense. La distinction tient à une trace écrite. Une étape de revue humaine obligatoire et configurable, placée avant toute issue importante, est ce qui transforme « c’est l’IA qui a décidé » en « une personne a examiné et décidé, en voici la preuve ». Kit vous permet d’exiger des étapes de revue d’équipe et de décision avant tout rejet ou tout passage à l’étape suivante, et il enregistre qui a fait la revue et à quel moment.

Information IA destinée aux candidat·es

L’Illinois, New York et le Colorado exigent tous d’informer les candidat·es que l’IA intervient, en langage clair, avant qu’ils ne soient évalués. Les modalités diffèrent (New York veut 10 jours ouvrés de préavis ; l’Illinois veut une notification affirmative) mais la brique est une seule chose : une surface d’information que les candidat·es voient réellement. L’intégrer au parcours de candidature, plutôt que de l’enfouir dans une politique de confidentialité, fait toute la différence entre une notification qui compte et une qui ne compte pas.

Traces d’évaluation prêtes pour l’audit de biais

L’audit de biais indépendant de New York a besoin de vos données de décision dans un format précis : taux de sélection et de notation, et ratios d’impact, mesurés au regard de la règle des quatre cinquièmes. Les tests anti-biais de la Californie réclament les mêmes chiffres sous-jacents. Si vos données d’évaluation sont prisonnières de la boîte noire d’un prestataire de présélection, vous ne pouvez ni les produire à la demande ni les défendre. La solution : conserver les données de décision et de notation exportables dans le format attendu par un·e auditeur·rice, pour qu’un audit soit un rapport que vous lancez, et non une opération de crise.

Workflows de notification et d’action défavorable par juridiction

New York veut un préavis de 10 jours ; le futur régime du Colorado veut des explications en cas d’issue défavorable ; l’Illinois et la Californie veulent chacun leurs propres notifications. Plutôt que de coder en dur les règles d’un seul État, le choix durable est un seul moteur de workflow avec des réglages par juridiction, pour qu’un·e candidat·e à New York reçoive le calendrier new-yorkais et un·e candidat·e dans l’Illinois reçoive la notification de l’Illinois, depuis le même pipeline. Un seul système, plusieurs juridictions, aucune refonte quand l’État suivant adoptera une loi.

La posture sans regret

Une fois la politique et les litiges mis de côté, il reste une posture juste quel que soit le vainqueur : un recrutement transparent, auditable, soumis à une revue humaine, avec les justificatifs à l’appui.

Elle est conforme si la préemption fédérale l’emporte, parce que c’est simplement une bonne hygiène de recrutement. Elle est conforme si les États l’emportent, parce qu’elle satisfait déjà la plus stricte d’entre elles. Et elle est conforme sous n’importe quel compromis intermédiaire, parce que les cinq briques ne dépendent pas du régime qui survivra. Vous ne pariez pas sur un tribunal. Vous construisez ce qui est défendable dans tous les cas.

C’est tout l’enjeu. Vous ne pouvez pas contrôler si le décret 14365 tiendra, si la task force du DOJ l’emportera, ni quel État adoptera la prochaine loi. Vous pouvez contrôler si votre processus de recrutement consigne ses décisions, garde un humain dans la boucle, dit la vérité aux candidat·es et peut produire ses traces à la demande. Faites cela, et les revirements réglementaires cessent d’être votre problème.

Kit vous offre ces briques par défaut, et non comme un module de conformité rapporté, parce qu’un recrutement transparent et auditable est tout simplement un meilleur recrutement. Si vous voulez un pipeline qui tienne quelle que soit l’évolution des règles, démarrez un essai gratuit et construisez sur le dénominateur commun le plus strict dès le premier jour.

Cet article constitue une aide opérationnelle, pas un conseil juridique. Pour vos obligations spécifiques, consultez un·e avocat·e en droit du travail.