38% badanych zrezygnowało kiedyś z rekrutacji z powodu rozmowy z AI

38% amerykańskich respondentów badania Greenhouse z 2026 roku zrezygnowało kiedyś z rekrutacji z powodu wymaganej rozmowy z AI. Kolejne 12% deklaruje, że by to zrobiło. Te wyniki dotyczą 1 200 osób w USA, które były częścią międzynarodowej próby 2 950 osób szukających pracy. Nie oznaczają, że w każdej rekrutacji z AI odpada 38% kandydatów (Greenhouse via PR Newswire).

W tym samym badaniu 63% respondentów zetknęło się już z rozmową z AI, o 13 punktów procentowych więcej niż pół roku wcześniej. Warto więc sprawdzić, jak kandydaci reagują na taki etap w twojej firmie. Sam spadek liczby finalistów nie powie ci, czy zawinił format rozmowy, warunki oferty, czy długie oczekiwanie na odpowiedź.

Co właściwie oznacza wynik 38%

Greenhouse pytało kandydatów o ich doświadczenia. Wynik opisuje deklaracje respondentów, a nie pomiar przejść między etapami w systemie rekrutacyjnym. Badanie opisały także Fortune i Yahoo Finance. To relacje z tego samego badania, a nie niezależne potwierdzenia wyniku.

Wzrost udziału osób, które miały rozmowę z AI, z 50% do 63% pokazuje, że ten format się upowszechnia. Nie dowodzi jednak, że wraz z nim rośnie odsetek rezygnacji w konkretnej firmie. Żeby to ustalić, potrzebujesz danych z własnych rekrutacji.

Nie jest to też jednoznaczny sprzeciw wobec każdego zastosowania AI. Tylko 19% badanych chciało ograniczenia jego udziału w rekrutacji. Pozostałe 81% nie wybrało tej odpowiedzi, co nie oznacza bezwarunkowej zgody na dowolną automatyzację. Respondenci wskazywali konkretne oczekiwania dotyczące informacji i udziału człowieka.

Kandydat powinien wiedzieć, kto go ocenia

W badaniu powtarzał się problem braku informacji:

• 70% nie zostało jasno uprzedzonych, że oceniać ich będzie AI.
• 21% dowiedziało się o udziale AI dopiero po rozpoczęciu rozmowy.
• 51% osób, które ukończyły rozmowę z AI, nie otrzymało później odpowiedzi (Greenhouse).

Wyobraź sobie zaproszenie na „rozmowę wideo”, z którego nie wynika, czy spotkasz się z rekruterem, czy nagrasz odpowiedzi do automatycznej oceny. To dwa różne zadania. Kandydat potrzebuje informacji o formacie, kryteriach oceny, udziale człowieka i terminie odpowiedzi, zanim poświęci na nie czas.

Brak takich informacji może dotyczyć całej rekrutacji, również strony kariery i komunikacji po zgłoszeniu. Warto sprawdzić, czy kandydat wie, jaki jest następny krok i do kogo może napisać.

Obawy wobec automatycznych decyzji pojawiały się już wcześniej. W badaniu Pew Research z 2023 roku 71% dorosłych Amerykanów sprzeciwiało się ostatecznym decyzjom rekrutacyjnym podejmowanym przez AI, a 66% nie chciałoby aplikować na stanowisko, przy którym AI pomaga podejmować decyzje o zatrudnieniu (Pew Research Center). Pew i Greenhouse badały różne grupy, więc ich wyniki nie tworzą jednej serii pomiarów.

Sprawdź, na którym etapie kandydaci rezygnują

Jeśli śledzisz wyłącznie liczbę zgłoszeń i przyjętych ofert, nie zobaczysz, co wydarzyło się pomiędzy nimi. Dla każdego etapu sprawdź liczbę zaproszonych osób, ukończeń, rezygnacji i odrzuceń. Rezygnacja kandydata i decyzja firmy o odrzuceniu to różne zdarzenia.

Następnie porównaj wyniki z podobnymi rekrutacjami i wcześniejszymi wersjami procesu. Uwzględnij stanowisko, warunki oferty oraz czas oczekiwania. Duża liczba rezygnacji na etapie rozmowy z AI wskazuje miejsce do zbadania, ale sama nie dowodzi, że przyczyną jest AI. Zapytaj kandydatów o powód i sprawdź treść zaproszenia oraz wymagany nakład pracy.

Takie porównanie etapów rekrutacji pomaga wybrać zmianę. Jeśli kandydaci rezygnują po otrzymaniu instrukcji do nagrania, zacznij od instrukcji i formatu zadania. Jeśli po rozmowie czekają tygodniami, najpierw skróć czas decyzji. Nie zakładaj, że wszystkie rezygnacje mają tę samą przyczynę.

Uprzedź o AI i zaplanuj udział człowieka

Respondenci Greenhouse wskazali kilka oczekiwań:

Zacznij od jasnego zaproszenia: opisz zadanie, sposób oceny, udział AI i osoby odpowiedzialne za decyzję. Jeśli oferujesz rozmowę z człowiekiem jako alternatywę, ustal, kto ją przeprowadzi i w jakim terminie. Taka opcja wymaga czasu zespołu; samo dopisanie zdania do maila jej nie zapewni.

Sprawdź też przepisy właściwe dla używanego narzędzia i miejsca rekrutacji. Nowojorska Local Law 144 przewiduje audyty i obowiązki informacyjne dla objętych nią narzędzi do zautomatyzowanych decyzji o zatrudnieniu. Unijny AI Act zalicza określone zastosowania AI w rekrutacji do wysokiego ryzyka. Zakres zależy od sposobu użycia systemu, dlatego obowiązki dotyczące AI w rekrutacji warto ustalić przed wdrożeniem narzędzia.

Dobierz format do tego, co chcesz sprawdzić

Rozmowa na żywo pozwala dopytać o decyzje i wyjaśnić niejasności. Krótkie zadanie programistyczne pozwala ocenić konkretną pracę. Nagranie odpowiedzi może ułatwić udział osobom, które nie mogą spotkać się w proponowanych godzinach, ale nie daje im możliwości zadania pytań w trakcie.

Wybierz format na podstawie umiejętności potrzebnych na stanowisku. Określ kryteria oceny i czas, którego oczekujesz od kandydata. Przy zadaniach technicznych przemyśl zakres oceny i rolę narzędzi AI, zamiast zakładać, że jeden format sprawdzi się w każdej rekrutacji.

Po zmianie porównaj ukończenia, rezygnacje i jakość zebranych ocen. Jeśli liczba kandydatów jest mała albo równocześnie zmieniły się warunki oferty, ostrożnie przypisuj wynik nowemu formatowi. Wynik 38% z ankiety Greenhouse nie określa możliwej skali poprawy we własnym procesie.

Jak ułożyć te etapy w Kit

W Kit możesz skonfigurować między innymi rozmowę na żywo, zadanie programistyczne, kwestionariusz, nagranie odpowiedzi oraz ocenę przez zespół. Dobierz je do stanowiska i przypisz osoby, które mają przejrzeć pracę kandydata. Każdy z tych etapów konfigurujesz osobno.

Statusy i postęp kandydatów pomagają śledzić przebieg całej rekrutacji. Same nie wyjaśniają jednak powodów odejścia. Połącz je z odpowiedziami kandydatów i sprawdzeniem komunikacji. Planowanie rozmów oraz szablony maili pomagają organizować kolejne kroki; zespół nadal odpowiada za treść wiadomości i termin decyzji.

FAQ

Jaki odsetek kandydatów rezygnuje z rozmów z AI?

W badaniu Greenhouse z 2026 roku 38% respondentów z USA zadeklarowało, że zrezygnowało kiedyś z rekrutacji wymagającej rozmowy z AI, a 12% zrobiłoby to w takiej sytuacji. Wyniki dotyczą amerykańskiej części próby: 1 200 z 2 950 badanych na świecie. Nie jest to wskaźnik rezygnacji na pojedynczym etapie ani prognoza dla twojej firmy.

Dlaczego kandydatom przeszkadzają rozmowy z AI?

Badani wskazywali między innymi brak uprzedzenia o AI, brak możliwości rozmowy z człowiekiem i brak odpowiedzi po zakończeniu etapu. Wyniki nie dowodzą, że każda rezygnacja ma te same przyczyny. Warto zapytać o nie kandydatów we własnych rekrutacjach.

Jak ograniczyć rezygnacje na tym etapie?

Najpierw sprawdź, ile osób rezygnuje i dlaczego. Wyjaśnij format oraz sposób oceny przed rozmową. Jeśli to możliwe, zaproponuj alternatywę z udziałem człowieka, ustal termin odpowiedzi i porównaj wyniki po zmianie. W badaniu Greenhouse 44% respondentów oczekiwało uprzedzenia o AI, a 46% możliwości poproszenia o rozmowę z człowiekiem.

Czy warto stosować rozmowy z AI?

To zależy od celu rozmowy, jakości oceny i reakcji kandydatów. Przed wdrożeniem określ, co narzędzie ma mierzyć, jak człowiek sprawdzi jego wyniki i jak kandydat zgłosi problem. Później oceniaj zarówno przydatność wyników, jak i rezygnacje oraz czas potrzebny na ten etap.