Entgelttransparenz in Polen: der Zeitplan für 2026–2027

Für die Entgelttransparenz in Polen laufen zwei Zeitpläne parallel. Die Regeln für Einstellungsverfahren gelten seit dem 24. Dezember 2025: Arbeitgeber müssen auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien ein Einstiegsentgelt oder eine Entgeltspanne offenlegen, dürfen nicht mehr nach bisherigen Gehältern fragen und müssen Stellenanzeigen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral formulieren. Das umfassendere Paket UC127 ist weiterhin ein Entwurf, obwohl Polens Frist zur Umsetzung der EU-Richtlinie am 7. Juni 2026 abgelaufen ist.

Diese Unterscheidung ist wichtig, denn viele Erläuterungen vermischen die Daten und stellen geplante Vorgaben als geltende Pflichten dar. Dieser Leitfaden trennt geltendes Recht von geplanten Regeln und überführt beides anschließend in einen praktischen Kalender für Arbeitgeber.

Stand: 28. August 2026. UC127 befindet sich weiterhin im Regierungsverfahren. Prüfen Sie den offiziellen Status erneut, bevor Sie sich auf einen der unten genannten künftigen Termine verlassen. Dieser Artikel bietet praktische Orientierung, aber keine Rechtsberatung.

Seit wann gilt Entgelttransparenz in Polen?

Bei Einstellungen gilt Entgelttransparenz seit dem 24. Dezember 2025. An diesem Tag trat das Gesetz vom 4. Juni 2025 zur Änderung des polnischen Arbeitsgesetzbuchs in Kraft, sechs Monate nach seiner Veröffentlichung am 23. Juni 2025 als Dz.U. 2025 poz. 807.

Für das umfassendere EU-Paket gilt ein anderer Zeitplan. Polen hatte bis zum 7. Juni 2026 Zeit, die Richtlinie (EU) 2023/970 vollständig umzusetzen. UC127 ist jedoch noch nicht geltendes Recht.

Die kürzeste richtige Antwort auf die Frage, ab wann die Entgelttransparenz gilt, lautet daher: 24. Dezember 2025 für die Pflichten bei Einstellungen; für den übrigen Teil von UC127 gibt es noch kein festes Datum.

Müssen Entgeltspannen in jeder polnischen Stellenanzeige stehen?

Nein. Das geltende polnische Recht verlangt eine proaktive Offenlegung des Entgelts im Einstellungsverfahren, aber nicht zwingend eine Spanne in jeder Stellenanzeige. Der Arbeitgeber kann in der Anzeige ein konkretes Einstiegsentgelt oder eine Spanne nennen, die Information vor dem Vorstellungsgespräch mitteilen oder sie als letzte Möglichkeit vor Beginn des Arbeitsverhältnisses bereitstellen.

Artikel 18³ca verlangt, dass die Information auf Papier oder elektronisch und so frühzeitig erteilt wird, dass Bewerberinnen und Bewerber sie prüfen und informiert verhandeln können. Die zentralen Hinweise der polnischen Staatlichen Arbeitsinspektion bestätigen, dass die Angabe des Betrags oder der Spanne in der Stellenanzeige nicht der einzige rechtmäßige Weg ist.

Das ist die rechtliche Mindestanforderung. Für den Arbeitsablauf bleibt es dennoch am saubersten, die Spanne zu veröffentlichen. So erhalten alle Bewerber dieselbe Information in derselben Phase, eine manuelle Übergabe entfällt und es bleibt ein klarer Nachweis darüber, welches Entgelt der Arbeitgeber bei Ausschreibung der Stelle angeboten hat. Wie Sie eine belastbare Spanne statt eines Platzhalters festlegen, zeigt unser Leitfaden zum Aufbau ehrlicher Entgeltspannen.

Welche Regeln gelten heute bei Einstellungen?

Drei Maßnahmen sollten bereits in jedem Verfahren zur Einstellung von Beschäftigten in Polen verankert sein. Sie betreffen die Entgeltinformation selbst, die Daten, die Sie von Bewerberinnen und Bewerbern erfragen, und die Sprache der Stellenausschreibung.

Nennen Sie das Einstiegsentgelt oder die Spanne

Der Betrag oder die Spanne muss auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Gilt für die Stelle ein Tarifvertrag oder eine Vergütungsordnung, müssen Bewerber auch die einschlägigen Bestimmungen erhalten. Die gesetzliche Definition des Entgelts geht über das Grundgehalt hinaus. Bei einer Stelle mit variablen oder nicht in Geld gewährten Bestandteilen ist daher eine klare Erläuterung nötig, nicht nur ein einzelner Monatsbetrag.

Das Gesetz schreibt kein bestimmtes Format für Brutto- oder Nettobeträge, Zeitraum, Währung oder variable Vergütung vor. Ihr interner Standard sollte dennoch einheitlich sein: Nennen Sie Bruttobetrag, Währung, Entgeltzeitraum, Beschäftigungsform sowie die Funktionsweise von Boni oder Zulagen.

Entfernen Sie Fragen nach bisherigen Gehältern

Arbeitgeber dürfen Bewerberinnen und Bewerber nach ihren finanziellen Erwartungen fragen. Sie dürfen jedoch keine Angaben zum Entgelt in einem aktuellen oder früheren Arbeitsverhältnis verlangen. Der Unterschied zeigt sich in der Praxis:

• Zulässig: „Welche Spanne müsste ein Wechsel für Sie bieten?“
• Nicht zulässig: „Was verdienen Sie heute?“

Prüfen Sie Bewerbungsformulare, Gesprächsleitfäden für Personalverantwortliche, Briefings für Personalvermittlungen, Scorecards für Vorstellungsgespräche und automatisierte Screening-Fragen. Es reicht nicht, die Frage aus einem Formular zu löschen, wenn ein Personalverantwortlicher sie im ersten Gespräch weiterhin stellt.

Formulieren Sie Anzeigen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral

Jede Stellenanzeige und Berufsbezeichnung muss geschlechtsneutral sein, das Einstellungsverfahren darf nicht diskriminieren. Das Gesetz schreibt kein einheitliches Benennungssystem vor. Entscheidend ist, dass die Formulierung nicht den Eindruck erweckt, eine Stelle sei einem Geschlecht vorbehalten.

Diese Regeln gelten für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Übertragen Sie nicht automatisch jede Aussage auf echte B2B- oder zivilrechtliche Vertragsverhältnisse, ohne die jeweilige Gestaltung gesondert zu prüfen.

Was wurde am 7. Juni 2026 nicht zu polnischem Recht?

Durch die versäumte EU-Frist wurden weder sämtliche Artikel der Richtlinie noch alle Bestimmungen von UC127 automatisch zu geltendem polnischem Recht. Das Datum kennzeichnet, dass Polen die nationale Umsetzung nicht fristgerecht abgeschlossen hat.

Die Richtlinie (EU) 2023/970 umfasst weit mehr als die Offenlegung gegenüber Bewerbern. Zum noch ausstehenden Paket gehören:

• der Zugang von Beschäftigten zu individuellen Entgeltinformationen und nach Geschlecht aufgeschlüsselten durchschnittlichen Entgelten;
• transparente Kriterien für Entgelthöhe und Entgeltentwicklung;
• die Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle in Unternehmen;
• gemeinsame Entgeltbewertungen, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind;
• Rechtsbehelfe, Überwachung und Durchsetzungsmechanismen.

Diese Themen stehen im Zentrum von UC127. Zum Stichtag dieses Artikels führt das offizielle Regierungsregister sie weiterhin als Teile eines Gesetzesprojekts. Für private Arbeitgeber bedeutet das: Die abgelaufene EU-Frist ist ein Signal zur Vorbereitung, aber kein Freibrief, geplante polnische Pflichten als bereits verbindlich zu bezeichnen.

Die Unterscheidung schützt auch Beschäftigte vor falschen Erwartungen. Die Änderung der Regeln für Einstellungsverfahren gibt Bewerberinnen und Bewerbern Informationen zum Entgelt einer bestimmten Stelle. Sie begründet derzeit noch kein polnisches Recht für alle Bewerber, die individuellen Gehälter von Kollegen, Entgeltquartile oder das unternehmensweite geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zu verlangen.

Unser Leitfaden zur Vorbereitung auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie erläutert den umfassenderen Rahmen. Für Polen sollten Sie jedes Thema klar kennzeichnen: geltende Regel für Einstellungen, EU-Mindestvorgabe oder Vorschlag aus UC127.

Wann könnte UC127 in Kraft treten?

Für UC127 gibt es noch kein festes Datum des Inkrafttretens. Das offizielle Register der Gesetzgebungsarbeiten des Ministerrats sieht die Annahme durch die Regierung im 4. Quartal 2026 vor. Diese Annahme ist jedoch nur ein Schritt vor der parlamentarischen Verabschiedung, der Unterzeichnung durch den Präsidenten und der Verkündung.

Das Ministerium gab den Entwurf im Dezember 2025 erstmals zur Konsultation. Nach Auswertung der Rückmeldungen legte es am 4. Mai 2026 eine überarbeitete Fassung erneut zur Konsultation vor. In einer offiziellen Antwort des Ministeriums erklärt die Abteilung für Arbeitsrecht, dass der überarbeitete Entwurf sechs Monate nach seiner Veröffentlichung im polnischen Gesetzblatt in Kraft treten soll.

Daraus ergibt sich eine Formel, kein Datum:

Inkrafttreten von UC127 = Veröffentlichung im polnischen Gesetzblatt + sechs Monate

Bis zur Veröffentlichung ist jedes Kalenderdatum eine Schätzung. „Anfang 2027“ mag plausibel klingen, ist aber keine gesetzliche Frist, auf die sich ein Arbeitgeber in einer Compliance-Richtlinie sicher stützen kann.

Behandeln Sie jeden Meilenstein des Projekts als Anlass für eine erneute Prüfung. Nimmt der Ministerrat einen Text an, vergleichen Sie ihn mit dem Konsultationsentwurf. Verabschiedet das Parlament das Gesetz, prüfen Sie die Übergangsregeln. Sobald es im polnischen Gesetzblatt erscheint, berechnen Sie die tatsächliche Sechsmonatsfrist anhand des Verkündungsdatums.

Welche Berichtstermine 2027 und 2031 sollten Arbeitgeber verfolgen?

Die Richtlinie sieht je nach Größe des Arbeitgebers unterschiedliche Zeitpläne für die Berichterstattung vor. Sie verpflichtet nicht jedes Unternehmen mit 100 Beschäftigten bereits 2027 zur Berichterstattung.

Der Bericht umfasst sieben Dimensionen. Dazu gehören das durchschnittliche und das mediane geschlechtsspezifische Entgeltgefälle, Unterschiede bei variablen Entgeltbestandteilen, die Anteile der Beschäftigten mit variabler Vergütung, Entgeltquartile und Unterschiede innerhalb von Beschäftigtengruppen. Die Einteilung in Gruppen ist wichtig, weil die Richtlinie Personen vergleicht, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, und nicht nur den Unternehmensdurchschnitt betrachtet.

Ein Entgeltgefälle von 5 % ist nicht automatisch ein Verstoß. Nach Artikel 10 wird eine gemeinsame Entgeltbewertung nur dann ausgelöst, wenn eine Beschäftigtengruppe einen Entgeltunterschied von mindestens 5 % aufweist, der Arbeitgeber ihn nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien rechtfertigen kann und der Unterschied sechs Monate lang nicht behoben wird.

Da die Umsetzung in Polen noch nicht abgeschlossen ist, sollten Sie den 7. Juni 2027 als Meilenstein für die Datenbereitschaft behandeln, nicht als bestätigte polnische Vorgabe zur Einreichung. Der derzeitige UC127-Entwurf nennt dieses Datum ebenfalls in seiner Übergangsregel für die Berichterstattung. Die zugleich vorgeschlagene Frist von sechs Monaten bis zum Inkrafttreten lässt sich damit inzwischen jedoch nur schwer in Einklang bringen. Das Datum kann sich vor der Verabschiedung noch ändern. Arbeitgeber mit mindestens 150 Beschäftigten sollten die Daten für 2026 trotzdem rekonstruieren können. Wer auf das endgültige Gesetz wartet, hat möglicherweise zu wenig Zeit, fehlende Beschäftigtengruppen, uneinheitliche Entgeltbestandteile oder unklare Zuständigkeiten zu korrigieren.

Was sollten Arbeitgeber jetzt in ihren Kalender aufnehmen?

Setzen Sie die bereits geltenden Regeln um und bereiten Sie die Daten vor, die Sie in der nächsten Phase benötigen werden. Sie müssen den Entwurf nicht als geltendes Recht darstellen, um trotzdem rechtzeitig vorbereitet zu sein.

Für jeden Arbeitgeber

1. Legen Sie einen Standard für die Offenlegung fest. Nennen Sie den Betrag oder die Spanne in der Stellenanzeige, sofern es keinen dokumentierten Grund gibt, einen späteren gesetzlichen Zeitpunkt zu nutzen.
2. Standardisieren Sie die Spanne. Dokumentieren Sie Bruttoentgelt, Währung, Zeitraum, Beschäftigungsform, variable Vergütung und objektive Kriterien.
3. Entfernen Sie Fragen nach bisherigen Gehältern. Prüfen Sie Formulare, Gesprächsleitfäden für Personalverantwortliche, Anweisungen an Personalvermittlungen und KI-gestützte Screening-Fragen.
4. Prüfen Sie Berufsbezeichnungen und Texte. Formulieren Sie die Kommunikation mit Bewerbern geschlechtsneutral und verwenden Sie in Stellenanzeige, Vorstellungsgespräch und Angebot dieselbe Bezeichnung.
5. Bewahren Sie Nachweise auf. Speichern Sie die jeweilige Version der Stellenanzeige und jede Nachricht, mit der das Entgelt offengelegt wurde, jeweils mit Datum und Stelle.

Für Arbeitgeber, die sich 100 Beschäftigten nähern

Bilden Sie Beschäftigtengruppen anhand von Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Ordnen Sie jeden Entgeltbestandteil den Abrechnungsdaten zu und ermitteln Sie, wo Angaben zu Geschlecht, variabler Vergütung, Arbeitszeit oder Beschäftigtengruppe fehlen. Das ist auch dann sinnvoll, wenn Ihr erster gesetzlicher Bericht noch Jahre entfernt ist. So erkennen Sie ungeklärte Entgeltentscheidungen, solange sie sich noch korrigieren lassen.

Für Arbeitgeber mit mindestens 150 Beschäftigten

Erstellen Sie einen Probelauf des Berichts mit den Daten für 2026. Benennen Sie eine verantwortliche Person für die Abstimmung zwischen Personalabteilung, Entgeltabrechnung, Rechtsabteilung und Finanzen. Testen Sie die sieben Kennzahlen der Richtlinie und untersuchen Sie Unterschiede zwischen Beschäftigtengruppen, bevor ein Berichtsverfahren beginnt. Das Ziel ist nicht, einen Entwurfsbericht einzureichen. Sie sollen herausfinden, ob die zugrunde liegenden Daten einen verlässlichen Bericht ermöglichen.

Wie sorgt Kit für einen wiederholbaren Ablauf bei der Entgeltoffenlegung?

Kit macht die Entgeltoffenlegung zu strukturierten Daten für Stellenanzeigen, statt sie dem Gedächtnis von Personalverantwortlichen zu überlassen. Eine Stellenanzeige kann Mindest- und Höchstentgelt, Währung und Zeitraum speichern. Wenn diese Felder ausgefüllt sind, zeigt das öffentliche Karriereportal die Angaben an und Kit nimmt sie in maschinenlesbare JobPosting-Daten für Suchmaschinen und unterstützte Jobbörsen-Feeds auf. Der Leitfaden für Stellenanzeigen zeigt, wo dieser strukturierte Einstellungsablauf beginnt.

Die Spanne braucht weiterhin eine belastbare Grundlage. Die Gehaltsrecherche von Kit nutzt Daten aus aktiven Stellenanzeigen. Sie können Rollen nach Region und Erfahrungsstufe vergleichen und sehen Median, P25-bis-P75-Spanne und Stichprobengröße. So erhält Ihr Team eine aktuelle Marktreferenz, bevor es die Anzeige verfasst. Kit entscheidet weder, ob die Spanne rechtskonform ist, noch ersetzt es eine rechtliche Prüfung.

Der wiederholbare Ablauf ist einfach:

1. Vergleichen Sie das marktübliche Gehalt für die Rolle;
2. Dokumentieren Sie die objektiven Kriterien hinter der Spanne;
3. Tragen Sie die strukturierten Entgeltfelder in der Stellenanzeige ein;
4. Veröffentlichen Sie überall dieselbe Spanne;
5. Bewahren Sie die Quelle und die Version der Stellenanzeige mit Ihren Einstellungsunterlagen auf.

Das ist die praktische Verbindung zwischen den beiden Zeitplänen. Der Ablauf unterstützt die Einstellungsverfahren, die Sie heute benötigen, und schafft sauberere Ausgangsdaten für die Stellenarchitektur und die mögliche spätere Berichterstattung.

Die Frage nach dem Datum lässt sich präzise beantworten. Die Entgelttransparenz gilt für Einstellungen in Polen bereits seit dem 24. Dezember 2025. Der übrige Teil von UC127 hat kein festes Datum des Inkrafttretens, solange kein endgültiges Gesetz veröffentlicht ist. Richten Sie Ihre Prozesse am geltenden Recht aus, bereiten Sie sich auf das Kommende vor und halten Sie diese Statusangaben bei jeder Änderung des Projekts sauber auseinander.