Les niveaux de salaire H-1B décident désormais des chances de votre startup à la loterie

La loterie H-1B n’est plus tirée au sort. À partir du plafond de l’exercice 2027, l’USCIS applique une sélection pondérée qui attribue à chaque enregistrement un nombre de tickets égal à son niveau de salaire DOL : le niveau IV en obtient 4, le niveau III 3, le niveau II 2 et le niveau I 1. Le salaire que vous proposez, comparé aux fourchettes salariales officielles locales pour le poste, détermine désormais combien de fois le nom de votre candidat sera placé dans le chapeau. Pour une startup qui fait une offre au niveau du marché à un ingénieur en début de carrière, cela transforme un pile ou face en un chiffre que vous pouvez modéliser — et le plus souvent un chiffre qui joue contre vous.

C’est un problème de référence salariale déguisé en question d’immigration. Rien de ce qui suit ne constitue un conseil juridique : confirmez tout niveau de salaire précis et toute stratégie avec un avocat spécialisé en immigration et le FLC Data Center du Department of Labor. Mais la décision qui fait réellement varier vos chances intervient des semaines avant qu’un avocat ne dépose quoi que ce soit, au moment où vous fixez la fourchette salariale. C’est de cette décision que traite ce guide.

La loterie n’est plus une question de chance, mais de salaire

La règle de sélection pondérée est définitive. Publiée au Federal Register le 29 décembre 2025, entrée en vigueur le 27 février 2026, elle s’applique pour la première fois à la campagne du plafond de l’exercice 2027. Au lieu d’un ticket par enregistrement tiré au hasard, l’USCIS inscrit désormais chaque enregistrement un nombre de fois égal au niveau de salaire qui lui est associé.

Concrètement, l’effet sur les chances est le suivant. Le DHS a publié ses propres taux de sélection projetés dans la réglementation :

Un enregistrement de niveau I a désormais environ la moitié des chances de l’ancienne loterie uniforme. Un niveau IV en a plus du double. Ce sont des projections du DHS, pas des garanties : les chances réelles pour une année donnée dépendent de la répartition des enregistrements entre les quatre niveaux. Mais la tendance ne fait aucun doute. Comme l’analyste en immigration Stuart Anderson l’a rapporté dans Forbes, la règle revient à retrier les gagnants selon leur rémunération. Le niveau, c’est le destin.

Une chose que la pondération ne change pas : chaque bénéficiaire unique reste comptabilisé une seule fois dans le plafond, quel que soit le nombre de tickets que son niveau lui offre. Vous ne pouvez pas déposer cinq enregistrements pour la même personne afin de multiplier ses chances. Le seul levier, c’est le niveau — et le niveau découle du salaire.

Cet article est le complément « référence salariale » de notre guide sur les alternatives au H-1B après les frais de 100 000 $, qui traite du visa O-1, de l’auto-parrainage par les fondateurs, des solutions EOR et du modèle de coût complet. Si vous vous demandez s’il faut parrainer un candidat, commencez par là. Si vous avez décidé de tenter la loterie et voulez comprendre le chiffre qui fixe vos chances, poursuivez votre lecture.

D’où viennent les niveaux de salaire : les quatre centiles que personne n’explique

Un « niveau de salaire » n’est pas un salaire. C’est un centile fixe de la distribution salariale officielle locale pour votre profession précise et votre agglomération. Les quatre niveaux sont identiques partout :

• Niveau I = 17ᵉ centile
• Niveau II = 34ᵉ centile
• Niveau III = 50ᵉ centile (la médiane locale)
• Niveau IV = 67ᵉ centile

Ces centiles proviennent de l’enquête OEWS du Bureau of Labor Statistics (Occupational Employment and Wage Statistics), ventilée par code SOC (la classification des professions du gouvernement) et par agglomération. Les centiles sont identiques pour un développeur logiciel, un infirmier ou un ingénieur mécanique. Ce qui change, c’est le montant en dollars auquel chaque centile correspond, car chaque profession et chaque agglomération a sa propre distribution salariale locale.

Ainsi, « le niveau II pour un ingénieur backend » n’est pas un chiffre que l’on peut mémoriser. C’est le 34ᵉ centile de ce que gagnent les ingénieurs backend dans cette agglomération, et le montant en dollars diffère entre San Francisco et Austin. L’Institute for Progress propose une explication claire de la façon dont le système de centiles se traduit en salaires réels.

Pour trouver votre niveau, vous prenez le salaire proposé (le salaire de base brut que vous offrez) et vous cherchez le plus élevé des quatre niveaux que votre salaire égale ou dépasse pour ce code SOC dans cette zone. Offrez au-dessus du 67ᵉ centile et vous enregistrez un niveau IV. Situez-vous entre le 34ᵉ et le 50ᵉ et vous enregistrez un niveau II. Le texte de la règle exige que le niveau enregistré corresponde au niveau de la pétition finale : le chiffre doit donc être réel.

Les mêmes 150 000 $ correspondent à un niveau différent selon la ville

Comme les niveaux sont des centiles locaux, un salaire identique peut s’enregistrer à des niveaux différents selon l’endroit où travaille le candidat. C’est le point le plus important à comprendre pour une startup, et le plus facile à se tromper.

Prenez deux offres identiques de 150 000 $ pour un poste senior backend. À San Francisco, où la distribution salariale locale est élevée, 150 000 $ ne franchissent peut-être que le niveau II (2 tickets, environ 30,58 % projetés). À Austin, où la distribution locale est plus basse, ces mêmes 150 000 $ peuvent atteindre le niveau III, voire le niveau IV (3 à 4 tickets, soit environ 45,87 % à 61,16 % projetés). Rien n’a changé du côté du candidat, du poste ou de l’argent. Seule la fourchette OEWS locale de l’agglomération a bougé — et les chances ont presque doublé.

Pour un repère concret, les données OFLC agrégées via h1bgrader situent le salaire en vigueur d’entrée de gamme (niveau I) d’un développeur logiciel autour de 135 699 $ à San Francisco et de 103 209 $ à New York sur une période récente. À prendre comme des ordres de grandeur : le chiffre exact pour votre code SOC et votre agglomération est actualisé chaque juillet et se trouve au FLC Data Center. La leçon est structurelle : tout se joue sur la comparaison avec la fourchette locale du lieu de travail exact.

Pour une startup distribuée, cela peut jouer dans les deux sens. Un recrutement à distance rattaché à une agglomération à salaires plus bas peut franchir un niveau supérieur à budget égal. Mais vous ne pouvez pas choisir une agglomération pour l’avantage à la loterie si elle ne correspond pas à l’endroit où la personne travaille réellement : c’est le lieu de travail qui détermine le salaire, et un écart est précisément le genre de chose qui attire l’attention.

Comment la structure de votre offre fixe votre niveau à votre insu

Même lorsque les fondateurs se réfèrent à la bonne agglomération, trois détails mécaniques font discrètement descendre le niveau d’un cran. Chacun est évitable si vous en connaissez l’existence avant de rédiger l’offre.

Les actions ne comptent pas. Le salaire proposé se limite au salaire de base brut. Les primes, les RSU et les attributions d’options sont invisibles pour le niveau de salaire. Une startup en amorçage qui propose à un jeune diplômé un salaire de base de 120 000 $ plus une attribution d’options qu’elle évalue à 60 000 $ de plus a l’impression d’offrir une enveloppe de 180 000 $. Pour la loterie, c’est un salaire proposé de 120 000 $, probablement de niveau I, un seul ticket. Le candidat dont le fondateur était le plus sûr est, statistiquement, le recrutement de l’équipe le moins susceptible de franchir le plafond.

Une fourchette salariale s’enregistre au plancher. Si vous publiez l’offre sous forme de fourchette, c’est généralement le chiffre le plus bas qui détermine le niveau. Une annonce « Ingénieur logiciel, 135 000 $ à 175 000 $ » que vous pensiez au niveau III grâce au plafond de 175 000 $ peut s’enregistrer au niveau I sur son plancher de 135 000 $.

Plusieurs lieux de travail s’enregistrent au niveau applicable le plus bas. Si le candidat partage son temps entre deux bureaux, vous devez retenir le niveau applicable le plus bas parmi ces lieux de travail. Un poste hybride couvrant une agglomération à salaires élevés et une autre à salaires bas prend le plus bas des deux.

Cumulez ces trois pièges et une annonce « 135 000 $ à 175 000 $, hybride entre SF et un second bureau » qui vous paraissait attractive peut se retrouver discrètement au niveau I, un seul ticket à environ 15,29 % de chances projetées. Le guide pratique de Manifest Law passe en revue chacun de ces écueils. La solution n’a rien d’ingénieux : elle est opérationnelle. Référez-vous au code SOC et au lieu de travail principal exacts, fixez un chiffre unique défendable, et enregistrez le niveau que vous visez réellement.

« Il suffit de payer plus » fonctionne, jusqu’à devenir un signal d’alerte

Le réflexe évident consiste à augmenter le salaire jusqu’à franchir le niveau supérieur. Parfois, c’est exactement la bonne décision. Payer un salaire réellement plus élevé et défendable dans la fourchette supérieure achète bel et bien des tickets, et lorsque le poste le justifie, l’arbitrage peut en valoir la peine.

Ce que vous ne pouvez pas faire, c’est gonfler un poste junior à un niveau senior pour récolter des tickets. L’USCIS a fait savoir qu’il examinerait la cohérence entre le niveau de salaire, la classification du poste et la description de poste, et un écart entre l’enregistrement et la pétition finale peut se traduire par un refus, une révocation ou un signalement pour contrôle. Enregistrer un poste de jeune diplômé au niveau IV parce que les chances vous plaisaient, puis déposer une pétition qui décrit un emploi d’entrée de gamme : voilà le schéma qui se fait repérer. Les avocats en immigration d’Envoy Global et de Reddy Neumann Brown formulent tous deux la version honnête de la même manière : établissez une référence exacte, puis décidez, pour les postes qui le justifient vraiment, si une vraie augmentation vers la fourchette supérieure vaut les chances qu’elle achète.

L’état d’esprit qui vous met à l’abri, c’est l’exactitude de la référence, pas la manipulation. Placez le poste et la fourchette là où ils se situent honnêtement, comprenez les chances que ce niveau achète, et ne modifiez l’offre que lorsque le niveau d’expérience réel du poste justifie le chiffre supérieur.

Le seuil pourrait bouger sous vos pieds

À tout cela s’ajoute un risque bien réel, qu’il faut décrire avec précision : il est à l’état de proposition, pas de loi. Le 27 mars 2026, le Department of Labor a publié un projet de règle (un NPRM) qui relèverait le plancher de centile de chaque niveau :

Si cette proposition est finalisée, le seuil en dollars de chaque niveau grimpe fortement. Un salaire qui franchit aujourd’hui le niveau II pourrait retomber au niveau I sous les nouveaux planchers, ce qui réduit vos tickets sans que vous ayez touché à l’offre. La période de consultation a duré environ 60 jours, les commentaires étant attendus vers le 26 mai 2026, et aucune règle définitive n’avait été publiée au moment de la rédaction. Boundless suit la proposition, et le texte source est le Federal Register 2026-06017.

Traitez-le comme un scénario, pas comme une obligation. Lorsque vous fixez une fourchette aujourd’hui, une seconde question mérite d’être posée : si ces planchers entrent en vigueur, cette offre perd-elle un niveau ? C’est un paramètre de planification, pas une règle à respecter, et c’est un point sur lequel votre avocat en immigration voudra donner son avis.

Pourquoi les startups sont les plus touchées

La loterie pondérée par le salaire n’a pas seulement changé le calcul. Elle a retrié les gagnants selon la taille de l’employeur, et les startups se sont retrouvées du mauvais côté.

L’analyse du DHS lui-même relève qu’environ 90 % des demandes de H-1B pour des étudiants internationaux se situent au niveau I ou II, car ces candidats ont une expérience limitée. C’est précisément la population qu’embauche une startup en amorçage : de récents diplômés en F-1 OPT et des ingénieurs en début de carrière, dont le « vrai » potentiel de gain réside dans des actions qui ne comptent pas pour le niveau de salaire. Les géants de la tech, qui déposent des postes seniors assortis de fourchettes de rémunération riches en liquidités, enregistrent de façon disproportionnée des niveaux III et IV, et remportent désormais une part structurellement plus grande du plafond. Le profil de candidat que les startups adorent est devenu celui qui a le moins de chances de passer la loterie.

Voilà le constat qui dérange : une offre junior au niveau du marché émanant d’une excellente startup est désormais, par construction, un enregistrement de niveau I ou II qui se bat pour un bassin qui rétrécit. Vous ne pouvez pas surpasser les géants de la tech en dépenses pour atteindre le niveau IV sur un recrutement de jeune diplômé, et vous ne devriez pas essayer. Ce que vous pouvez faire, c’est voir le niveau clairement avant de vous engager, pour qu’un recrutement dépendant d’un parrainage soit une décision que vous avez chiffrée, et non un résultat de loterie qui vous surprend.

Situez le niveau avant de faire l’offre

Chaque erreur coûteuse de cet article — la fourchette enregistrée à son plancher, les actions qui ne comptaient pas, la mauvaise agglomération de référence — a la même cause profonde : le niveau de salaire a été découvert au moment de l’enregistrement, des semaines après que la fourchette a été fixée et le candidat déjà courtisé. À ce stade, il ne reste que deux options : se démener pour changer l’offre, ou un pile ou face que vous n’avez pas choisi.

La solution consiste à faire remonter le niveau de salaire en amont, à l’étape de référence salariale où la fourchette est choisie. Les deux systèmes parlent déjà la même langue. La recherche de rémunération de Kit transforme les données de marché collectées en fourchettes de centiles (P25 / P50 / P75) pour un poste et une localisation. Les niveaux de salaire du DOL sont eux aussi des centiles fixes (17 / 34 / 50 / 67) de la distribution salariale locale. C’est le même système de coordonnées : la fourchette de marché que vous consultez déjà peut donc être annotée directement de son niveau de salaire H-1B.

Cela permet à un fondateur de voir, au moment où la fourchette est fixée, non pas seulement « le P50 du marché pour ce poste est de X $ », mais « l’offre que vous envisagez à X $ s’enregistre au niveau II, 2 tickets, environ 30,58 % projetés, et atteindre le niveau III coûterait environ Y $ de plus ». Comme les planchers proposés par le DOL ne font que réattribuer les mêmes centiles, la même vue peut afficher un scénario « si les planchers proposés entrent en vigueur » à côté du scénario actuel, afin de voir si la fourchette de niveau II d’aujourd’hui glisserait au niveau I sous la proposition. Kit met en évidence les chiffres et le scénario ; c’est vous et votre avocat en immigration qui décidez. Il n’enregistre jamais un niveau et ne dépose jamais de pétition à votre place.

Le fil conducteur est simple. Le niveau de salaire H-1B est désormais un résultat de la référence salariale, pas un détail d’immigration traité après coup. Il a sa place dans le modèle de rémunération que vous construisez avant l’offre, juste à côté du salaire de base, des actions et du centile de marché, car il est fait des mêmes centiles qu’eux.

Si vous voulez le reste du tableau, notre guide complémentaire sur les alternatives au H-1B et le modèle de coût complet traite des frais de 100 000 $ et des voies O-1 et EOR, notre guide des salaires d’ingénieur fondateur montre à quoi ressemblent réellement les niveaux I à IV dans la rémunération d’ingénieurs, et notre analyse des fourchettes salariales honnêtes explique pourquoi la fourchette que vous publiez est celle qui compte.

FAQ

Comment les niveaux de salaire H-1B sont-ils calculés ? Chaque niveau est un centile fixe de la distribution salariale officielle (OEWS) locale pour le code SOC de votre profession et votre agglomération : niveau I = 17ᵉ, niveau II = 34ᵉ, niveau III = 50ᵉ, niveau IV = 67ᵉ. Votre niveau est le plus élevé que votre salaire de base brut égale ou dépasse. Comme la valeur en dollars de chaque centile change selon la profession et la ville, un même salaire peut correspondre à un niveau différent dans une autre agglomération.

Payer plus améliore-t-il mes chances au H-1B ? Oui, mécaniquement : un salaire plus élevé qui franchit le centile du niveau supérieur ajoute un ticket, et le DHS projette des chances passant d’environ 15,29 % au niveau I à 61,16 % au niveau IV. Mais vous ne pouvez pas gonfler un poste junior à un niveau senior pour récolter des tickets. L’USCIS vérifie la cohérence entre le niveau de salaire, la classification du poste et la description, et un écart peut déclencher un refus ou une révocation. N’augmentez le chiffre que lorsque le niveau d’expérience réel du poste le justifie.

Les actions comptent-elles pour le niveau de salaire ? Non. Le salaire proposé se limite au salaire de base brut. Les primes, les RSU et les options d’achat d’actions sont invisibles pour le calcul du niveau de salaire, ce qui explique pourquoi les offres de startups riches en actions faites à des ingénieurs en début de carrière s’enregistrent souvent au niveau I, alors même que le fondateur les perçoit comme des enveloppes bien plus importantes.

L’exigence de niveau de salaire relevé est-elle déjà en vigueur ? Non. La règle du DOL qui relèverait les planchers de centile (niveau I au 34ᵉ, II au 52ᵉ, III au 70ᵉ, IV au 88ᵉ) était un projet de règle publié le 27 mars 2026, encore en période de consultation au moment de la rédaction. Aucune règle définitive n’avait été publiée. Traitez-la comme un scénario à anticiper, pas comme une obligation actuelle, et confirmez les seuils en vigueur auprès du FLC Data Center et de votre avocat en immigration.