Anforderungen an Stellenanzeigen in Kanada nach Provinz (2026)

Die Anforderungen an Stellenanzeigen sind in Kanada Sache der Provinzen. Eine einzige landesweite Checkliste gibt es nicht. 2026 gelten in Ontario die umfassendsten Vorschriften. British Columbia und Prince Edward Island verlangen Vergütungsangaben in öffentlichen Stellenanzeigen. Neufundland und Labrador hat ähnliche Bestimmungen verabschiedet, die jedoch noch nicht in Kraft sind. Welche Checkliste gilt, hängt davon ab, wo die Tätigkeit ausgeübt werden kann.

Dieser Leitfaden behandelt die vier Regelwerke mit geltenden oder bereits verabschiedeten Vorschriften für Stellenanzeigen, die wir bei unserer Prüfung am 28. August 2026 ermittelt haben. Er dient der betrieblichen Orientierung und ist keine Rechtsberatung. Zusätzlich können die Bundeszuständigkeit, Tarifverträge, berufsrechtliche Vorgaben, Menschenrechts- und Datenschutzrecht sowie weitere Vorschriften der Provinzen gelten. Klären Sie den Geltungsbereich daher mit einer arbeitsrechtlichen Beratung.

Welche Anforderungen gelten 2026 in den kanadischen Provinzen für Stellenanzeigen?

In Ontario, British Columbia und Prince Edward Island gelten Offenlegungspflichten. Sie verlangen jedoch nicht dieselben Angaben. Neufundland und Labrador bleibt auf der Beobachtungsliste, weil die Bestimmungen zu Stellenanzeigen noch nicht durch Proklamation in Kraft gesetzt wurden.

Diese Tabelle ist der Ausgangspunkt, nicht der gesamte Ablauf. Ontario regelt außerdem die Offenlegung des KI-Einsatzes, den Status der freien Stelle, Formulierungen zu kanadischer Erfahrung, die Rückmeldung nach Interviews und die Aufbewahrung von Unterlagen. In British Columbia kommt zur Offenlegung in der Stellenanzeige ein separater jährlicher Bericht über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede hinzu. PEI beschränkt Fragen zur bisherigen Vergütung. Jeder dieser Unterschiede beeinflusst, welche Angaben Sie vor der Veröffentlichung erfassen müssen.

Übernehmen Sie nicht einfach einen Offenlegungsblock aus einer Provinz für jede kanadische Stelle. Eine Angabe, die in British Columbia genügt, kann vier in Ontario vorgeschriebene Informationen auslassen. Eine Vorlage für Neufundland und Labrador kann ein künftiges Gesetz fälschlich als bereits durchsetzbar darstellen.

Wann fällt eine Remote-Stelle unter die Vorschriften einer Provinz?

Entscheidend ist zunächst, wo die Tätigkeit ausgeübt werden darf, nicht wo Ihr Unternehmen seinen Sitz hat. Eine kanadaweit ausgeschriebene Remote-Stelle kann unter das Recht einer Provinz fallen, selbst wenn das Unternehmen dort kein Büro unterhält.

Die offizielle Orientierungshilfe zu Stellenanzeigen von British Columbia ist eindeutig. Die Offenlegungspflicht für die Vergütung gilt auch für außerhalb der Provinz veröffentlichte Anzeigen, wenn eine in British Columbia ansässige Person die Stelle vor Ort oder remote besetzen kann. Sie erfasst ebenfalls Anzeigen, die eine externe Personalvermittlung oder Jobbörse im Auftrag des Arbeitgebers veröffentlicht.

Ontario verwendet einen anderen Test für den Arbeitsort. Der Leitfaden der Provinzregierung nimmt Stellen aus, deren Tätigkeit außerhalb Ontarios ausgeübt wird. Ausgenommen sind zudem bestimmte gemischte Tätigkeiten innerhalb und außerhalb Ontarios, bei denen die Arbeit außerhalb der Provinz keine Fortsetzung der in Ontario ausgeübten Arbeit ist. Allgemeine Recruiting-Kampagnen, unspezifische Aushänge zur Personalsuche und ausschließlich intern ausgeschriebene Stellen fallen ebenfalls nicht unter die Definition einer öffentlichen Stellenanzeige.

Beantworten Sie vor der Veröffentlichung einer Remote-Stelle vier Fragen:

1. Wo darf die erfolgreiche Kandidatin oder der erfolgreiche Kandidat wohnen und arbeiten? Halten Sie die zulässigen Orte ausdrücklich fest, anstatt sich auf die pauschale Bezeichnung „remote“ zu verlassen.
2. Unterliegt der Arbeitgeber dem Recht einer Provinz oder dem Bundesrecht? Die Beschäftigungsverhältnisse bundesrechtlich regulierter Arbeitgeber unterliegen grundsätzlich nicht den Beschäftigungsstandards der Provinzen.
3. Handelt es sich um eine bestimmte öffentliche Stelle? Interne Positionen und allgemeine Talentkampagnen können außerhalb bestimmter Definitionen für Stellenanzeigen liegen.
4. Wird eine Personalvermittlung oder Jobbörse die Anzeige ändern? Der Arbeitgeber kann für Formulierungen Dritter verantwortlich bleiben. Genehmigen und archivieren Sie daher auch die verbreitete Fassung.

Diese Standortübersicht gehört in den Datensatz zur Stellenanforderung. Sie bestimmt den Offenlegungsblock, die Prüfung des Bewerbungsformulars, die Rückmeldefrist und die anschließende Aufbewahrungspflicht.

Was muss eine Stellenanzeige in Ontario 2026 enthalten?

Eine erfasste Stellenanzeige in Ontario benötigt Vergütungsangaben, bei einem KI-Einsatz in den definierten Recruiting-Schritten eine entsprechende Erklärung sowie eine Angabe dazu, ob eine konkrete freie Stelle besteht. Kanadische Erfahrung darf nicht verlangt werden. Die Vorschriften gelten grundsätzlich ab 25 Beschäftigten. Maßgeblich sind Personen, nicht Vollzeitäquivalente.

Das geltende Regelwerk steht im Employment Standards Act, 2000 von Ontario und in der O. Reg. 476/24. Es handelt sich nicht um den Pay Transparency Act von 2018, der nie durch Proklamation in Kraft gesetzt wurde. Wer das falsche Gesetz nennt, liefert häufig auch bei den übrigen Angaben veraltete Informationen.

So berechnen Sie die Vergütungsangabe richtig

Sie dürfen einen einzelnen erwarteten Vergütungsbetrag oder eine Spanne veröffentlichen. Bei einer Spanne darf der annualisierte Abstand zwischen Unter- und Obergrenze 50.000 $ nicht überschreiten. Eine Spanne von 85.000 $ bis 135.000 $ ist zulässig, eine Spanne von 85.000 $ bis 140.000 $ nicht. Diese Begrenzung gilt für die in der Anzeige angegebene Spanne, nicht für ein internes Vergütungsband.

Die Vergütungsangabe entfällt, wenn der erwartete Betrag mehr als 200.000 $ pro Jahr beträgt oder die Obergrenze der erwarteten Spanne über 200.000 $ liegt. Auf „mehr als“ kommt es an. Eine Stellenanzeige mit genau 200.000 $ ist aufgrund dieses Kriteriums nicht ausgenommen. Die Ausnahme beseitigt nur die Pflicht zur Vergütungsangabe. Die Vorgaben zu KI, freien Stellen, kanadischer Erfahrung, der Rückmeldung nach Interviews und der Aufbewahrung von Unterlagen bleiben bestehen.

Ontarios Definition umfasst mehr als das Grundgehalt. Sie kann Provisionen, Stücklöhne und Boni einschließen, die von Arbeitsstunden, Produktion oder Effizienz abhängen. Trinkgelder, Reisekostenerstattungen, Aktienoptionen und vollständig im Ermessen des Arbeitgebers liegende Boni ohne Bezug zu diesen Faktoren sind laut offiziellem Leitfaden ausgenommen. Besteht das Vergütungspaket aus mehreren erfassten Bestandteilen, beschreiben Sie jeden so klar, dass Kandidatinnen und Kandidaten die erwartete Vergütung nachvollziehen können.

Eine umfassendere Methode für eine belastbare Spanne finden Sie in unserem Leitfaden zu ehrlichen Gehaltsspannen in Stellenanzeigen. Die Einhaltung der Vorschriften fällt leichter, wenn der Betrag aus einer dokumentierten Vergütungsentscheidung stammt und nicht erst kurz vor der Veröffentlichung als Platzhalter ergänzt wird.

Legen Sie KI nur beim gesetzlichen Auslöser offen

Setzen Sie KI ein, um Bewerberinnen und Bewerber zu sichten, zu bewerten oder auszuwählen, müssen Sie dies in der Stellenanzeige angeben. Nutzt eine Personalvermittlung oder ein Anbieter in Ihrem Auftrag KI, wird dies ebenfalls erfasst. Der Arbeitgeber bleibt für die Offenlegung verantwortlich. Eine ausführliche Model Card ist nicht vorgeschrieben. Laut offiziellem Leitfaden genügt die Angabe, dass KI für diese Funktionen eingesetzt wird.

Nicht jede Berührung mit KI löst die Pflicht aus. Wenn ein Assistent den Text einer Stellenbeschreibung verbessert, ist das etwas anderes als der Einsatz eines Systems, das Bewerberinnen und Bewerber sichtet, bewertet oder auswählt. Erfassen Sie den tatsächlichen Recruiting-Prozess und fragen Sie Anbieter nach der Funktionsweise ihrer Systeme, bevor Sie über die Erklärung entscheiden.

Ontario verlangt keine negative Erklärung, wenn keine einschlägige KI eingesetzt wird. Ihre interne Checkliste sollte die Antwort trotzdem festhalten. Andernfalls kann eine Änderung beim Anbieter dazu führen, dass eine gestern genehmigte Anzeige unbemerkt unvollständig wird.

Geben Sie an, ob eine konkrete freie Stelle besteht

Jede erfasste Stellenanzeige muss angeben, ob sie eine konkrete freie Stelle betrifft. Ontario beschreibt eine solche Stelle als eine Position, die für eine qualifizierte Person unmittelbar verfügbar ist. Eine Anzeige ohne aktuell freie Stelle ist zulässig, sofern dies in der Anzeige steht. Das Gesetz zwingt einen Arbeitgeber außerdem nicht dazu, eine offengelegte freie Stelle tatsächlich zu besetzen.

Damit wird die Einstellungsabsicht zu einer Information, die Bewerberinnen und Bewerber bewerten können. Wenn Sie für künftige Aufträge oder einen dauerhaften Talentpool rekrutieren, kennzeichnen Sie dies klar. Wird eine echte Stelle später eingefroren, aktualisieren Sie die öffentliche Fassung, dokumentieren Sie den Grund und bewahren Sie die vorherige Version auf. Unser Leitfaden zu Gesetzen gegen Scheinanzeigen behandelt die Kontrollen über den gesamten Lebenszyklus ausführlicher.

Entfernen Sie Anforderungen an kanadische Erfahrung auch aus dem Formular

Ontario verbietet Anforderungen an kanadische Erfahrung sowohl in der öffentlichen Stellenanzeige als auch im zugehörigen Bewerbungsformular. Der Leitfaden der Provinzregierung nennt kanadische Berufserfahrung, kanadische Bildungsabschlüsse und ein etabliertes kanadisches berufliches Netzwerk oder einen entsprechenden Kundenstamm als Beispiele. Eine tatsächlich erforderliche Berufszulassung oder Registrierung ist nicht dasselbe wie die Forderung nach kanadischer Erfahrung.

Prüfen Sie den gesamten Bewerbungsweg, nicht nur die sichtbare Stellenbeschreibung. Eine einwandfreie Anzeige, die auf ein Formular mit der Frage „Wie viele Jahre kanadische Erfahrung haben Sie?“ verweist, erfüllt die Vorgaben weiterhin nicht. Links und Dokumente mit einschlägigen Informationen können ebenfalls Teil der Stellenanzeige und damit ihrer Aufbewahrungspflicht werden.

Überwachen Sie die 45-Tage-Frist und das dreijährige Archiv

Nach einem Interview muss der Arbeitgeber der Bewerberin oder dem Bewerber innerhalb von 45 Tagen mitteilen, ob eine Einstellungsentscheidung getroffen wurde. Bei mehreren Interviews beginnt die Frist mit dem letzten Interview. Diese Pflicht ist enger als eine Absagepflicht. Nach dieser Vorschrift müssen Sie weder die Entscheidung selbst noch ihre Gründe mitteilen. Sie müssen jedoch angeben, ob bereits eine Entscheidung gefallen ist.

Ebenso wichtig ist das Archiv. Bewahren Sie die öffentliche Stellenanzeige, das zugehörige Bewerbungsformular, einschlägige verlinkte Inhalte und jede öffentlich sichtbare Überarbeitung drei Jahre lang auf, nachdem der öffentliche Zugriff endet. Jede vorgeschriebene Mitteilung nach einem Interview ist drei Jahre ab ihrer Übermittlung aufzubewahren. Nur die letzte Fassung zu speichern, reicht nicht aus.

Dafür benötigen Sie ein echtes Aufzeichnungssystem, nicht nur ein Kontrollkästchen für das Audit-Protokoll. Sie müssen den genauen Inhalt erfassen, den Kandidatinnen und Kandidaten gesehen haben, sowie den Zeitraum seiner Veröffentlichung, das Ende des Zugriffs und den Nachweis der Mitteilung an jede interviewte Person.

Was muss eine Stellenanzeige in British Columbia enthalten?

Ein Arbeitgeber unter Provinzrecht muss in jeder öffentlichen Anzeige für eine bestimmte Stelle den erwarteten Lohn, das erwartete Gehalt oder eine Spanne mit Unter- und Obergrenze angeben. Für diese Pflicht gibt es keine Mindestgröße des Arbeitgebers. Sie gilt seit dem 1. November 2023.

Der Pay Transparency Act von British Columbia akzeptiert einen Einzelbetrag oder eine Spanne mit beiden Endpunkten. Zulässig sind beispielsweise „20 $ pro Stunde“, „20 $ bis 30 $ pro Stunde“ und „40.000 $ bis 60.000 $ pro Jahr“. Angaben wie „wettbewerbsfähige Vergütung“, „ab 20 $“ und „bis zu 30 $“ genügen nicht.

British Columbia legt derzeit keine maximale Breite der Spanne fest. Der Betrag sollte die vernünftige Erwartung des Arbeitgebers zum Zeitpunkt der Veröffentlichung widerspiegeln. Die Bewerberin oder der Bewerber kann jedoch einen anderen Betrag verlangen, und beide Seiten können sich letztlich darauf einigen. Boni, Überstundenvergütung, Provisionen, Trinkgelder und Zusatzleistungen müssen nach der aktuellen Orientierungshilfe nicht in der Anzeige erscheinen.

Das Gesetz beschränkt Arbeitgeber außerdem darin, direkt oder über Dritte nach der bisherigen Vergütung einer Bewerberin oder eines Bewerbers zu fragen. Eine Ausnahme gilt für öffentlich zugängliche Informationen. Das Benachteiligungsverbot schützt Beschäftigte, die über ihre Vergütung sprechen, nach einem Transparenzbericht fragen, die Einhaltung der Vorschriften verlangen oder einen Verstoß melden. Machen Sie aus diesem Schutz für Beschäftigte kein weitergehendes Recht für Bewerberinnen und Bewerber, das der Gesetzestext nicht vorsieht.

Trennen Sie den Bericht für November 2026 von der Stellenanzeige

Spätestens am 1. November 2026 müssen Arbeitgeber unter Provinzrecht mit mindestens 50 Beschäftigten in British Columbia einen jährlichen Entgelttransparenzbericht erstellen. Gezählt werden die Beschäftigten in British Columbia am 1. Januar des Berichtsjahres, einschließlich der dort ansässigen Remote-Beschäftigten. Dieser Schwellenwert setzt nicht die Pflicht für Stellenanzeigen in Kraft. Er erweitert ein separates Berichtssystem.

Der Bericht ist eine unternehmensweite Analyse von Geschlecht und Vergütung. Er enthält unter anderem den durchschnittlichen und mittleren Stundenlohn, Kennzahlen zu Überstunden und Boni sowie die Verteilung auf vier Vergütungssegmente. Er ist keine Tabelle mit freien Stellen oder Gehaltsspannen. Der Leitfaden zur Berichterstattung der Provinz erklärt die Erstellung und Veröffentlichung. Wenn Sie das optionale Werkzeug der Provinzregierung verwenden, wird der Bericht dadurch nicht automatisch veröffentlicht.

Der Pay Transparency Act von British Columbia ergänzt weder Ontarios 45-Tage-Mitteilung noch dessen dreijährige Aufbewahrungspflicht. Eine solide Unternehmensrichtlinie kann diese Unterlagen dennoch aufbewahren. Kennzeichnen Sie die Grundlage jedoch korrekt. Wenn Sie Ontarios Kontrollen in eine Checkliste für British Columbia übernehmen, werden sie dadurch nicht zu Recht von British Columbia.

Was verlangt PEI in einer öffentlichen Stellenanzeige?

Prince Edward Island verlangt in einer öffentlichen Anzeige für eine bestimmte Stelle die erwartete Vergütung oder eine Spanne und beschränkt Fragen des Arbeitgebers zur bisherigen Vergütung. Die ersten Vorschriften zur Entgelttransparenz traten 2022 in Kraft. Sie wurden in den neuen Employment Standards Act übernommen, der am 30. Juni 2026 in Kraft trat.

Der aktuelle Leitfaden zur Entgelttransparenz von PEI fasst die praktische Anwendung zusammen. Eine öffentliche Anzeige für eine bestimmte Stelle muss die erwartete Vergütung oder Vergütungsspanne enthalten. Allgemeine Recruiting-Kampagnen, unspezifische Aushänge zur Personalsuche und ausschließlich intern ausgeschriebene Stellen sind ausgenommen. Der Abschnitt zu Stellenanzeigen enthält weder Ontarios Schwellenwert von 25 Beschäftigten noch die Höchstdifferenz von 50.000 $ oder die Ausnahme über 200.000 $.

Die Beschränkung von Fragen zur bisherigen Vergütung lässt freiwillige, unaufgeforderte Angaben der Bewerberin oder des Bewerbers zu. Der Arbeitgeber darf außerdem aggregierte Vergütungsdaten oder Spannen für vergleichbare Stellen recherchieren. Öffentlich zugängliche Informationen zur bisherigen Vergütung sind ebenfalls ausgenommen. Diese Beschreibung ist genauer als die pauschale Behauptung, ein Arbeitgeber dürfe niemals Kenntnis von der bisherigen Vergütung erlangen oder sie verwenden.

PEI schützt Beschäftigte zudem vor Benachteiligung wegen bestimmter Gespräche über Vergütung und bestimmter Handlungen zur Durchsetzung der Vorschriften. Gesetz und Verordnungen enthalten weitere Ausnahmen für Geltungsbereich und Beschäftigte. Dazu gehören Regeln für tarifgebundene Arbeitsplätze und bestimmte ausgenommene Tätigkeiten. Schreiben Sie daher „die meisten Arbeitsplätze unter Provinzrecht“ und lassen Sie sich zum konkreten Arbeitgeber und zur konkreten Stelle beraten.

Ist Neufundland und Labradors Entgelttransparenzregel in Kraft?

Nein. Neufundland und Labrador hat eine Pflicht zur Vergütungsangabe in Stellenanzeigen verabschiedet. Die Paragrafen 11 bis 15 des Pay Equity and Pay Transparency Act wurden jedoch noch nicht durch Proklamation in Kraft gesetzt und gelten am 28. August 2026 noch nicht.

Das offizielle Gesetz der Provinz erhielt am 9. November 2022 die königliche Zustimmung. Paragraf 12 würde in einer öffentlichen Stellenanzeige die erwartete Vergütung oder eine Spanne verlangen. Die benachbarten Paragrafen würden Fragen zur bisherigen Vergütung beschränken, Benachteiligungen von Beschäftigten sowie Bewerberinnen und Bewerbern verbieten, Berichtspflichten einführen und einen Beschwerdeweg schaffen.

Diese Bestimmungen bilden noch keine aktive Checkliste für Arbeitgeber. Die konsolidierte Fassung des Gesetzes kennzeichnet sie als „nicht in Kraft“. Auch die Liste der Gesetze, die einer Proklamation bedürfen, führt sie weiterhin ohne Datum des Inkrafttretens auf. Laut Konsultationsunterlagen der Provinzregierung sollen die Vorschriften zur Entgelttransparenz künftig zu einem noch bekanntzugebenden Zeitpunkt gelten.

Behandeln Sie Neufundland und Labrador als Beobachtungspunkt mit einem vorbereiteten Entwurf, nicht als geltendes Recht. Halten Sie das Feld für die erwartete Vergütung in Ihrer Vorlage bereit und beobachten Sie die offizielle Seite zu Proklamationen. Behaupten Sie gegenüber Kandidatinnen und Kandidaten weder, dass es in der Provinz keine Gesetzgebung gebe, noch, dass ein nicht proklamierter Paragraf bereits durchsetzbar sei.

Welche Checkliste sollten Arbeitgeber vor der Veröffentlichung abarbeiten?

Führen Sie einen zentralen Datensatz, der Rechtsgebiet, Inhalt für Kandidatinnen und Kandidaten, Genehmigung, Verbreitung, Kommunikation und Aufbewahrung verbindet. Die Checkliste sollte fehlende Angaben vor der Veröffentlichung sichtbar machen und die Fassung bewahren, die Bewerberinnen und Bewerber tatsächlich gesehen haben.

1. Erfassen Sie Arbeitsorte und regulatorische Zuständigkeit. Listen Sie jede Provinz auf, in der die Tätigkeit ausgeübt werden darf, einschließlich der Remote-Berechtigung. Halten Sie außerdem fest, ob der Arbeitgeber dem Recht einer Provinz oder dem Bundesrecht unterliegt.
2. Ordnen Sie die Anzeige ein. Dokumentieren Sie, ob es sich um eine bestimmte öffentliche Stelle, eine interne Position oder eine allgemeine Recruiting-Kampagne handelt. Verwenden Sie die Bezeichnung nicht zur Umgehung einer Vorschrift, sondern zur Beschreibung der tatsächlichen Stelle.
3. Genehmigen Sie die Vergütung. Speichern Sie den erwarteten Betrag, die Unter- und Obergrenze, die einbezogenen Vergütungsbestandteile, die Datengrundlage und das Genehmigungsdatum. Prüfen Sie Ontarios Spannenbreite und Ausnahmekriterien getrennt von British Columbia und PEI.
4. Prüfen Sie die Recruiting-Technik. Klären Sie, ob der Arbeitgeber, die Personalvermittlung oder ein Anbieter KI einsetzt, um Bewerberinnen und Bewerber zu sichten, zu bewerten oder auszuwählen. Erzeugen Sie die Erklärung für Ontario, wenn die Antwort ja lautet.
5. Dokumentieren Sie den Status der freien Stelle. Veröffentlichen Sie für Ontario eine ausdrückliche Erklärung, ob eine konkrete freie Stelle besteht. Kennzeichnen Sie künftige oder fortlaufende Einstellungen in jeder Provinz wahrheitsgemäß.
6. Prüfen Sie den gesamten Bewerbungsweg. Kontrollieren Sie die Anzeige, verlinkte Dokumente, Fassungen auf Jobbörsen und das Bewerbungsformular. Entfernen Sie Fragen zu kanadischer Erfahrung, wenn Ontario einschlägig ist.
7. Benennen Sie eine verantwortliche Person und eine Vertretung. Eine Person sollte für die Richtigkeit der öffentlichen Inhalte, Änderungen durch Anbieter, Mitteilungen an Kandidatinnen und Kandidaten sowie das Schließen der Anzeige auf allen Kanälen verantwortlich sein.
8. Setzen Sie Kommunikationsfristen. Überwachen Sie Ontarios gesetzliche 45-Tage-Mitteilung und definieren Sie intern eine kürzere Bearbeitungsfrist für alle Kandidatinnen und Kandidaten, die Zeit in ein Interview investiert haben.
9. Archivieren Sie vor jeder Änderung. Bewahren Sie die genehmigte Ausgangsfassung, jede öffentliche Überarbeitung, das zugehörige Formular, verlinkte Inhalte, die Veröffentlichungsdaten und das Datum der Entfernung auf.
10. Schließen Sie jede Fassung. Pausieren oder schließen Sie die ursprüngliche Stellenanzeige, veranlassen Sie die Entfernung von unterstützten Jobbörsen, prüfen Sie die externe Deaktivierung und bewahren Sie den Nachweis auf.

Eine präzise Checkliste ist besser als der vage Status „rechtlich genehmigt“. Sie zeigt, was geprüft wurde, welche Fassung genehmigt ist und welche Handlung als Nächstes fällig wird.

Wie kann Kit einen provinzspezifischen Einstellungsprozess unterstützen?

Kit kann den Lebenszyklus der Stellenanzeige und den Bewerbungsprozess abbilden, nachdem Sie die anwendbaren gesetzlichen Anforderungen bestimmt haben. Kit entscheidet weder über die Zuständigkeit noch macht es eine Stellenanzeige automatisch rechtskonform.

Kit weist jeder Stellenanzeige eindeutige Status wie Entwurf, Veröffentlicht, Pausiert und Geschlossen zu. Eine Anzeige verfügt über benannte Personalverantwortliche, Zeitstempel für Veröffentlichung und Schließung, eine strukturierte Kandidaten-Pipeline und einen Kommunikationsverlauf. Beginnen Sie mit dem Ablauf für Stellenanzeigen und legen Sie fest, wer jede Compliance-Prüfung vor der Veröffentlichung sowie die Überwachung und Entfernung externer Kopien verantwortet.

Das aktuelle Produkt bietet keine eigenen Felder für Ontarios Erklärungen zu freien Stellen oder KI. Es prüft weder die zulässige Breite der Vergütungsspanne noch die Anwendbarkeit der Provinzvorschriften, startet keinen gesetzlichen 45-Tage-Zähler und garantiert kein dreijähriges unveränderliches Archiv jeder Fassung von Stellenanzeige und Formular. Ebenso erstellt Kit nicht den jährlichen Entgelttransparenzbericht für British Columbia. Führen Sie diese Lücken in Ihrer betrieblichen Checkliste, statt anzunehmen, ein ATS-Siegel decke sie ab.

Ein belastbarer Ansatz ist einfach: Ermitteln Sie, wo die Tätigkeit ausgeübt werden darf, wenden Sie die tatsächlich geltende Vorschrift der jeweiligen Provinz an, bewahren Sie die öffentlich sichtbaren Nachweise auf und informieren Sie Kandidatinnen und Kandidaten über den Stand. Prüfen Sie die offiziellen Quellen vor jeder wesentlichen Änderung erneut. Das gilt besonders für den Stand der Proklamation in Neufundland und Labrador sowie für Änderungen an der Orientierungshilfe von British Columbia. Ein gepflegter Prozess ist nützlicher als eine perfekte Vorlage, die unbemerkt veraltet.